总体来讲，团队建设和一个学校的经营水平有关系，经营水平可以由人均年产值来衡量。经济基础决定上层建筑。如果人均产值很低，就算学校愿意多分给老师一点，也是有心无力。老师的凝聚力、心态和工作状态，肯定和他能够拿到的报酬有关系。
什么能够影响学校的人均产值？
1.课程体系
如果一个学校采用的教程或者课程不合适，学校就做不好，也会影响到产值。例如，在不发达地区选择的方向却是高价课程，学校又没有相应的营销水平。
2.组织结构
3.薪酬制度
如果一个企业盈利水平比较高，但是老师却没有按劳分配拿到他们应该的利益或者制度没有办法激励员工更努力的工作，也会出问题。
4.教学教研
教学教研对于一个学校盈利水平的影响至关重要。新东方、好未来、还有高思，教学教研能力非常强，有一个非常标准化的教学系统，老师只需要进行简单培训，按照系统备课讲课就可以了。
5.市场营销
如果学校的营销能力特别弱，特别是新学校的启动能力很弱，其实也会影响到老师的稳定性和团队建设。
团队建设并不是说你做好团队建设本身，你的团队就能建设好，还与其他的因素有关。最根本的一点就是，你的盈利水平太差、你能给老师的报酬太少，或老师觉得你学校的发展速度慢，这都是不利于团队建设工作的。
1.北上广和三四线城市的不同
我在无锡做了一个学校，去年我来北京创业做腾跃校长社区，我深刻体会到两座城市的不同。
三四线城市，因为房价比较低，生活压力也比较小，加班的动力和愿意花费在工作上的精力跟北上广是有明显的差距。
2.本地和外地
我们的团队还有本地人和外地人的差别。
在无锡的本地人一般在当地各方面资源比较好，父母或许已经会帮忙买好了房子，生活压力比较小。所以薪资要求可能不会很高，也比较稳定，但是可能会不愿意多加班。
但是外地来的老师，想在无锡立足，生活压力大一些，会影响到他们的工作状态，他们愿意多加班，但，薪资要求会高一些。而且，外地老师有不稳定性，比如，很多女孩子，到无锡来工作，是因为她谈了一个无锡的男朋友或者男朋友在无锡工作，如果她的情感发生变化出现波折以后，她就非常有可能会回到老家。
3.不同年龄的特点
一般来讲70后会比较听话一点，80后现在基本上也都为人父母，生活压力会使得他们在工作上投入更多。但是，90后现在大多数还没有成家，家庭的压力会小一点，如果做的不开心，辞职会更随意。
对于90后的员工，我个人认为可以采用不一样的处理办法。比如，在工作当中加入一些快乐活泼的元素，制定游戏规则，让他们参与到学校工作中来，多一些鼓励效果会比较好。
公司的使命：
促进孩子健康成长，推动员工幸福生活。
在团队建设的过程中，要和员工共同来制定和讨论公司的使命。我们公司的使命是“促进孩子健康成长，推动员工幸福生活”。
做培训学校非常苦，要经常发单和面对家长的投诉。如何让自己的心理变得更强大，让自己时刻保证乐观？我觉得，首先你内心要觉得你这份工作是对社会有价值的，你是有一种使命感的。
我们的员工如果都有这样的心态，处理很多问题就不会有挫败感。
公司除了要有价值观、使命感、企业文化，还要非常重视规章制度。
很多企业规章制度的内容非常理论化，实际操作性不强。
我们是把规章制度当成一个游戏规则，每年在过完年和暑假班结束后讨论两次，修改一些不太合适的地方，修改完以后，我们会让全员签字去认同这个游戏规则。
其实《劳动法》有规定，规章制度需要全员讨论的。经过全员讨论得制度，执行的时候会更有说服力，如果员工违反，公司是有权和他解除劳动合同。
规章制度要符合实际、规定明确。有的学校会规定，老师要对家长热情、员工不能穿超短裙，但是热情根本没办法去界定，超短裙也没有具体数据（例如，从膝盖往上如果超过10公分为超短裙），这就很难去执行。我们要落实规章制度的每一条，一些我们根本没办法执行的内容或者是比较含糊的内容，都要去掉。
重视新人培训：
团队建设当中，一定要重视新人的培训。
首先，人事部门要对新员工进行入职培训。培训内容需要比较完善，上至企业文、规章制度，下至怎么用投影仪都要进行统一培训。其次，教研部门要对老师进行教学教务的培训。
很多人觉得80后的员工难管，其实有很多时候是学校对他的培训不够，有些事情大家没有达成一致，如果说培训做得足够细致，会少很多的纠纷，当然这里面可能与各个公司的氛围也有关系。
重视干部培训：
除了新员工的培训，我们还应该重视干部的培训。
干部的基本素质、沟通能力都特别重要。我们每周会给所有的中层干部做一次干部培训，教他们一些沟通技巧或者是一些心态方面的培养。另外，因为培训行业的中层干部塔里比较大，我们还会多激励员工怎么和下属交流，给他们一些建议。
一个员工的工作状态和工作能力有很大关系，能力越强，越能够胜任工作，在工作中的挫败感就会越低，他得到的正面激励就越多，所以，在团队建设中培养员工的能力也是很重要的。
1.每月的读书活动
2.春秋两季的演讲
我们春秋两季会有演讲活动，这个可以推动我们员工的语言表达能力。语言表达能力不管是对于老师也好对于前台咨询也好，都是非常重要的。
3.书法比赛、课件比赛、羽毛球比赛
为了让老师自我改善工作，我们会做两次总结，内容包括上图中的七点。我们希望通过这两次总结，让老师平时有问题，自己去思考去解决。另外对公司有什么意见和建议可以提出来，让员工参与到公司的管理中来。“你帮助过谁？谁帮过你？”是培养员工乐于助人的精神和感恩之心。
1.团队积分PK
有时候你会发现公司的事情不是都能用薪酬制度去解决的。我们有时候也会有乐捐，迟到、违反制度就乐捐，但是这个并不能真正的解决问题。后来我想到了积分制度。
我把学校所有老师平均分为四大团队：语文艺术、数学、英语、行政组（语文和艺术人较少）。四组一起做团队积分PK。一个月起始分是100分，如果违反制度会扣除相应分数，最终积分最高的团队人均获得100元的活动经费。
每个月我们会有半天的团建实践，获得奖励的团队可以出去唱歌、吃饭等等。
设置团队积分的好处是如果因为一两个人影响团队积分导致没有获奖，这个人会很内疚，下次他也不好意思再犯错误。
团队加分事项：
1.介绍新学生（亲戚朋友的孩子）
2.每月转发订阅号比例排名
3.提供订阅号素材被采纳
4.介绍老师（签订劳动合同）
5.介绍对象（打结婚证）
6.提出的建议被采纳
8.阅读知识竞赛
10.大会演讲平均分
12.应公司要求，为公司做事（如，承担节日活动）
我们会设置很多团队加分事项，鼓励员工参与到公司的运营中来，同时通过加分的鼓励方便我们的管理。如果有人在减分项扣分了，为了不拖后腿，会在加分项努力为团队积分。
2.个人积分：
因为团队积分会有“吃大锅饭”的行为，我们就也设置了个人积分。团队积分里的一些积分如果是个人争取的，就可以算到个人积分里。
意见建议是后来我们个人积分里面比较重要的一个点。因为我们发现，大家的积分很难拉开，30%的人有奖励，而意见建议比较容易拉开大家的距离。而且鼓励提意见建议，可以使得每个员工把自己当成公司的主人，参与公司的管理。
3.在我们的积分政策下面，我们的员工提出了一些很好的建议：
a.工作上下课制度
b.红花榜
一个小组有很多工作，如果有员工可以帮助小组获得成绩，帮助小组获得荣誉就可以上红花榜。
c.节约成本，加大宣传
我们的员工会自发的利用自己的资源来提一些建议，帮助我们扩大宣传。
（员工在自己的车上自发粘贴学校信息）
（免费发放给车主临时停车提示牌）
最早的时候我们是晚托班和周末班一起做，大家没有一个完整的休息。后来，我就把这个晚托砍掉，集中发展周末班。这样的一个调整之后，我发现员工的幸福感比较强，有更多的精力去做周末班。
但是，我现在觉得晚托班也是一种刚需。我就把两拨人分开来做，新人刚刚进来的第一年做晚托班，等这个老师成熟之后再去做周末班，这样分开老师也可以得到休息，反响比较好。
2.鼓励运动
现在的年轻人睡得比较晚，第二天工作就会没有精神。我觉得要改变一下大家的精神状态，所以非常鼓励大家运动。一个月坚持15次运动，每次运动一个小时，我们会发一点奖金，还会奖励运动假期。大家基本上是全员投入这些运动，运动过后，大家的精神面貌有很大的改变，身体素质也变好了。我们人事部统计，自从鼓励大家做运动之后，我们的病假明显减少了！
3.旅游奖励
另外，我们还对员工有一些旅游方面的奖励：每年有一次全体员工为期2-3天的旅游。暑假课结束以后，一年中拿到奖状比较多的骨干员工，我们会组织去印尼、菲律宾、韩国、港澳等地方旅游。大概人均花费在5000左右。
4.恋爱顾问和婚姻指导
5.感谢家人的支持
另外，对于同事的家人，我们非常感谢他们的支持，我们也会做了一些工作。比如，说每年新年的时候我们都会给他们的家人发一个贺卡，每个人可以发两份给自己的父母、老人或者是给自己的爱人。以公司的名义去感谢他们一年来对我们同事工作的支持，这个花费非常少但是取得的效果非常好。
6.每月一次团队活动
我觉得这整个一系列的措施，还是非常有助于我们的团队建设。