导语：如何才能写好一篇需求层次理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、农村信贷需求层次分析综述
需求跟进型的经济决定金融理论认为：真实经济的增长对金融机构和金融资产产生额外的需求,金融部门为满足经济增长需求而跟进的金融服务促进金融发展。即现代金融机构的建立,金融资产和金融负债的形成以及相应金融服务提供的水平和数量是由真实经济对金融的需求所决定的。因此,金融服务是经济发展催生的,也体现出金融服务领域的消费者主权。所以现阶段农村金融发展水平直接取决于农村经济发展状况,农村金融需求对农村金融服务体系的安排有着重要的影响。要提高农村金融水平,首先要正确认识农村地区的金融的有效需求。【6】
随着农业经济的不断发展，新农村建设的深入推进，农村借贷需求从整体来看呈现出不断上升的趋势,史清华对山西745户农户的调查发现,2000年与1996年相比,发生借贷行为的农户比例由29.6%上升到40.7%。朱守银通过对安徽亳州的217户农户的调查也发现,农户借贷的发生率由1999年的31%上升到2001年的51.3%,农户借贷资金规模由1999年的27.8万元上升为2001年的69.7万元,农户借贷次数由1999年的1.57笔/户上升到2.05笔/户。
与基于需求主体的层次分析不同，基于需求动机的层次分析其观点在于对信贷的需求是为了满足某种目的，基于目的性考察信贷的需求进而设计信贷的供给模式将更有利于提高信贷供给效率，提高信贷的有效供给。此外由于不同类型的需求主体在需求动机上往往有交叉重叠，基于需求动机的考察可以避免不同需求主体的相同动机分析。立足于需求动机，结合需求主体的层次性，全面把握农村信贷需求特征，从而为农户信贷产品开发和服务拓展提供更好的理论指导。
二、马斯洛需求理论在农村信贷需求层次性分析中的适用性
1、马斯洛需求理论的介绍
亚伯拉罕.H.马斯洛(Abraham.h.maslow)提出的需求层次理论研究表明,人有一系列复杂的需要,按其优先次序可以排成梯式的五个层次:①生理需求。包括对食物,水,空气和住房的需求等,它们是人们最基本的需求。②安全需求。是指对于安全稳定,无忧虑和一个有结构的,有序的环境的需求。一般表现在安全的工作条件,公正和明确的规章、规定、工作保证,轻松自在的工作环境,退休和保险计划等。③归属需求。是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求,包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。④尊重需求。是指人们需要从别人那里得到尊重,也需求自尊,包括获得能产生成就感和责任感的机会。⑤自我实现需求。指一种最充分地发展个人的真正潜力,以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。马斯洛的需求层次理论包括四点基本假设:(1)已经满足的需求不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之;(2)大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为;(3)一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为;(4)满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。【2】
2、马斯洛需求理论在农村信贷需求层次分析中的适用性
马斯洛理论认为金融论文，人在不同的阶段需求会有所不同，体现一个由低层次需求到高层次需求的渐进过程，也是一个从物质需求到精神需求的渐进过程。该理论比较客观、准确地揭示了人类需要产生的客观规律，被广泛用于各行各业。同样在农村信贷需求中也适用。
农村信贷需求主要可以分为三个层次：产品需求、服务需求以及关系需求。产品需求是信贷需求中的最基本的需求，主要包括信贷规模、信贷条件以及信贷渠道等方面。信贷市场作为一个特殊商品的市场，产品的需求是最主要的需求；服务需求是高一级层次的需求，包括服务环境、服务态度、服务获得的便利性等方面。但由于信贷市场的特殊性，也往往会与产品需求相结合；关系需求则应被看做是信贷需求中最高层次的需求，客户在购买了称心如意的产品、享受了舒适的服务基础上，如果能同时扩大社会关系网，获得稳定的关系，将能够获得最大的满足感。因为“关系”对一个客户的价值在于获得社会的信任、尊重、认同，是一种情感上的满足感。信贷需求中的关系需求则是指客户通过信贷需求获得稳定的关系，获得最大程度的社会认同感和自我满足感。
在农村信贷需求中最基本和最重要的产品需求也可以利用马斯洛需求层次分析法来进行分析。农村信贷的需求主体主要有农户和企业组成，根据马斯洛的需求层次理论金融论文，将需求层次划分为金字塔式的3个层次：生存性信贷需求、发展性信贷需求以及特殊性信贷需求。由于两大主体有所不同，我们分别来进行分析。对于农户而言可将改善住房条件、传统农业需求作为生存性需求;将子女教育需求、生产经营需求作为发展性需求;将看病、婚丧等其他需求作为特殊性需求。【3】对于企业而言，结合企业成长周期理论，可将企业有效信贷需求动机划为三个层次：第一层次的生存性需求，如交易需求，主要存在于发育期和成长初期。第二层次的发展性需求，如企业扩张，主要存在于高速成长期和成熟期。第三层次的特殊性需求，如投资需求，属较高层次需求，是个性化需求，大多存在于成熟期企业。【4】
基于需求层次理论的农村信贷需求分析以各阶段需求动机的不同，进而需求特征的差异对各阶段的需求进行深入分析，由于信贷提供目的就是为了满足信贷需求，形成信贷有效供给金融论文，因此在对不同层次信贷需求把握的基础上设计的信贷供给模式，无论是从规模大小、用途以及信贷条件等方面都更能适应农村对信贷的需求。如针对农村多元化的信贷需求，金融机构可对信贷产品进行分级，形成不同种类的信贷产品体系，满足农村经济发展的需要。根据农村经济发展的需求层次不同，分级为生存性信贷、发展性信以及特殊性信贷3级，以此形成能够适应不同需求特点的信贷产品体系，实施不同级别的准入门槛、信贷流程、风险控制、管理制度等，使信贷支持区别对待、有的放矢，从而不同的农村信贷需求均能获得满足。
三、结论
农村信贷市场存在“三层重叠逻辑”的典型特征:第一层是农村经济弱质低效、分散闭塞的特征，它是农村经济中最基本的决定力量;第二层是农村信贷供给，它基于农村经济的特征，从而也就决定了它的主体结构和政策取向，正是由于农村信贷供给是基于农村经济特征而不是基于农村信贷需求，从而产生了诸多难以调解的矛盾;第三层是农村信贷需求金融论文，它基于农村信贷供给，供给什么就只能需求什么，正是由于这种需求是基于供给而不是基于农村经济发展，从而产生供给抑制型供需缺口和非均衡就是必然的。【11】
因此，如果能够基于农村经济发展来分析农村信贷需求，金融机构的信贷供给基于农村信贷需求，利用农村信贷的有效供给来服务于农村经济发展，则可以进入经济与金融良性互动与循环。而在此过程中，农村信贷需求的分析起到重要作用，立足于农村经济发展特点，针对农村信贷需求的层次性特征，需求层次分析理论为农村信贷需求分析提供了一个新的切入点。
参考文献：
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11.楚而鸣.基于需求层次的农村信贷供给体系重构研究---来自湘潭农村信贷市场的调查分析[J].经济管理.2007.14.(31-36)
一、人员管理与需求层次理论
员工忠诚度与其需求被满足程度成正比，将需求层次与员工管理联系在一起，才能更确切的认识到不同员工的需求，从而进行更有针对性的管理。
A、生存需求与安全需求
管理这些员工首先要在公司允许范围内将其薪酬与付出挂钩，让他们感觉有劳方有得，多劳多得；
其次增加与员工沟通的机会。上级与下属的一次亲切沟通，能极大的增强员工的归属感，从而令其感觉稳定；
之后就是形成工作压力。要认员工认识到：想满足需求，完成工作是必须的。如果不能形成这样的认识，哪怕是新员工，也会很快的人浮于事。
B、社会需求
对这些员工的需求要充分把握才能对症下药。
首先要和员工拉开一定距离，不可私交过甚，不然会影响日后管理工作的展开；
其次要明了其特长所在，在安排日常工作时，要有意识的让其多做其所特长的工作，同时也要将一些其非特长的工作交付去做，一方面发挥其特长，一方面抑制其消极个性；
在工作中，有意识的显露一些做为上级的人脉关系，会对此类员工产生意想不到的好的效果；
在日常沟通中要角色频换，要多做表扬，但一味表扬不可取，批评时要有的放矢，且要不留情面；
还有一点要注意，当一件事情会涉及到其在家人、朋友间的面子时，一定要尽力维护员工面子，哪怕单独相处时骂得狗血喷头都可以，切不可人前使其难堪。
当然，这类员工亦会有很多种情况存在，因性格、教育背景、从业经历不同所造成的差异会千差万别，这里无法一一列举，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。
C、尊重需求
这类员工为业务队伍中的佼佼者，其性格特质已经形成，已具备一定的职业精神。
这类员工已经成为管理者，与管理一线业务员会在不一样。
首先让其感觉地位重要，制订方案时咨询其意见是一条管理捷径；
有意识的将一些有挑战性的工作交付去做，会让其感觉很好；
批评时要婉转，不可不讲方式，扬善于公堂，规过于密室。
对其工作要定期检查且评定，绝不可放任自流。对一过类员工来说，制度约束下的空间才是真正的自由空间。
以上列举几种典型类型，其实在实际工作中很难完全的对号入座，员工的需求会五花八门，不同层次的需求会集中体现于一个人的身上，但要分析其“核心需求”，抓住了员工的“核心需求”，就会在管理上事半功倍。
二、客户管理与需求层次理论
A、1-3年（创业期）
之后他的需求会过渡到安全需求上，需要能获得稳定的利润及生意增长。这个阶段，客户会有意识的增加一些品牌，因一线品牌大多存在利润低，窜货严重的现象，无法保证其稳定利润，依然会被这些客户拒绝，而一些二线品牌销量与利润较为均衡，反而易于被客户所接受。
B、3-5年（成长期）
客户经过几年的积累，进入成长期。他的需求亦会过渡为社会需求，这是一种更高层次的需求，体现在经营上是需要在区域市场上有一定的发言权。
C、5-10年（发展期）
客户在区域市场借助几个品牌有了一定发言权，他的需求亦会转变为尊重需求。也就是需要有一定的左右区域市场的能力。
客户在这个阶段有一个隐性需求：借助品牌扩大自己业内的知名度。也就是说客户的需求满足已不再局限于所在的区域市场，而是整个行业内了。这是在客户管理中可以利用的地方。
D、10年以上（转型期）
客户开始在经营上进行转型，大多为多元化扩张或向业内上下游产业的扩张，开始为实现自己所认为自己所拥有的价值而努力。即需求层次上升为自我实现需求。
这个阶段，原有的经营中，客户会对各个品牌经营策略针对性极强：针对高利润产品，只为求利；针对高销量产品，只为求资金回转率。一些销量、利润都较为平均的产品，会被客户拒绝。
三、个人需求层次管理
做为营销人，对自己的需求要准确把握，这样才能更好的认识自己，从而进行正确的职业生涯规划。
个人需求因在工作、生活、家庭中角色不同，会有极大的复杂性，清楚自身不同角色下的不同需求，才能平衡心态，有的放矢。
我们假设一例：A为某企业某区域经理，大学毕业，在家中为独子，已成婚。
他的核心需求在单位及工作中为尊重需求，在生活中为社会需求，在家庭中为安全需求。
也就是说，在单位和工作中他是行家，是领导，需要的是尊重，在生活中他是朋友、同学，需要的是认可，是赞扬；在家庭中他是儿子、丈夫、父亲，他需要的是家庭稳定，生活有保障。
如果他未能认清自己不同角色下的不同核心需求，会造成非常“尴尬”的局面：
情况A：将工作及单位中的尊重需求带至生活中，一味的追求尊重的满足，就会和朋友、同学渐渐远离，道理很简单：朋友、同学不会去满足他的尊重需求；
情况B：将生活中社会需求带至家庭中，一味的要求认可的满足，易造成在家中沟通不畅，性格敏感，引起家庭矛盾。因为家庭成员不能满足其社会需求。
请记住：只有低层次的需求满足后，才能产生高层次的需求。我听到过不少区域经理的苦恼皆出于此。他们未能认清不同角色下的“核心需求”，而一味的去追求满足更高层次的需求，从而在很多地方焦头烂额，影响正常工作，甚至影响到个人的职业生涯。
关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效
一、中国行政管理中的激励问题
1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段，完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。
3.打造和谐有序的行政组织文化
[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007:262.
[3]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学[M].北京：经济科学出版社,1998:311.
【关键词】盈余管理；企业家价值取向；马斯洛需求层次理论
一、盈余管理的定义
为了区别财务舞弊与盈余管理，本文将盈余管理的定义限定在不违反会计准则的范围内，同时企业进行盈余管理的手段也不仅仅只限于会计方法，企业管理者采用的会计方法以外的其他可能影响会计报告盈余的手段也属于盈余管理的范畴。因此，盈余管理可以定义为“企业管理者为了使企业自身利益最大化，在不违背会计准则的基础上，对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整。”
二、马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论把人的需求分成“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”五个层次，依次由低层次到高层次递进。
三、基于马斯洛需求层次理论的盈余管理动因分析
企业家对金钱的追求是为了满足他们的生理需求以及安全需求。只有具有的一定的金钱，才能解决衣食住行睡的问题。在满足了生理需求的基础上，金钱将满足企业家的安全需求，即人身安全、财产安全以及避免疾病等等。如果没有足够的金钱便无法满足企业家的这些最基本的生理以及安全需求，也就无法进一步满足其他较高层次的需求。
在企业家的生理需求和安全需求得到满足的情况下，他们将进一步追求更高层次的需求。此时，企业家的行为（包括盈余管理行为）是为了取得权利，提高企业的竞争力，从而实现工作成就。这些行为能够满足企业家的自尊需求，他们通过提高企业竞争力来获取权利，通过获取权利来到达工作成就，通过工作成就来获取地位，通过地位来满足他们对自尊的需求。
在企业家的自尊需求得到满足时，他们将追求最高层次的需求，即自我实现需求。此时他们追求的是品格以及社会承认。品格和社会承认是一个理性经济人作为企业家所希望达到的理想，只有品格优秀的人才能为社会所承认，只有行为为社会所承认才能实现理想，满足自我实现需求。
所以，作为企业家而言，生理需求和安全需求完全可以满足，感情需求也可以得到满足，在此基础上他们将追求自尊需求以及自我实现需求的满足。企业家进行盈余管理也绝非为了满足生理、安全这种低层次的需求，而是为了满足自尊以及自我实现这种高层次的需求，从而实现他们事业的归宿。因此，企业家进行盈余管理最根本的动因是为了满足自尊以及自我实现需求，实现事业的归宿。
在上述动因方面，国有企业家与非国有企业家同样存在着差异。在一些低层次的需求方面，如生理需求、安全需求甚至于情感需求方面，国有企业家与非国有企业家没有太大的区别，这些需求二者都能够得到满足。但是在高层次的需求，如自尊需求与自我实现需求方面，国有企业家和非国有企业家差异非常明显。非国有企业家通过企业成功或企业发展作为满足自己自尊需求的途径，因而非国有企业家的行为（包括盈余管理行为）都是为了使企业成功或企业发展而实施的；然而国有企业家满足自尊需求的途径是实现自己的政治成就，因而他们的行为（包括盈余管理行为）是为了达到自己的政治成就而实施的。在满足自我实现需求时，国有企业家与非国有企业家也存在着不同。国有企业家与非国有企业家自我实现的内涵存在不同，非国有企业家以企业发展和成功作为自我实现的目标，而国有企业家则以自身的政治成就作为自我实现的目标。因此二者所希望最终达到的事业归宿是不同的，非国有企业家的事业是以企业为核心，而国有企业家的事业则是以政治成就为核心。正是由于在根本动因上的差异，造成国有企业家与非国有企业家所希望达到的事业归宿是不同的，进而影响他们在盈余管理内在动因上的差异。
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[2]邓永勤，刘冬荣.我国上市公司盈余管理动机分析[J].当代经济研究，2008（5）
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关键词：需求层次理论知识型员工激励因素
一、引言
21世纪是知识经济的时代，知识已成为企业关键的核心资源。企业产品的研发，技术的升级，管理模式的创新等都要依靠知识型员工来实现，而知识型员工作为知识的载体，对企业的发展起着至关重要的作用。一个企业拥有知识型员工的数量和质量决定了该企业的核心竞争力[1]。因此，如何更好地吸引和留住高素质的知识型员工决定着企业的未来命运。随着知识型员工在企业中发挥越来越大的作用，知识型员工的激励管理已成为人力资源管理的核心环节。
二、理论背景
知识型员工（KnowledgeWorkers）的概念最早是由美国现代管理学之父彼得德鲁克（PeterF.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[2]”。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率；另一方面，他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力[3]。本文将知识型员工定义为拥有知识、技术或特殊能力，并利用知识、技术、能力，在企业从事创新性工作（产品、技术研发、资产管理、金融和管理咨询等）的人。
1943年美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛（AbrahamMaslow）提出需求层次理论（hierarchytheoryofneeds），他认为激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的过程，社会系统中每个人的需求是多样性，有层次性的，因此，他将需求由低到高分为5个层次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我实现需求。本研究在马斯洛需求层次理论视角下，在总结前人研究的基础上，将这5种层次的需求转化为5种激励因素，生理需求用金钱财富替代，安全需求用组织环境替代，社交或感情需求用人际关系替代，尊重需求用工作自主替代，自我实现需求用个人成长替代。通过对界定的5种激励因素得到问卷数据分析试图找出影响知识型员工激励的关键因素，以期能够为企业知识型员工的激励改进提供新的思路和方法。
三、研究方法
1.数据选择
2.数据收集
3.数据分析方法
本研究运用对比分析法（comparativeanalysisapproach）对行业间、行业内和其他学者的研究成果进行对比，运用分析性归纳（analyticinduction）的方法将比较的结果进行归纳总结。
四、研究结果
1.数据处理
样本数据用excel2003处理后的结果如表所示：
2.数据分析
本研究是在马斯洛的5个需求层次理论视角下构建的激励因素，因此，与美国著名知识管理专家玛汉坦姆仆知识型员工实证研究和中国科学技术大学邓超等人对426名知识型员工实证研究结果相比，有共同的激励因素即：金钱财富和个体成长，增加了组织环境和人际关系两个因素。本研究认为个体取得的业务成就是个体不断成长与发展的过程，故将业务成就归于个人成长因素。
（2）个体成长因素在三个研究中均占有比较大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因为知识型员工的需求和职位一般在比较高的层次上的，知识型员工并不满足于被动地完成一般性工作，更热衷于具有挑战性的工作，他们尽力追求完美的结果，渴望实现自我价值，在实现自我价值的过程中不断地成长与进步。
（3）工作自主因素在本研究，玛汉坦姆仆，邓超三个研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可见，美国的知识型员工注重工作自主远远高于中国知识型员工，这与美国崇尚自由、追求民主的价值观念是分不开的。本研究中的数据比邓超的研究数据要高6.91%，因为后者的数据是2001年，而前者是2012年，表明随着我国经济的发展，知识型员工对工作自主性要求有所增长，但从整体上讲由于受封建传统思想的禁锢，中国知识型员工在追求工作自主和自由方面仍落后欧美等发达国家。
（5）本研究从马斯洛的社交需求出发将人际关系纳入激励因素，认为知识型员工比非知识型员工更需要友谊、爱情、归属和接纳，知识型员工从事的一般是创造性的工作，这个过程要耗费大量的精力和脑力。良好的人际关系有助于知识型员工释放工作和压力，调节紧张的情绪，从而激发其工作热情，更轻松的投入到工作中去。
五、结论
知识型员工是用创造性的知识和技能为组织带来经济效益的人，他们创造的更多的是无形产品如：知识、技术、思想和能力等。从本文的研究我们得出知识型员工的激励要与其需求密切结合，他们的需求与其价值观、偏好、文化程度等有很大的关联，作为企业，要因地制宜，因材施教只有这样知识型员工才能充分发挥其积极性和主动性。
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美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，是行为科学理论之一。通常认为动机是自然个体成长与发展的内在力量，具有较高的现实性，而（图1马斯洛的需求层次理论）动机又是由各种不同类型的需求所构成，各种需求之间有先后顺序与程度的深浅差别，根据其需求递进层次理论，每层次的需求与满足都会影响自然个体心理现象与个性发展（图1）。
中国传统村落（原名古村落），是指民国以前建村，保留了较大的历史沿革，即建筑环境、建筑风貌、村落选址未有大的变动，并具有独特民俗民风，虽经历久远年代，但至今仍为人们服务的村落。近来，我国在国家层面上表现出鲜明高度的文化自觉，强调保护传统村落是中国社会全面发展之必需，提出乡镇化的乡村要“望得见山，看得见水，记得住乡愁”，切中了传统村落最深切的精神意义与存在价值，在社会上引起了强烈和热切的反响。
本文首次以马斯洛的需求层次理论为视角对传统村落的营建策略做出综合性的表述，明确了传统村落空间之所以具有生命体征的根源在于其中生活的人。传统村落村民的需求层次在社会经济的发展影响下，由原来的解决基本的温饱、生存需求日渐趋向于对社交、自我实现等需要的追求。建筑师在传统村落的营建设计中，基于村民需求层次的发展过程，寻找适合于传承与延续传统村落精神文化内涵、整体村落风貌的可行之道。
生理需求的满足
生理需求作为最低级别的需求，是自然个体最基本的生活、生存要求。马斯洛认为人类只有达到维持基本生存的条件后才会有相应新的激励机制形成。从传统村落营建的层面来看，这些最基本的需求被称之为“基础功能需求”。
1.生产功能
我国现存的并在地理上有着广泛分布的传统村落，生成和建设于传统农业阶段，由此既有的传统村落有着共同的营建基础，即农业社会自给自足的经济生产生活方式。随着工业化和城镇化的进程，大规模的工业生产与城市化扩张打破了传统村落原有的内在规律，并在很大程度上破坏了用于生产功能的土地、林地、水域等。对于生产功能用地的保护，一方面在于延续以农业为基础而营建的村落文化价值观，同时，为村民祖辈赖以生存的耕种技艺营造种文化自信，更为传统村落的产业结构转型提供基础，这对于留住村落的劳动力、发展生产、提高村民收入提供了有利的条件。
2.生活功能
民居单元，传统村落的单体建筑是对当地的自然气候和当时的社会文化背景最直接、最质朴的表达，是村民祖祖辈辈累积的营建技艺的结晶。中国各个地区的传统民居都具有浓厚的地域特征，有着很大的研究价值。然而，随着岁月流逝的痕迹，很多民宅的居住功能与条件需要得到改善，“保护传统村落与保护文物不同，不是追求一成不变，要通过技术手段让居民看到生活质量的提高，让他们增强文化认同的同时，也可以看到保护后的经济价值”。同时，在新民居建设过程中，则需要对建设区域内的建筑进行全面普查，确保融入到村落的整体建筑风貌中。在一些发展旅游业的传统村落，在建设接待用地时，更应与传统建筑的形式、格局等相协调，保护好传统村落的整体风貌。
3.基础设施
很多传统村落的基础设施和居住条件都比较落后，在电力、排污、消防、卫生设施等基础设施方面存在的较多的问题。居住条件已经满足不了现代生活的需求，在不破坏传统民居的风貌和格局上，提高居民生活质量，可适当引入现代便利的基础设施，运用技术手段改善上述的水、电消防等问题。然而，在改善基础设施的同时，要平衡好保护与发展的关系，两者是相辅相成的。
安全需求
安全需要，是基于自然个体在温饱需求满足以后，需求上升到自身安全能够得到保障的一个层次，且渴望摆脱威胁等不安全要素。马斯洛认为，人类先天的感受器官、效应器官，甚至包括人类后天逐渐形成的人生观、价值观都是安全需求的表现。从传统村落营建的层面来看，这些安全需求包含物质和心理的双层安全需求。
1.物质安全要素
所谓物质安全因素是指传统村落中各民居的建筑质量的问题，由于建设年代的不同，各地区的民居建筑质量良莠不齐，还有一些破败不堪的宅院也依然居住着村民，生存环境堪忧。大量的砖砌、夯土、木构筑民居，是这个传统村庄的特色，有着重要的历史价值。但由于建设年代久远，结构损毁，这些民居在经济条件等原因下依然在使用中，则需要进行彻底的改造，以满足居民的使用。
2.心理安全要素
对于传统村落而言，理想的人居环境模式应当包括以下几个方面，在自然上追求田园山水的空间意境；在人文上表达对理想人生的追求；在社会层面上对天人伦理观的回归；在居住形式上注重建筑、规划、景观三位体的栖居方式。通过总结传统村落理想的的人居环境营造模式，为居民提供个具有强烈安全感的人居环境。如适合大家族聚居、具有突出防卫功能、并采用夯土墙承重的福建土楼，一方面构筑了与当地自然、社会环境的紧密联系，另一方面对整个聚落的物质安全及心理安全考虑，可以算是传统建筑中的典型范例。
社交需求
社交需求是比生理需求更加感性化和复杂化的一种需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。马斯洛认为这层次的需求主要包括两方面：一是友爱的需要，即人人都需要与朋友关系融洽或保持忠诚。二是归属的需要，即人人都希望成为某群体中的一员，并相互关心和照顾。就传统村落营建的层面来看，外向需求可以表达为与邻里的关系融洽，对村落格局、风貌的习惯等；自我归属需求是对传统文化形式的认同与追随。
1.外向需求
传统村落的院落、街巷和公共等空间的布局，基本上决定了村民邻里之间交流的频繁程度。建筑的外部空间大都丰富而亲切，是种贴合村民实际生活所需，从满足功能需求角度出发的院落组合形态。同时，传统街巷的走势、尺度、以及比例等平面因素，都与当地地形和院落布局相结合，并且着眼于人的具体需求而逐步形成的，为邻里之间的平常交流构架了桥梁。
要满足村民的外向需求就在于规划村落整体风貌的布局，这种整体格局的形成是历史的产物，从村落选址就已经开始。因此保持村落的原有格局对于传统村落而言显得尤为重要。
2.自我归属需求
尊重需求
尊重的需求包括自然个体对自身对成就或自我价值的感觉，也包括他人对自己的认可与尊重，表明人人都希望自己在社会或群体中有稳定的地位，能得到承认。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对所从事的工作满腔热情，体验到自身价值。就传统村落的营建策略而言，尊重需求包含了对居民的主体地位的尊重、对自然生态环境的尊重以及对传统思考方式的尊重。
1.对居民的尊重
传统村落演进过程中村民一直作为主体角色存在着，并在营建中发挥着重要的作用，他们既是房屋的使用者、建造者，同时也是乡村生活的规范者与管理者。“建造”对于乡村而言不仅作为一种经济活动，更是种社会行为。然而，主体角色的重要性却并未体现在主体意识的表达上。所谓主体意识是指个体对于自身定位、能力和价值观的一种自觉性。
村民在乡村营建中承担着多重角色，既参与初期的建设建议，也是建设过程的投资者和建造者，更重要的是村民做为房屋的直接使用者，能为整个村落的营建过程提出很多有建设性的意见。
2.对自然生态环境的尊重
3.对传统思考方式的尊重
“要保护传统村落，首先还是要营造种文化自信。”住房和城乡建设部县镇管理办公室副主任方明举例，现在大家去农村都争着吃土菜，这说明农村餐饮业找到了自信，那么传统村落也应该有一种文化自信。“外来人是设计不好村庄的，城市规划那种棋盘式、开发区式的格局也是完全不适应农村需求的。天人合、尊重乡规民俗的传统思考方式才是未来乡村规划建设的核心思想。”
自我实现需求
作为最高层次的需要，自我实现的需求是发挥潜能，完成与自己能力相称事情的需求。在传统村落的营建过程中，乡土工匠可以作为建设者提供宝贵的经验，同时，普通居民也可以作为传统文化延续的参与者，实现对自己更高层次的需求。
1.乡土工匠
在传统村落的空间营建中，乡土工匠长期生活、工作在家乡，对村落的草木等生态环境及左邻右舍的情感关系都充分了解，对自己的村落空间怀有朴素而真诚的价值认同。他们对民居的建造、村落的有机生长过程、建筑材料与传统营造技术等都有深刻了解，因此说他们都是当代传统村落建筑空间营建的宝贵人力资源。如果乡土工匠成立互助组或采用本地区都能认可的劳动报酬形式来运作，那么就相当于为聚落的空间营建找到了一条适合本土化发展的途径。
2.居民参与
近年来，传统村落出现了很多“空巢”现象，有很大部分原因在于村民对于村落就业情况的失望，转入外出寻找就业机会，至此很多房子年久失修垮塌了，在城市长久生活的人们已经不愿意回到农村，故土的概念淡薄了很多，这对于传统村落的发展非常不利。针对这个问题，一方面需要提升村民的思想高度，增强文化自信，同时，需要建筑师更多的考虑村民的主体地位，让村民能有机会参与到整个村落的营建过程。如打阿嘎是藏族传统的屋顶或是屋内地面的修筑方法，在“阿嘎”打制过程中，需要劳动集体的协调与配合，成为的独特民俗之一。
结语
关键词：马斯洛需求层次理论；高校辅导员；激励辅导员作为高校大学生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大学生健康成长的指导人和引路者，是高等学校教师队伍的重要组成部分。辅导员肩负着对学生进行教育、管理的重任，代表学校行使着育人的职责。辅导员的作用不可谓不重要，辅导员的任务不可谓不艰巨。然而在实际工作中，辅导员的职业发展受阻，无法认可自身价值，出现职业倦怠，辅导员队伍不稳定的现象非常突出。因此，探讨辅导员的职业行为动因及其科学的激励机制，对于提高辅导员的工作积极性，提升大学生思想政治教育工作水平具有十分重要的意义。
一、马斯洛需求层次理论的主要内容
二、基于需要层次理论辅导员激励中存在的问题
当前，在需要层次理论视域下，对辅导员的激励中存在以下几个方面的问题。
（一）工作投入和回报不成正比，生理需求满足水平低。
（二）职业发展受限，辅导员安全感与归属感低，辅导员队伍不稳定。
（三）工作内容繁琐，来自学生和其他教师的认可和尊重程度低。
（四）定位偏差，产生职业倦怠，难以自我实现。
随着国家对辅导员队伍要求的提升，越来越多研究生学历的人才进入了辅导员队伍。较高的学历使得他们对自我实现有更迫切的需要。他们希望在工作中证明自己、实现自己的价值。但是现实的工作状况却使得辅导员工作几年之后就会产生职业倦怠情绪，认为实际的工作根本无法体现自己的价值，成就感很低。
三、辅导员的心理需求层次分析
四、马斯洛需求层次理论视域下的辅导员激励机制
在马斯洛需求层次视域下的激励理论认为，要有效地激励员工，必须充分了解员工的需求。现阶段，对辅导员进行有效的激励不仅是理论的需要，更是现实工作的需要。要激发出辅导员的工作积极性与创造性，必须要以满足所有辅导员的生理需求和安全需求为基础和必须，以不断提高大部分辅导员的地位、使其感觉受到尊重为补充，以帮助高素质、高学历辅导员不断自我实现为升华。构建一个有层次、有侧重、有针对性的激励体系。
（一）建立绩效工资制，实行岗位津贴与超工作量补贴，使辅导员的投入与回报成正比。
建立绩效工资制，设计一套可量化的考核标准，将辅导员的工作效果进行量化评估，将辅导员的工资与辅导员的工作绩效相挂钩，发挥薪酬对辅导员的激励作用。考虑辅导员工作的特殊性，将辅导员岗位津贴纳入学校内部的分配体系，使辅导员因工作特性无法取得或只能取得较少的课酬和科研经费的产生不满得到平复，尽量缩小辅导员和专职教师的收入差距。此外，教育部规定，高校要按1：200的师生比配备辅导员，而实际上大部分的高校达不到这一标准，辅导员的工作量普遍超标。
（二）对辅导员的职称评定与职务晋升单列指标
辅导员在专业技术职称评定时，不参与专任教师的竞争。学校拿出一定比例的指标专门分配给辅导员，让辅导员单独进行评审，在辅导员内部开展竞争。既让辅导员有更多的评定职称的机会，又能够激励辅导员对本职工作积极开展研究和进行创新，将更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在职务晋升方面，辅导员单独进行职务竞争，如竞争副科级辅导员、正科级辅导员、副处级辅导员等等。如果受编制所限，没有足够的职数，则让辅导员享受相应的待遇。通过单独的职称评定与职务晋升，增强辅导员的安全感，稳定辅导员队伍。
（三）尊重辅导员，不断发掘其潜能
要完善辅导员队伍建设管理制度，明确辅导员的职责，做好工作分工，更为科学地规划辅导员的工作，不要让辅导员深陷行政事务的桎梏。提供良好的办公环境，让辅导员能在优美舒适的工作环境中开展学生工作，增强辅导员的存在感和自我认同感。要多开展辅导员沙龙、座谈会等经验交流活动和不同院系辅导员之间的联谊活动，让辅导员找到归属感。
要鼓励辅导员在工作中发挥自己的主观能动性，为辅导员配备学生助理处理行政性、常规性的工作。将辅导员的工作重心向开创性、研究性的工作转移，不断发掘辅导员的工作潜能。
（四）实现辅导员队伍项目化建设，发挥高学历辅导员科研骨干的作用，帮助辅导员实现自我价值。
对辅导员队伍建设采取项目化管理的方式，通过辅导员专项科研课题、思想政治教育课题的申报和立项，辅导员课题团队的组织，发挥出高学历辅导员科研骨干的作用。以项目申报和实施的方式，加强辅导员对本职工作的思考和研究，鼓励辅导员在工作中形成自己的思路和特色做法，提升辅导员的工作的主动性、积极性和创造性，帮助辅导员实现自我价值。
参考文献
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【关键词】高职高专学生特点；需求层次理论；高职高专教学
作为21世纪大学生的特殊群体，高职高专学生在学生构成、人际关系、个性发展、课堂表现、学习动力、职业理想、自我认识及心理健康等方面都与一般大学生存在着很大的差异。那么，作为高职高专教师，如何理解和把握高职高专学生的这些特点并准确加以利用，以达到提高教学效率的目的，是我们高职高专教育工作者应该考虑的首要问题。
一、当今高职高专学生特点
（一）学生构成及人际关系
自1999年全面扩招以来，高职高专办学规模不断扩大，生源越来越广，入学要求也日渐宽泛。这就造成了学生构成复杂，知识层次、社会地位差距较大等现象。同一班级的学生上至不惑之年，下至中学毕业，有的刚刚走出校门，有的已经拥有了一定的社会经验和地位。各个年龄阶层和社会阶层的人抱着不同的学习目的和理想共聚一堂。这使得学生间的沟通交流产生了微妙变化，同时也给教学和管理工作带来了极大的挑战。
（二）个性发展及课堂表现
高职高专学生多数为有社会经验的在职学生，这一方面使他们在人生观、价值观、道德观等方面都和普通大学生有着极大的差别，另一方面他们的学习受工作的影响比较大。在个性方面，高职高专学生具有明确的自我意识和独立的自我意向，并具有较强的自我评价和环境适应能力。所以在课堂学习过程中比较注重知识的选择和结构调整。在与教师的互动中，一方面表现出更强的自尊心，一方面又能更好地与教师进行交流和配合。
（三）学习动力及职业理想
高职高专学生一般都是基础知识较差、入学成绩较低，但同时又具有强烈的求知欲望和较高的创造性的学生。所以在学习内容上有自己的主见和选择。偏科现象比较严重，对不同喜好的学科也表现出了听课状态的较大差异。他们对基础知识表现出强烈的排斥感而偏向于实用性、技能性、操作性的知识。
（四）自我认识及心理健康
高职高专学生的心理状态具有明显的时代特点和进步性，同时也存在一些不容忽视的问题。根据近几年有关学者对全国部分高职院校学生的心理健康问题进行调查，当前部分高职学生主要容易产生焦虑、自卑、空虚、压抑、逆反心理问题。高职高专学生由于自我意识的发展，对自己的未来都有较高的期望，然而在自我发展的过程中，这种期望的实现常常受到种种主客观条件的制约，诸如没有考上理想的大学，社会对高职高专教育评价还不够高，高职高专院校办学条件不足等等，阻碍了“理想自我”的实现，从而导致其不良心理状态的产生。
二、马斯洛的需求层次理论
美国著名心理学家马斯洛在其《人的动机理论》一书中提出了需求层次理论，认为人的动机是由各种不同层次的需要组成的，每个层次需要的满足状况决定了个体的人格状况。马斯洛的需求层次理论把人的需要从低到高分成生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中前三种需要为缺乏型需要，是个体存在所必须的，只有在这三种需要得到满足的基础上，个体才会追求高层次的需要；后两种需要为成长型需要，是个体追求高层次的需要。
（一）生理的需要
个体对食物、水、睡眠等的需要，是生命的基本保障，如果这些得不到满足，就会对其生存产生威胁。只有当食物、水、睡眠等基本需要得到满足后，个体才会有其他更高层次的需要。
（二）安全的需要
安全的需要是指个体的生存需要得到满足后，会产生安全的需求，包括精神上的和物质上的，例如经济安全、心理安全等。如果这种需求得不到满足，个体就会感到不安和威胁。
（三）归属与爱的需要
生理和安全的需求得到满足后，个体期望得到友情、亲情或其他情感的支持，从而产生归属感，内心感到温暖。个体如果得不到他人的认同与支持，就会产生痛苦的体验。
（四）尊重的需要
（五）自我实现的需要
自我实现是需求层次的顶峰，是指个体通过自己的努力，挖掘自己的潜能，实现对生活的期望，使自己趋于完美，并帮助、指导他人完成自我实现。
每个个体都有五种不同层次的需求，只是在不同阶段，各种需求的迫切程度有所不同。人的迫切需求才是激励人行动的主要原因和动力。需求层次理论揭示了人的各种需求之间的关系，五种需求层层递进，紧密联系，对大学英语教学有很大的启发意义。
三、需求层次理论在高职高专教学中的应用
在高职高专教学中，由于未充分认识并满足学生的需要，造成学生学习兴趣不浓、教学质量上不去、教学效果不够突出等问题。合理应用马斯洛需求层次理论，从个人需要的角度出发深层次理解高职高专学生的行为动机并充分满足其需要是符合社会发展规律的，并可以为高校教师从根本上改善并解决这类问题提供理论基础。
（一）关心生活困难学生
虽然大部分高职高专学生的生活条件比较优越，但是，每所学校都难免会存在一些困难学生。与其他同学相比，他们需要更多的关心和帮助。如果没有正确的引导，这部分个体很容易产生自卑心理，甚至自暴自弃。根据马斯洛的需求层次理论，他们最基础的需求都没有得到满足，要想让其安心学习是比较困难的，因为很多困难学生每天都在为了生活费、学费奔波，打工、做兼职忙得无暇顾及学业。针对这个群体，学校在奖助学金的评定、勤工助学岗位分配等方面应有所倾斜，有所侧重，有的放矢，不让任何一个困难学生掉队。
（二）为学生创建安全的学习环境
根据马斯洛的需求层次理论，生存和安全是个体最基本的需求。宽松舒适和自由的学习环境是学生学习的保障。大学生进入高校以后，环境发生了改变，离开了长期依赖的家长和教师，面对新的集体、新的生活方式、新的学习特点，容易产生适应困难。而有些教师没有考虑到他们这种需要，习惯于在课堂上对“差生”反复进行强烈的侮辱性的语言攻击、甚至出现对其进行肢体方面的攻击，不仅会削弱甚至击垮他们学习过程中的安全感，破坏他们安全的学习环境，同样也会把这种不安全感蔓延到其他学生中间。必须为学生创建安全的学习环境，把教学中教师为主的陈旧方式改为学生为主的新方法，让其在课堂上就学习内容畅所欲言，自由打开心灵，在宽松舒适中提高学习积极性，提升学习效率。
（三）为学生树立正确的交友观
高校学生在生理年龄上已经成年，但是心理上还未完全发育成熟，他们对自己的人生没有完整的规划，时常会感觉到迷茫、无助，这就需要老师帮助其认识到自己所处的位置、所处的层次，了解自己真正需要的是什么。高校学生的生存和安全需求基本可以得到满足，但是在归属与爱的层次上，有的同学的需求还未能得到满足。友情对个体的发展有着不可代替的价值，在友情的支持下，高校学生会在各方面得到更好的发展，老师要帮助其树立正确的交友观。不仅要教书，更要育人。
（四）给学生充分的尊重
马斯洛的需求层次理论也告诉我们，尊重对个体的发展至关重要。在日常的教学中，一定要注意尊重学生个体。例如平时的交流，老师要尽量换位思考，从学生的角度看问题，语言上、行动上都要尊重对方。很多高职高专学生因为高考发挥失利等原因，总感觉自己低人一等，或者感觉别人瞧不起自己，老师一定要多关心爱护，给与足够的尊重。日常的学习生活中，教师要多鼓励，少批评，扬长避短，发挥其优点，逐渐树立并增强其自信心。
（五）引导并促进学生进行自我实现
用僵化落后的传统教学方法进行一言堂式的填鸭教学，剥夺学生进行独立思考的权利，扼杀他们的想象力，设置条条框框限制他们的思维自由，舍弃对学生进行普世原则教育，无法满足学生最高层次的自我实现的需要。必须把学生的眼界打开，抛弃各种偏见和歧视，充分调动他们的想象力和自己动手的能力，从哲学高度上从上而下对其进行启发和引导，尽量冲破学科局限，突破材的片面，让学生掌握自我实现的方法，对自身各方面进行自我教育、自我提升、自我完善，并在自我实现的基础上，对他人进行积极的引导和促进。
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关键词：马斯洛需求层次理论；建筑与艺术系学生；心理健康问题
一、总论
美国心理学家马斯洛的需求理论中将人的需求分为五个类别，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求基本是从由低级水平到更高的水平过渡的。在多年的大学生心理健康问题谈论中，作者发现，马斯洛的需要层次理论非常适用于学生的心理教育，如果将马斯洛的需要层次理论引入到有意识的心理辅导中，可以改善学生心理咨询的有效性和及时性。
二、马斯洛需求层次理论概述
三、从需求理论各个层次谈高职院校建筑与艺术系学生的心理健康问题
1.马斯洛需求层次中有关生理方面的需求。对于人类来说，最为基本的需求是生理方面的需求，其中主要包含有：人的呼吸、喝水、饮食以及睡眠等。也唯有在人类这些最基本的生理需求达到我们生存最低限度之后，其他的需求才能够被人们当成是新的追求。建筑与艺术系学生学费较高，而其中的许多学生来自农村，这些学生大多数家庭有困难，他们有强烈的自尊和敏感度。与其他专业学生对比而言，个别的学生有时候极为不乐意将自己姓名告知其他人，由于这些学生心理上怕被别人嘲笑，怕别人看不起自己。因此，除了应当重视对生理方面需求外，同时也应当为学生满足自身生理需求而提供应有的外在条件。例如，建设学生宿舍以及降低食堂消费等，通过对学校基础设施的建设，能够为学生满足自身生理需求提供条件，降低食堂消费能够让学生获得更好的物质供应，如果学生最为基本的生理需求未被满足，则更高级别的马斯洛生理需求也不会出现。
3.马斯洛需求层次中有关情感与归属方面的需求。人们对情感以及家庭的需求，又被叫作是人类的社会需求。人们通过情感以及家庭，希望自己能获得一定的关怀以及爱，是人们对友情、爱情、信任的需求。尤其是如今，刚考入大学的学生，他们之中的很多人大多数是独生子女，在情感上更多地表F为索取，而不懂得给予，或者说关爱和理解他人。作为一线学生管理工作者，要具有目的性地去引导学生能够尽量的认可对方，让学生之间、师生之间可以拥有更加顺畅的情感沟通，使学生拥有一定的感情寄托。另外，大学生爱情的一个重要方面是为了可以寻找到一定的感情寄托，建筑与艺术系的学生更是情感丰富。作为辅导员，要积极正面地对待学生的恋爱问题，正确地引导学生更好地定位自己的情感。同时，也要不断地培养不同学生之间的亲密感以及归属感，让学生在生活与学习中学会关心他人，以实现调节自身的思考方式和行为方式，使学生之间相互爱、尊重、认可和接受，从而创建和谐有序的人际关系。
四、关于缓解和解决建筑与艺术高职院校学生心理健康问题的几个建议
1.加强互相认可，做到。尊重的需求又包含有：内部需求以及外部需求，其最主要包含有：自我尊重需求、自信需求以及尊重他人。对于学生来说，尊重方面的需求将会表现在以下两方面：首先，尊重学生的研究以及就业。当今的大学生，一些学生对于职业生涯规划、如何选择职业的观念与现实脱轨。这就需要我们加强对学生的管理和指导。其次是需要得到他人的尊重。现阶段，要获取到别人的尊重，指导教师对学生的尊重是最为重要的，尤其是个性较强的建筑与艺术系的学生。在进行学生管理过程中，我们必须尊重他们的人格和行为，支持“可以做”、“你有专长”等方向的暗示，缩小师生之间的垂直距离。尊重是对学生信心的一种满足，同时也是对他们价值的实现。相反，如果学生得不到认可，事情就会走向一个相反的方面。
2.提供方向性的建h，引导学生创造自己的价值。要想达到自我实现的目的，应当使学生所具有的潜力得以充分的发挥，充分掌握他们基本的认识和欲望，使他们统一、完整、协调的发展。许多学生进入大学后，对未来的生活充满了美好的向往，这就是现阶段学生所达到的自我实现，也仅仅是不具备现实的一些经验，仅仅是非常短暂的水中镜月，应当加以指引与纠正。目前，市场竞争逐步白热化，大学生也开始认识到应当提升自身的价值。学生希望自己未来成长为对社会有用的人才，这是自我实现的深层次需要。自我实现需要很大程度上依赖于学生自己的潜力，可以正确反作用于老师的日常管理。
4.激发学生自身需求，创建和谐氛围。需要是所有人的思想和行动的最初的动机，对学生进行管理，尤其是思想教育方面，应当认识并激发学生自身的需求，使学生的能动性与热情有效发挥。在教育、管理和服务方面，应加强教师一起工作的想法，做全方位的教育，以满足学生的各种需要，帮助学生各方面的能力得以提升。
五、结语
根据马斯洛的需要层次理论，激励的过程是动态的、进步的和有因果循环的。在这个过程中，不断变化的“重要”在不断控制着学生的思想和行为。社交需求和尊重需求不断穿插于其他需求之间。马斯洛的需要层次理论的使用，可以帮助建筑与艺术高职学校的学生树立信心，克服恐慌；设置日常标准，克服精神混乱；建立终身学习的概念，克服内疚感；建立竞争意识，克服失望和嫉妒；建立主动适应社会思想，克服恐惧。对于前来进行心理咨询的学生，我们要结合学生的生理和心理状态，加上适当的考虑他们的家庭状况和其他因素，来帮助学生解除心理困惑。
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BasedontheHierarchyTheoryofNeedsofHigherVocationalCollegeStudents'PsychologicalHealthProblemAnalysis
―InArchitectureandArtStudents，forExample
YANGShuo
（ZhejiangCollegeofConstruction，HangzhouZhejiang311231，China）
关键词：需求层次理论90后员工激励机制
马斯洛的需求层次理论认为，每个人的行为动机是基于不同层次的需求，而不同层次需求有一个由低到高层级，并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序，只有当较低的需求（比如最基本的生理需求）得到满足之后，才会产生更高层次的需求（比如自我实现的需求）。因此，只有针对人们不同层次的需求，采取不同方式的激励措施，才能更好地达成所期望的目标。
90后员工刚刚步入职场，需求还是最基本的生存所必需的生理需要；但同时，由于90后员工成长于中国经济高速发展的20多年当中，家庭条件普遍不错，生存环境一般比较优越，相对于70后和80后，他们大学毕业步入职场后，没有太多的生存压力，并不满足于获得一份工资来解决最基本的温饱问题，而是更多追求“自我实现”等精神层面的需要。
这给企业人力资源管理者带来了新的管理难题，就是如何从马斯洛需求层次理论出发，激发90后员工的积极性和创造性，如何设定激励机制，才能吸引、用好、并留住90后的优秀人才。
一、马斯洛需求层次理论及其新发展
马斯洛需求层次理论是20世纪人力资源管理方面的一个重要理论，该理论由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛1943年在《人类激励理论》的论文中提出，主要研究人的需求、动机与激励。
马斯洛认为，人的“动机”是个体成长的内在动力。有需求才会有动机，多种不同层次与性质的需求共同组成人的行为动机，而不同层次需求有一个由低到高层级，并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序，每个层次的需求获得满足的程度，决定了个体成长的程度以及人格的发展境界。
因此，马斯洛将人的需求由低到高划分为五个不同层级，分别为生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现需要，呈“金字塔”形分布，需要分别针对不同层次的需求给出相应的激励措施，才能更好地激发人的主动性和积极性。其中，处于“金字塔”底部的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要四种需要是每一个个体都有的，称为“缺乏型需要”，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。而处于金字塔尖的“自我实现需要”称之为“成长型需要”，主要体现为个体的成长与自我价值的实现。
马斯洛需求层次理论认为，人是为了满足一项或多项他们认为很重要的需求才被激励起来去做某一件事，比如“之所以要吃饭、睡觉，是为了满足最基本的生存需要”。而且，任何一种特定需求获得满足后给人所带来的满足感的高低，取决于该需求所处需求层级的高低，以及比这一需求更低层级的其他需求的满足程度。因此，对人的激励应该是一个动态变化的过程，需要按照需求层级由低到高，低层级的需要获得满足后再刺激其更高层级的需要，令其产生新的动机，逐步去满足更高层级的需要。在这一过程中，不同层级需要对同一个人来讲“重要程度”在不断变化，人的行为动机也是一个动态变化的过程，激励措施也要随之变化。
近年来，马斯洛需求层次理论的研究又有了一些新的发现，比如：一是缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有（比如，确实有些人是不思进取，就想庸庸碌碌过完一生的）；二是满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始。有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要；三是任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。这些新发现对于90后员工这一群体的需求、动机和激励有较大帮助。
二、90后员工的成长环境与“需求层次”特征
自从近年来90后员工走出大学校门，步入职场以来，就被贴上了各种各样的“标签”，比如：自由散漫，以自我为中心、敏感脆弱，特立独行、不遵守游戏规则，固执己见、质疑并挑战领导权威等等。
90后员工普遍缺乏之前几代人所倡导的“革命的螺丝钉”“社会主义一块砖，哪里需要哪里搬”的精神，不愿为了一份工资而委屈自己去做一份不喜欢的工作。
另外，90后成长于中国经济高速发展的20世纪末和21世纪初，较为优越的经济条件和网络时代的各种便利性，也使得90后员工有诸多自己的独特优势，比如，有很强的信息检索能力和学习能力，对于新思维、新事物有很强的接受能力；敢于尝试，敢于创新，有很强的创造性思维和创新能力。
因此，只有能够深入分析90后员工的“需求层次”，并针对其“需求层次特征”设计相应的激励机制，才能够极大提升企业的活力与动力，形成企业未来发展的核心竞争力。
从成长的时代背景看，90后大多数属于家庭中唯一的孩子，普遍以自我为中心，生活环境普遍比较优越，至少没有衣食之忧。因此，90后员工在步入工作岗位后，因为其生理需要和安全需要在其家庭中已经得到了很好的满足，并不急于找到一份工作来解决自身的温饱问题，因此普遍缺乏吃苦耐劳、任劳任怨的精神，而且在工资方面比如薪酬期望值的要求往往比较高；但同时，他们更需要在工作中有施展自己才华的空间和天地，能尽快获得同事、上司的认可，因此在需求层次上，归属和爱、尊重以及自我实现等精神层面的需要更为强烈，因此90后员工更注重在工作中精神的愉悦性以及自我价值的充分实现。
三、针对90后员工的激励机制设计
要激发90后员工的积极性和创造性，除了要有“具有竞争力”的薪酬来满足其基本的生存需求之外，还必须充分重视这一群体精神层面的需求，比如归属和爱、尊重以及自我实现等。
对于90后员工来说，“存在感”“参与感”“认可度”是非常重要的概念，企业人力资源管理人员应致力于让人力资源管理更富有人情味、更体现人性化原则。
（一）构建科学合理的薪酬与福利体系
1.薪酬定价要有竞争力
企业在90后员工的招聘方面，在关键岗位的薪酬定价上需要在不低于竞争对手，至少要有相对竞争力。具体到每一个岗位，要在充分考虑企业经济实力和发展战略需要的基础上，依据每一位员工的个人能力，来区别定价，在体现公平的基础上凸显差别。
2.薪酬要及时、适时加以调整
3.福利发放方面应该灵活多样，激励作用还能更明显
充分考虑到90后员工愿意展现自我、愿意参与、可望实现自身价值等多样化需求，在运营成本可控范围之内，可以让更多90后知识型员工参与进来，设计员工福利菜单，丰富福利内容，可以根据每一位员工的业绩、能力、资历等确定福利积分，实现自助式发福利。
（二）帮助90后员工进行职业生涯规划，让优秀员工获得充分的晋升空间和机会
职业上的晋升机会对于90后员工非常有吸引力，因为升职就意味着加薪，就意味着更高的社会认可度、更丰富的物质生活和更高的社会地位，也是实现自身价值的一个重要体现。所以，在保证企业目标和员工自身目标一致的前提下，企业应该给90后员工的发展提供足够的晋升空间和机会。另外，企业对员工职业发展做出的承诺还必须能够得到兑现，不能开“空头支票”，否则企业长期失信于员工，就会增加员工的不满，甚至导致较高的离职率。
（三）建立上下通畅的内部沟通渠道，给90后员工足够的尊重和关心
90后员工大多是成长于三口之家的独生子女，父母为他们比较早地创造了相对民主的家庭氛围，因此，这一群体具有很强的自我意识，对于官僚层级、领导权威比较排斥，愿意接受相对民主的管理方式。这就需要企业管理者进行适当引导，尽量与他们建立相对民主、并且上下通畅的沟通渠道，让90后员工能够反映意见，能够参与有一定发言权，减少与员工的对立和对抗，让员工感受到企业对他的关心和尊重，营造员工与企业共同发展的氛围，这样才能激发其工作潜能和工作积极性。
总之，要让90后员工在相对宽松的工作氛围中工作和学习，在人性化的工作环境中得到充分锻炼，在关心和尊重中迅速成长，逐渐成为企业的核心员工和中坚力量，才能激励其最大化的实现其自身价值，同时也为企业更好地贡献自己的聪明才智。