导语：如何才能写好一篇职工教育经费，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。面对当今社会知识的快速更新，对职工的后续教育显得更为重要，所以设立职工教育经费科目无论是对企业还是个人都是一件有利的事情。但是目前关于职工教育经费的核算还存在很多问题，这些问题对职工教育经费的规范使用产生了不利影响，同时也造成纳税核算比较复杂。本文旨在讨论职工教育经费的核算及使用问题，发现其中的不足，并结合煤炭企业安全费用和维简费的核算提出一些建议。
一、职工教育经费的含义
根据《企业会计准则第9号――职工薪酬》的规定，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户中进行核算，是企业的一项流动负债。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。企业的职工教育培训经费提取、列支与使用必须严格遵守国家有关财务会计和税收制度的规定，专款专用，保证经费专项用于职工，特别是一线职工的教育和培训。职工教育经费属于应付职工薪酬中的货币性职工薪酬，应当按照国家的规定从成本费用中计提。单位职工不但有取得劳动报酬的权利、享有集体福利的权利，还有接受岗位培训、后续教育的权利，为此需要一定的教育经费。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
二、职工教育经费核算中的问题
（一）职工教育经费的一般核算方法不能真实反映其去向
职工教育经费是在应付职工薪酬下设的二级科目，其计提与工会经费相似，按工资总额规定的比例计提，计提时根据收益对象直接计入资本成本或当期费用，借记“生产成本”、“制造费用”、“销售费用”、“在建工程”等科目，贷记“应付职工薪酬――职工教育经费”科目。
当使用职工教育经费时，借记“应付职工薪酬――职工教育经费”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
职工教育经费是按照工资总额以一定比例从成本费用中计提的，计提的职工教育经费直接列示进入当期费用或资产成本账户，而当职工教育经费真正被使用时在借方冲减“应付职工薪酬”，贷方科目不能真实反映职工教育经费的去向，不符合会计信息要求的真实性原则。
（二）职工教育经费先计提后使用会给纳税核算造成麻烦
根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。实际上职工教育经费能够全额税前扣除，这样就会涉及到纳税递延的问题。职工教育经费应该分三种情况进行会计与税务处理：
3.当企业发生的职工教育经费支出大于按照工资、薪金总额的2.5%计提的教育经费时，应付职工薪酬不存在账面价值，而按照税法规定存在计税基础。因此企业在计算应纳税所得额时，应在利润总额的基础上，调整增加该项可抵扣暂时性差异，并在预计该项可抵扣暂时性差异转回的未来期间，能够产生足够的应纳税所得额的情况下确认递延所得税资产。
（三）职工教育经费在使用时会给会计核算带来矛盾
例：某企业为职工培训购买投影仪花费2000元，预计使用年限为5年，无净残值，且该投影仪符合职工教育经费的列支范围和固定资产的确认条件。一般的会计处理为：
借：固定资产2000
贷：银行存款2000
借：应付职工薪酬――职工教育经费2000
贷：累计折旧2000
固定资产还是全新的资产，而为了冲减职工教育经费足额计提折旧，导致购置的固定资产价值为零，账实不符。
（四）职工教育经费在使用过程中不规范
会计准则中规定的职工教育经费的列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；岗位培训、职业技术培训、高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训；企业组织的职工外送培训的经费支出；职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；购置教学设备与设施；职工岗位自学成才奖励费用；职工教育经费培训管理费用；有关职工教育经费的其他开支等。有些企业在未使用完本期计提的职工教育经费的情况下，为了利用职工教育经费的税盾作用，会将无法在税前扣减的开支列入职工教育经费范畴。
另外，由于职工教育经费列支为一项流动负债，所以从企业角度来看它是企业的一项负担，新准则改变了以往除工资津贴和福利费按受益对象计入资产成本或当期费用外，其他职工薪酬如五险一金、工会经费和职工教育经费等全部计入当期费用的做法，规定除应付的辞退补偿计入当期费用外，其他职工薪酬根据受益对象计入资产成本或当期费用。虽然扩大了资产成本的范围，但是并没有改变职工薪酬负债观，所以导致一些企业不愿意在职工教育经费上做过多开支，最终导致一些企业的职工教育经费使用不足，这会阻碍公司职工的知识和技能水平的提高，不利于企业的长远发展。
三、对职工教育经费存在问题的解决方案
四、在盈余公积中计提职工教育经费的优点分析
使用在盈余公积中计提职工教育经费的核算方法，有以下优点：
三是以职工教育经费购置的资产和用其他资金购置的资产使用的是相同的核算方法，不会再造成会计核算的矛盾，也便于对不同资金购置的资产的统一核算和管理。
四是将职工教育经费在盈余公积中计提，改变了以往对职工教育经费的负债观，这样有利于企业加大对职工教育的投入，提高企业对人才的重视、对人力资本的投入。同时这种方法也能够减小企业对税盾的不正当使用空间，使得企业从职工教育经费上对企业利润和纳税额的调节能力进一步弱化，有利于职工教育经费的合理使用，促进职工教育经费发挥最大效益。X
参考文献：
1.财政部.企业会计准则[M].北京：经济科学出版社，2006.
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[关键词]企业；职工教育经费；合理化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.081
随着行业竞争的日益激烈，为了更好地提升企业竞争力，企业从产品服务和销售管理到企业员工的培训都需要不同程度的改革和创新。加强企业职工的教育培训工作，是提升员工专业技能和管理水平的重要举措，更是适应经济快速发展的必然要求，而企业的职工教育经费，是开展人才培养、提升培训成效的资金保障，如何合理地使用企业职工教育经费，将会对企业员工教育和培训的有力开展发挥重要作用。
1企业职工教育经费简要介绍
企业职工教育经费是用于职工教育和培训活动的专用费用，在企业当年职工的工资总额中按照1.5%的比例足额提取，部分高要求的企业按2.5%提取。这一专项的经费用于职工的教育和培训，企业不能自行挪用，这是保障企业职工知识和技能水平得以继续教育的权利。
2企业职工教育经费的使用现状
（1）企业和职工重视程度较低，部分企业未合理应用到职工教育工作中。职工教育经费在现有的企业的应用过程中，存在部分企业并没有严格按照国家的规定提取这部分经费或未足额提取，企业对职工的教育培训重视程度低，甚至出现部分企业将提取的这一专项资金用于企业的其他方面，企业职工也并未重视这一教育培训的权利，未维护自身的权益，这也是这一问题出现的诱因。部分企业缺乏长远眼光，没有认识到提升员工能力素质对于更好应对市场竞争的重要性，由此对培训教育工作的不重视，导致了职工教育经费没有做到合理使用的状况频频发生。长远看来，这会导致企业职工的技能和素质水平低下，进而会在一定程度上影响到企业未来的发展和进步。
（2）管理机制建设不健全，对职工教育经费的应用不到位。部分企业缺乏一套完善的职工教育经费的管理机制，这也是企业的职工教育经费不能够充分发挥的重要原因。部分企业对这一专项经费的计提不足额，列支金额超过比例限制等状况频繁发生，正是由于在这些企业当中，对职工教育经费的管理机制建设并不健全，从而也缺乏严格的控制和管理，发放和使用时没有做到严格把关，长远以来会导致企业利益的直接损失。
（3）监督机制不完善，激励不到位。在对企业职工教育经费的不合理使用中，其中的监督机制不完善也是一个重要的原因。企业中出现计提比例不当、挪用专项资金、应用比例不当等状况都时有发生，这在于企业自身的重视程度不够，对使用过程的监督力度同样不佳，没有充分利用这一专项经费提升员工的知识水平和技能水平。同时，企业中也存在着对员工参与教育和培训的激励程度过低的情况。一方面企业不重视员工培训，尤其是针对一线职工和技术人才，另一方面也在于企业没有有效调动职工的参与积极性，没有充分鼓励企业的职工积极参与一些教育和培训的项目，也会阻碍到这一专项经费的使用效果，由此也导致了职工教育经费使用的不合理。
3合理应用职工教育经费的相应对策
（1）增强职业教育培训的重视度，有效落实职工教育经费的使用。职工教育经费的不合理使用，在于管理层对于职工教育培训这一项目并不重视，由此导致的专项资金计提比例不当等状况时有发生，这同时导致企业的职工教育培训中培训内容质量不高等状况的出现，不能显著提高职工的各项知识和技能的水平。因此，有效使用企业的职工教育经费，首先应做到加大对员工教育培训的重视程度，包括管理层和员工，管理层要合理计提和使用专项的教育经费投入适当的员工培训中，选择与岗位要求相挂钩的培训内容，要认识到职工的教育培训工作对员工素质提高和企业未来发展的重要作用。企业的管理者应认真考察适当的培训课程，有效使用职工教育经费，不随意挪用，有效利用培训的课程提升企业员工的素质，从而提升企业的整体竞争力。
同时，职工也应有效捍卫自己参与教育培训的权利，树立主动的监督意识，企业应定期公开经费的使用情况，从经费的提取开始，到经费项目的合理选择，被培训人员的选择比例以及培训效果的考核，都应做到认真监督，从而确保职工教育经费的合理使用。
4结论
企业必须正确把握工资薪金总额的内涵,因为这直接关系到职工福利费、工会经费以及职工教育经费税前扣除的限额。按税法规定,工资薪金总额是指企业按照规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险金、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。
二、福利及教育经费
1.必须注意职工福利费的标准与范围
企业发生的职工福利费在工资薪金总额的14%以内的部分允许税前扣除。对此,纳税人很容易掌握,关键在于对职工福利费的范围的把握。
2.职工教育经费税前扣除需按规定进行
企业发生的职工教育经费支出,不超过工资薪金总额2.5%的部分,准予扣除;超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除。至于职工教育经费的适用范围,则应当按照下列规定执行:
(1)企业职工教育培训经费列支范围包括:上岗和转岗培训;各类岗位适应性培训;职业技术等级培训、高技能人才培训;专业技术人员继续教育;特种作业人员培训;企业组织的职工外送培训的经费支出;职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出;购置教学设备与设施;职工岗位自学成才奖励费用;职工教育培训管理费用等。
(2)企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育,所需费用应由个人承担,不能挤占企业的职工教育培训经费。
(3)对于企业高层管理人员的境外培训和考察,其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出,避免挤占日常的职工教育培训经费的开支。
(4)矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业,以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业,对农民工和农村转移劳动力培训所需的费用,可从职工教育培训经费中支出。
三、保险及补贴
1.基本社会保险支出税前扣除须遵循规定
企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金,准予扣除。对于超出部分,则不得税前扣除。
2.商业保险一般不得税前扣除
除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外,企业为投资者或者职工支付的商业保险费,不得扣除。
3.住房补贴不得税前扣除
住房补贴,是指根据省级税务机关审核确认的标准支付的住房补贴,不包括从住房周转金中支付的住房补贴。企业按规定发放给职工的住房补贴按会计制度规定直接冲减有关的权益项目,不影响发放当期的损益。在新《企业所得税法》施行后,对于住房补贴也应当按照会计制度的规定进行处理,即不得在企业所得税前扣除。因为会计与所得税协调的一大原则即是所得税法未作特别规定的适用会计制度的规定。
四、利息及佣金
1.借款利息支出应注意区分不同情况处理
借款利息支出是企业在计算所得税时经常容易出错的,通常来说,纳税人需要注意一下几个方面的问题:
(1)区分资本性借款利息支出与收益性借款利息支出。
(2)注意可税前扣除的借款利息标准。非金融企业向非金融企业借款的利息支出,包括向非关联的个人发生的借款利息支出,不超过按照金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分。
(3)关联企业借款需要注意借款额度标准。金融企业的关联债资比例不得超过5:1;其他企业则不超过2:1.对于超出比例部分借款,其利息支出均不得进行税前扣除。
2.手续费及佣金支出条件限制
(1)企业应与具有合法经营资格的中介服务企业或个人签订代办协议或合同,并按国家有关规定支付手续费及佣金。除委托个人带例外,企业以现金等费非转账方式支付的手续费及佣金不得在税前扣除。企业为发行权益性证券支付给有关证券承销机构的手续费及佣金不得在税前扣除。
(2)企业不得将手续费及佣金支出计入回扣、业务提成、返利、进场费等费用。
(4)企业支付的手续费及佣金不得直接冲减服务协议或合同金额,并如实入账。
《实施条例》规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
差异分析：税法定义的工资薪金与企业会计准则规定的第（一）、（四）、（六）、（七）、（八）项职工薪酬相对应，此外，股份支付也应属于税法规定的工资薪金范畴。税法将职工福利费、工会经费、职工教育经费和社会保险费等项目独立于工资薪金之外，并且分别规定了税务处理方法。
二、工资提取数与实发数不一致时的处理
【例1】F公司2008年工资提取数为100万元，实发数80万元，年末应付职工薪酬余额为20万元。2009年提取数为80万元，实发数100万元，年末应付职工薪酬余额为0。F公司账务处理如下：
2008年：
借：管理费用等100
贷：应付职工薪酬――工资100
借：应付职工薪酬――工资80
贷：现金80
2009年：
借：管理费用等80
贷：应付职工薪酬――工资80
借：应付职工薪酬――工资100
贷：现金100
差异分析：税法规定工资应当按实际“发生”数在税前列支，提取数大于实发数的应当调增应纳税所得额。F公司2008年度应当调增应纳税所得额20万元（100－80），“应付职工薪酬――工资”的会计成本为20万元，计税成本为0（20－20）。2009年，F公司动用了上年“应付职工薪酬――工资”余额20万元，应当相应转回暂时性差异，即应当调减应纳税所得额20万元。此时“应付职工薪酬――工资”的会计成本和计税成本均为0。
需要说明的是，从合理性考虑，企业在次年汇算清缴申报期前（次年5月31日前）补发报告年度提取而未发放的工资，应当视同报告年度实发工资。企业在次年汇算清缴申报期前补发报告年度的以前年度的工资，以及企业在汇算清缴申报期后补发以前年度（包括报告年度）的工资，应当作为补发年度的实发工资。
三、特殊人群工资的财税处理差异
（一）残疾职工工资
《财政部国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》（财税[2007]92号）规定：“单位（必须符合规定条件，下同）支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除，并可按支付给残疾人实际工资的100%加计扣除。单位实际支付给残疾人的工资加计扣除部分，如大于本年度应纳税所得额的，可准予扣除其不超过应纳税所得额的部分，超过部分本年度和以后年度均不得扣除。亏损单位不适用上述工资加计扣除应纳税所得额的办法。”
差异分析：单位支付残疾人员工资，在全额扣除的基础上，还可以调减应纳税所得额，在不亏损的前提下将形成永久性差异。需要注意的是，财税[2007]92号文件所说工资的范围，是《实施条例》明确的工资范围，而不是企业会计准则明确的职工薪酬范围。
（二）研究开发人员工资
《实施条例》规定：“企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50％加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150％摊销。”因此，企业从事研究开发人员的工资，也可享受加计扣除，并且不受当年应纳税所得额是否大于0的限制。
四、社会保险费的财税处理差异
《实施条例》规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。”
差异分析：税法对补充保险和商业保险的税前扣除作了一定的限制，企业发生的超标准补充保险和超范围商业保险不得税前扣除，应调增应纳税所得额（属于永久性差异）。（税法的这种限制是不合理的，企业为职工负担的补充保险和商业保险都应当并入职工个人应纳税所得额征收个人所得税，与发放现金并没有区别，都应当允许在税前扣除。企业也可直接发放现金给职工，由职工以个人名义参保，如此可避免纳税调整。）需要说明的是，税法规定，符合条件的社会保险费可以在税前扣除，而会计处理时，有些保险费计入了生产成本，有些保险费予以资本化，并没有在税前直接扣除，考虑到这些保险费将来会通过间接的方式在税前扣除，因此会计与税法不存在差异。
五、职工福利费、工会经费和职工教育经费财税处理差异
(一)职工福利费
《实施条例》规定：企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除。
差异分析：
第一，此处所说“工资薪金”总额，是指企业实际发生的，并且允许税前扣除的工资薪金总额，而不是工资薪金的提取数总额。第二，在一个纳税年度内，如果企业职工福利费的提取数大于实际发生数，那么差额部分应当调增应纳税所得额，如果企业职工福利费的提取数小于实际发生数，那么差额部分应当相应调减应纳税所得额。此差异属于暂时性差异，“应付职工薪酬――职工福利费”的计税基础始终为0；第三，企业实际发生的职工福利费支出，如果超过工资薪金总额的14％，那么将形成永久性差异，超过部分应当调增应纳税所得额。职工福利费实际发生数的口径与工资薪金一致。
(二)工会经费
《实施条例》规定：企业拨缴的职工工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除。
差异分析：职工工会经费会计与税法的差异，与职工福利费相类似。企业拨缴的职工工会经费应当以《工会经费拨缴款专用收据》为准。
(三)职工教育经费
《实施条例》规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
【例2】2008～2009年，H公司每年按税法规定计算的可在税前扣除的工资总额为100万元，两年内，其职工福利费、工会经费和职工教育经费的提取数和发生数如下（工会经费发生数已经取得《工会经费拨缴款专用收据》）：
2008年，职工福利费的提取数为15万元，实际发生数为8万元；工会经费提取数为4万元，发生数为3万元；职工教育经费提取数为4万元，发生数为3万元。
2009年，职工福利费的提取数为12万元，实际发生数为18万元；工会经费提取数为2万元，发生数为3万元；职工教育经费提取数为4万元，发生数为1万元。
差异分析：2008年，职工福利费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额7万元(15－8)，实际发生数未超过工资总额的14%，不需要纳税调整；工会经费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额1万元（2－1），实际发生数大于工资总额的2%，应再调增应纳税所得额1万元（3－100×2%），合计调增应纳税所得额2万元（1＋1）；职工教育经费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额1万元（4－3），实际发生数大于工资总额的2.5%，应再调增应纳税所得额0.5万元（3－100×2.5%），合计调增应纳税所得额2.5万元（2＋0.5），超支的0.5万元可结转以后年度扣除。
2009年，职工福利费提取数小于实际发生数，应调减应纳税所得额6万元（12－18），实际发生数超过工资总额的14%，应当再调增应纳税所得额4万元（18－100×14%），合计应调减应纳税所得额2万元（6－4）；工会经费提取数小于实际发生数，应调减应纳税所得额1万元（2－3），实际发生数大于工资总额的2%，应再调增应纳税所得额1万元（3－100×2%），合计纳税调整额为0（1－1）；职工教育经费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额3万元(4－1)，实际发生数小于工资总额的2.5%，2008年超支的0.5万元可结转到本年扣除，应再调减应纳税所得额0.5万元［（1＋0.5）＜100×2.5%］，合计调增应纳税所得额2.5万元（3－0.5）。
六、股份支付财税处理差异
【例3】A公司为一上市公司。2008年1月1日，公司向其200名管理人员每人授予100股股票期权，这些职员从2008年1月1日起在该公司连续服务满3年，即可以5元每股的价格购买100股A公司股票。A公司估计该期权在授予日的公允价值为18元。2008年有20名职工离开A公司，A公司估计3年中离开的职工比例将达到20%；2009年有10名职工离开A公司，A公司将估计的职工离开比例修正为15%；2010年又有15名职工离开，剩余155名职工都在2011年12月31日行权，A公司股份面值为1元。A公司账务处理如下：
1．A公司2008年应确认的费用为：200×100×(1－20%)×18×1/3＝96000（元）
借：管理费用96000
贷：资本公积――其他资本公积96000
2．A公司2009年应确认的费用为：200×100×(1－15%)×18×2/3－96000＝108000（元）
借：管理费用108000
贷：资本公积――其他资本公积108000
3．A公司2010年应确认的费用为：（200－201015）×100×18－96000－108000＝75000（元）
借：管理费用75000
贷：资本公积――其他资本公积75000
4．2011年职工行权
借：银行存款77500（155×100×5）
资本公积279000（96000＋108000＋75000）
贷：股本15500（155×100×1）
资本公积――资本溢价341000（77500＋279000－15500）
【关键词】会计准则企业薪酬核算
目前企业应付职工薪酬核算当中的问题，一是发放时直接进入费用，不经过应付职工薪酬进行核算，二是对于五险一金当中的个人负担部分也通过应付职工薪酬核算。三是计提工资时通常没计提相应的公司承担的相应五险一金费用。四，只核算正式职工的工资、奖金、津贴内容，不核算临时工、劳务派遣人员的工资性支出，在成本费用中列支的工资性支出，未全部通过“应付职工薪酬”科目核算，劳务公司派遣员工到公司工作，开具服务业发票，不通过“应付职工薪酬”核算，而直接计入当期损益。
职工薪酬的会计核算分三步：计提，发放及缴纳社保、个税等。
一、职工薪酬中工资和社保的计提
贷：应付职工薪酬—工资，社会保险费和住房公积金（公司负担部分）等二级明细。
二、职工薪酬中工资的发放及社会保险费、住房公积金的上缴
借：应付职工薪酬—工资（应发数）
贷：现金或银行存款（实际发放给员工的现金或打到工资卡中的金额）
应交税费—个人所得税（工资表中计算出来的个税）
其他应付款—社会保险费，住房公积金（个人承担部分）
1.企业向社保部门缴纳社会保险及住房公积金的会计分录：
借：应付职工薪酬—社会保险费住房公积金（公司负担部分）
其他应付款—社会保险费住房公积金（个人承担部分）
贷：银行存款（实际公司+个人合计缴纳给社保部门和住房公积金中心的金额）
2.个人所得税缴纳的会计分录：
借：应交税费—个人所得税
贷：银行存款（代扣代缴个人所得税的合计金额，与个税明细申报金额要一致）
为便于区分劳务派遣等临时性用工的职工薪酬核算，可以在三级明细核算里面进行区分。
三、其他应付职工薪酬的账务处理
1.发生职工福利费、工会经费、职工教育经费的会计分录：
借：管理费用—职工福利费
管理费用—工会经费
管理费用—职工教育经费
贷：应付职工薪酬—职工福利费
应付职工薪酬—工会经费
应付职工薪酬—职工教育经费
（提示：现在企业所得税法规定，职工福利费、工会经费、职工教育经费按照实际发生额在工资总额的14%、2%、2.5%范围内限额扣除，一般单位不再单独计提这些费用，而是按实际发生额列支成本费用）
2.对外支付时：
借：应付职工薪酬—职工福利费
在会计实践中，如果只是在资产负债表日计列资产负债表中的资产、负债的账面价值和计税基础，据以确认与差异有关的递延所得税负债、递延所得税资产和每一会计期间的所得税费用。这种做法使得游离于资产负债表之外的暂时性差异被忽视了。这些暂时性差异与资产、负债的账面价值和计税基础的不同无关，但如果不对其加以确认，则影响了递延所得税资产和递延所得税负债确认的全面性和完整性，从而影响了所得税费用的核算。本文结合企业所得税实施细则，对一些容易被忽视的暂时性差异的特殊处理进行归纳总结。
举例如下：
借：递延所得税资产125000
贷：所得税费用125000
二、职工教育经费
A公司2012年工资薪金总额为700万元（假设该工资薪金总额符合税法的规定），当年实际发生职工教育经费支出18万元。按照税法规定当年税前准予扣除的职工教育经费为17.5万元（700X2.5%），不得在当年扣除的职工教育经费为0.5万元（18—17.5），为可抵扣暂时性差异，应确认为递延所得税资产。会计处理如下：
借：递延所得税资产5000
贷：所得税费用5000
三、所得税汇算清缴以后发生的资产负债表日后调整事项
例：甲股份有限公司是一服装生产企业，属于增值税一般纳税人，2008年12月销售一批服装给经销商，销售价格为100万元，成本为80万元。经销商在销售中发现该批服装存在质量问题，于2009年3月15日全部退回。已知甲股份有限公司2008年度财务报告于2009年4月10日经董事会批准对外报出，2008年度的所得税汇算清缴于2009年2月20日完成。
分析：甲公司2009年3月15日退回的商品是2008年12月份完成销售的，退回时2008年度财务报告尚未报出，所以该销售退回属于资产负债表日后事项，但是属于2008年度所得税汇算清缴之后的调整事项。所以，2009年3月15日，甲公司对该项销售退回的会计处理为：
1.冲减2008年度销售收入
借：以前年度损益调整l000000
应交税费——应交增值税（销项税额）170000
贷：应收账款1170000
2.冲减2008年度销售成本
借：库存商品800000
贷：以前年度损益调整800000
3.借：递延所得税资产50000
贷：以前年度损益调整50000
4.2009年12月31日会计处理：
借：应交税费——应交所得税50000
关键词：职工薪酬会计准则所得税法差异纳税调整协调
一、新职工薪酬准则的主要特点
1.1建立了涵盖广泛的职工薪酬概念，使企业人工成本的核算更为完整和准确。
1.2首次引入并规范了辞退福利的处理方法。
1.3统一了各类职工薪酬的确认原则与会计处理方法。
二、职工薪酬准则与新所得税法的差异与调整
2.1职工薪酬范围上的差异与调整
《企业所得税法》没有职工薪酬的概念，只对工资薪金进行了界定，并将会计上的职工薪酬分解为工资薪金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业保险、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定。因此，在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。
2.2工资薪金差异与调整
会计准则上的工资是指按国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及物价补贴。
税法上定义的工资薪金，是纳税人每一纳税年度支付给本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金支出或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及其他支出。新企业所得税法取消了以往计税工资的做法，对企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。也就是说，企业工资薪金能否作税前扣除要同时具备三个条件：一是必须是本企业任职或者受雇的员工工资；二是工资薪金是合理的；三必须是当期实际发生的金额。在征管实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签定劳动合同、是否缴纳养老保险。对“合理”的判断主要看雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比，凡是符合企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。
另外，企业允许在税前扣除的工资薪金，是当期实际发生的工资，仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。对于年末计提的工资薪金，在所得税清缴前发放的所得税汇算年度（上年度）的应付未付工资，可作为汇算年度已发放的可以税前扣除的工资。如果在汇算清缴期结束后仍未发放上年度工资薪金，则应予以调增应纳税所得额。同时将清缴期结束后发放的上年度工资，作为发放年度的实发工资。
2.3职工福利费方面的差异及调整
2.3.1列支标准的差异
2.3.2列支内容上的差异
会计准则中规定职工福利费主要用于尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。
《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）中明确规定了企业职工福利费的内容：除了上述准则中规定的内容外，还包括各种集体福利设施的维修保养费用、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这些费用会计上一般作为管理费用或劳动保护费处理。
纳税调整：企业在计算税前允许扣除的福利费金额时，应将上述税法规定属于福利费开支范围，而会计上未做福利费处理的项目进行分析，将其发生额合并计入职工福利费中，计算出当期实际发生的福利费总额，与工资总额（税法口径的工资总额）的14%进行比较，超支的部分调增应纳税所得额，且该部分超支数额构成永久性差异，以后年度不得“以丰补歉”。
2.4五险一金方面的差异与调整
“五险一金”，即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。准则规定企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的金额。
在这方面税法的规定是：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金，准予扣除。”也就是说超出此范围和标准的部分，不得在税前扣除。同时只有实际缴纳的金额方可扣除。对于提而未缴的“五险一金”不得在税前扣除，本期实际缴纳数超过了提取数的部分，允许在实际缴纳的年度扣除，即前期调增的金额，允许在本年作纳税调减。转贴于此外，《企业所得税法实施条例》第35条第2款规定：“企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”超过标准的部分本期及以后年度均不得扣除，本期提而未缴的不得扣除，提取数未超过税法规定的标准，允许在实际缴纳的年度扣除。
2.5商业保险方面的差异与调整
2.6辞退福利方面的差异与调整
新准则的一大变革就是将辞退福利，纳入职工薪酬核算的范围，企业与职工解除劳动合同而支付的合理的补偿费，属于与生产经营有关的必要而合理的支出，计入管理费用。对于职工有选择权的辞退补偿，会计上的做法是采用预提的方式计入管理费用和预计负债。税法则认为：对企业实际发生的辞退补偿可以据实扣除。对于职工有选择权的辞退补偿，通过预计负债计入了费用不尽合理，税法对此不认可。因此，在所得税申报时对本期提而未付的金额，不得在当期扣除，应调增应纳税所得额，该调增的金额形成可抵扣暂时性差异，作递延所得税资产处理，实际支付时，作纳税调减。
2.7两项经费的差异及调整
三、协调职工薪酬准则与税法差异的建议
3.1统一职工薪酬的概念和范围
新形式下，企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴，其支付方式呈现多样化。因此新准则明确了职工薪酬的概念及范围，但新税法只是在扣除标准和基数上做了调整，在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一，造成了纳税调整项目较多，加大了企业核算的难度。因此，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要，不仅有利于会计核算，也有利于税收征管。
3.2对合理的工资薪金的标准需进一步明确
3.3在保证财政收入的前提下，尽量统一扣除标准
对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例，对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用，保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担，不利于企业的长远发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工，由职工以个人名义参保或使用，如此既可避免纳税调整，又可以在税前扣除。这样，税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一计量尺度，既可以简化纳税过程，又有利于企业的发展。
总之，无论是新会计准则还是新税法在职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行纳税申报，减少纳税风险。
[1]张宝云等.《新企业所得税法及实施条例解读与操作实务》.中国税务出版社.
[2]《企业会计准则讲解2008》.财政部会计司.
(四)带薪缺勤职工薪酬的计量企业可能对各种原因产生的缺勤进行补偿，如年休假、生病、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。根据事薪权利能否结转下期使用，带薪缺勤可以分为两类：一是累积带薪缺勤。如果职工在离开企业时，不能获得现金支付，则企业应根据资产负债表日因累积未使用权利而导致的预计支出的追加金额，作为累积带薪缺勤的预计费用计量，因为职工可能在使用累积非既定权利之前离开企业，如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应确认必须支付职工全部累积未使用权利的金额。二是非累积带薪缺勤。实务中，我国企业一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理。
二、职工薪酬的会计核算
(二)职工薪酬会计核算例析以向职工发放货币性职工薪酬和非货币性职工薪酬为例予以说明。
[例1]ABE公司2008年11月当月应发工资200万元，其中：生产工人工资100万元，生产车间管理人员工资20万元，公司管理人员工资36万元，销售人员工资10万元，工程建设人员工资24万元，内部开发管理人员工资10万元。公司根据有关规定，分别按职工工资总额的10％、12％、2％和10.5％计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金。根据2007年实际发生的职工福利赞情况，公司预计2008年应承担的职工福利费金额为职工资的2％，分别按职工工资总额的2％和1.5％计提工会经费和职工教育经费。假定内部开发管理系统人员工资资本化为无形资产。
则ABC公司对工资、职工福利费、各种社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费等职工薪酬分配计算如表1所示。
根据表1分配职工薪酬计算结果，做以下会计分录：
借：生产成本
1305500
制造费用
261100
管理费用
469980
营业费用
130550
在建工程
313320
无形资产
贷：应付职工薪酬212资
2000000
――职工福利40000
――社会保险480000
――住房公积金
21000
――工会经费40000
――职工教育经费
30000
[例2]ABC公司为一家生产白酒的企业，共有职工100名，2008年7月，公司以其生产的成本为500元一件的白酒和外购的每件不含税价格为200元的啤酒作为福利发放给公司每名职工。该品种的白酒每件售价为800元。ABC公司适用的增值税率为17％；ABC公司以银行存款支付了购买啤酒的价款和增值税进项税额，并开具了增值税专用发票，增值税率为17％。假定100名职工中，80名为直接生产的职工，20名为总部管理人员。
应计入生产成本的非货币职工薪酬=800x80+800x80x17％=74880(元)
应计入管理费用的非货币职工薪酬=800x20+800x20x17％＝18720(元)
ABC公司决定发放非货币利时，应做如下会计分录：
74880
18720
贷：应付职工薪酬――非货币利
93600
销项税额=800x100x17％=13600(元)
借：应付职工薪酬――非货币利(13600+80000)93600
贷：主营业务收入80000
应交税费――应交增值税(销项税额)
13600
在实际发放白酒时，
借：主营业务成本(500x100)
50000
贷：库存商品
应计入生产成本的外购啤酒=200x80x(1+17％)=18720(元)
应计入管理费用的外购啤酒=200x20x(1+17％)＝4680(元)
公司决定发放非货币利时，
管理费用4680
贷：应付职工薪酬――非货币利23400
购啤酒时，
一、指导思想
坚持科教兴业战略，认真贯彻部、省厅和市局有关工作会议精神。紧紧围绕交通工作目标，加强交通人才队伍建设，围绕为交通建设服务开展交通职教工作，以不断提高交通职工队伍素质为目标，优化教育资源配置，实现科技和人才培养的有机结合，积极推进在职教育、继续教育和学习型单位建设，不断提高职工队伍整体素质，为交通事业发展和深化学习型单位建设，提供强有力的智力保障。
二、教育目标及任务
一全面完成省厅局调训、培训工作
1.完成省厅（局组织的科局级领导干部调训8人；
2.完成西部教育培训2人；
3.完成省厅（局组织的其他培训、调训任务。
三积极组织系统职工参加本区组织的各类培训工作
1.完成区人事部门组织的公务员年度培训任务（按照区人事局公务员培训计划落实
四认真组织搞好系统内部的适应性培训工作
搞好系统职工的理论学习、法制学习和新知识新业务培训工作。1.进一步加强学习型单位建设。
2.组织好系统收费人员的适应性培训工作。
做好普通话推广工作。4.积极组织45岁以下职工参加普通话水平等级达标测试工作。
鼓励在职职工参与不脱产的文化进修。年内通过自考（函授完成中专、大专及以上学历教育各1人。五继续抓好交通系统在岗工作人员的学历教育。
按《四川省交通系统专门人才继续教育实施办法》要求，六加强继续教育工作。认真做好专门人才的继续教育工作。
三、认真落实“十二五”教育规划
做好人才需求预测。一建立人力资源信息管理系统。
为本区交通建设可持续发展服务。二确定人才培养和人才储备工作。
四、认真做好其他基础性工作
完成教育工作安排和教育目标任务分类计划，6月1日前。并及时上报市局。
7月1日前报送教育经费计划。
7月20日前报送目标任务半年完成情况自查表。
12月30日前完成年度目标任务完成情况自查报告。
【关键词】环境服务付费；生态补偿；使用者付费；公共支付
1.环境服务付费概述
2.公共支付与使用者付费的优势与不足
2.1公共支付方式的优势
（1）制度安排成本较小
公共支付的运作主体是政府，政府的特殊性质决定了其制度安排上成本较低。尤其是当环境服务交易双方的范围扩大或产权不明晰时，界定环境服务受益者与提供者相对困难，通过协商达成市场化交易的可行性较小，这时更加需要政府发挥降低交易成本的作用，主导环境服务交易。
（2）交易目的的长期性
2.2公共支付方式的不足
（1）违背了交易的基本原则
（3）政府本身的不经济
政府主导的公共支付方式本身运行成本较高，也有发生寻租行为的可能性。国外学者还对于环境服务付费中政府公共支付的动机存有疑虑。SvenWunder（2008）政府公共支付的目的往往并不是单纯的为了生态保护，相对而言使用者付费目的更为单纯[3]。公共支付除了保护生态环境的动机之外，也有可能是出于其他政治原因考虑，一旦这些影响因素发生改变，政府优先考虑的财政安排就可能发生变化，难以保持对于生态环境保护的持续投入。
2.3使用者付费的优势
（1）更加契合交易原则
相对公共支付而言，以使用者付费为基础的环境服务付费中使用者是直接的支付主体，因此也就更加契合环境服务付费的基本原则。同时，使用者付费机制实现了环境服务的使用者与提供者的紧密联系，可以更好地发挥市场的激励作用。环境服务的使用者可以依据自身意愿选择是否接受以及接受多少环境服务。使用者付费机制更具目的性，能够更好的与地区的实际情况相结合，同时在监督环境服务提供者的生态环境建设方面会更有效率。
（2）多方参与交易付费
2.4使用者付费的不足
（1）交易目的的短期性
使用者付费的环境服务交易更多的是基于个人或者企业对于自身利益或效用的追求，相对而言政府主导的公共支付有时可能是从全局考虑，着眼于长期的生态保护或者更注重生态环境的非使用价值。使用者付费为基础的交易机制可能就会导致交易和补偿行为的短期性，极有可能因为交易中某一方的违约直接造成合作关系破裂，这导致的不仅仅是双方利益的损失，还有可能造成整个社会福利的损失。
（2）交易成本较大
3.公共支付和使用者付费的效率与成本分析
3.1基于供需角度的效率分析
从供给角度来看，使用者付费是对环境服务供给的一种创新性管理手段。社会福利并不是生态环境直接管理者们优先考虑的因素，他们常常会因为自身经济利益的追求造成生态环境破坏。但是当引入使用者付费的交易机制后，他们为保护生态环境而承担的直接和间接成本都将得到资金或其他形式的补偿。环境服务付费交易应该具有付费的“条件性”，也就是只有在提供了明确规定的环境服务后才付费，这是对环境服务提供者明确的要求，通过购买方的直接监督可以保障环境服务的提供以及生态环境的改善，这相对于公共支付更具效率。
3.2交易成本分析
环境服务付费中“搭便车”行为时有发生，尤其是使用者付费的机制中，机会主义行为发生概率较大。政府在进行公共支付时具有更加坚实的财力支持和权威性，因此交易过程一般是可控的，相对而言使用者付费则存在较多的不确定性。环境服务提供者所进行生态保护建设、所提供的环境服务受益者相对固定，因此交易过程中存在严重的资产专用性，这使得环境服务的购买者处于相对优势地位，进而加大交易成本。相对而言公共支付则可能出于全面考虑，较少的利用这种资产专用性损害服务提供者的利益。
交易频率越高交易成本会逐渐降低，在这方面使用者付费的交易频率一般多于公共支付方式。市场交易环境的影响与资产专用性有关，存在资产专用性的市场环境类似于垄断的市场环境导致交易的不经济。相对而言机会主义、不确定性以及资产专用性是造成交易成本的主要影响因素，这就造成使用者付费机制的交易成本一般大于公共支付。
4.结语
参考文献
[1]SvenW.PaymentsforEnvironmentalServices：SomeNutsandBolts[J].CIFOROccasionalPaper，2005（42）.
[2]Landell-Mills.N.andI.Porras.2002.Silverbulletorfool’sgold？Aglobalreviewofmarketsforforestenvironmentalservicesandtheirimpactsonthepoor，InternationalInstituteforEnvironmentandDevelopment.London，U，K.
[3]SvenW.StefanieE.StefanoP.Takingstock：Acomparativeanalysisofpaymentsforenvironmentalservicesprogramsindevelopedanddevelopingcountries[J].EcologicalEconomics，2008（65）：834-852.
[4]袁庆明，刘洋.威廉姆森交易成本决定因素理论评析[J].财经理论与实践，2004，25（5）：16-20.