2011年6月25-26日，第五届中外管理人力资本发展论坛在北京召开。以下是“如何通过新媒介打造招聘新平台”主论坛实录。
主持人：我们进行下一个关节，主持人是铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕，有请对话嘉宾，智联招聘人力资源总监张勇先生、科锐国际CEO高勇先生、腾驹达猎头董事长景素奇先生和腾讯高级人力资源经理梁斌。
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：我叫何奕，在铁姆肯公司工作，负责公司亚洲区人力资源工作。大家去年有机会参加中外管理的年会，我们去年有机会见过一次，今年就过来了。虽然是老面孔，大家不要嫌烦，今天话题是很新的话题，也很时尚的话题，我们题目是新媒体打造新的招聘平台。什么是新媒介？新媒介特点是什么？与传统招聘渠道关系又是什么？我回答不了，今天台上有另外四位嘉宾，他可以给你们完美的答案，首先请嘉宾自我介绍一下。
腾驹达猎头董事长景素奇：我是腾驹达公司景素奇，我开始就在媒体工作，大学学的印刷媒体部，毕业工作也和媒体打交道，后来小平南巡讲话就进商业了。2000年底互联网出来进入互联网公司，03年互联网泡沫破灭我到咨询公司。八年来开了一间小小的猎头公司，公司是小公司，在猎头行业还是可以的。我们谈到新媒体，不断有最新的媒体都在用，谢谢大家。
科锐国际CEO高勇：我是科锐国际的高勇，我们主要业务是猎头、招聘等等。
铁姆肯亚亚洲区人力资源总裁何奕：他们有一个共同的特点，他们在不同的行业，他们的工作都跟我们招聘有着各种各样密切的关系。下面开始今天话题之前，我们做一个小小的游戏，比如说新媒介到底是哪些？中外管理跟我谈这个问题时候，我说新媒介到底有哪些，我们请四位嘉宾讲你们知道用过听说的新媒介，我们一个一个说过来，看看到底说多少个？
科锐国际CEO高勇：MSN。
智联招聘人力资源总监张勇：商务社交网站。
腾驹达猎头董事长景素奇：即时通的工具，我们猎头公司这些都在用，社区空间也在用，我们用的最多就是微博，2010年4月22号北京晚报登了微博从猎头走向成功的通道就是报道我们的，我们是用微博的。
智联招聘人力资源总监张勇：未来的视频也可以是一个比较好的渠道。
腾驹达猎头董事长景素奇：多媒体简历也是未来的发展趋势。
腾讯高级人力资源经理梁斌：不算是媒体，算是第三方应用，LBS其实在一定程度上，在招聘过程中国外利用和招聘相整合，大家也兴许可以了解一下。
第二个，我自己招猎头顾问也是用微博。我专门准备了一份，把整个这个人网上接触，这是在美国很高端一个老总，毕业于世界最知名的大学，这个对话压缩打了八页，他对猎头不但了解。
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：你们对话时候是不是全程直播的？全世界人都能看得见的吗？
腾驹达猎头董事长景素奇：那是局长的事，局长给直播了，我们基本上在私信里面。
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：我放心了。
腾驹达猎头董事长景素奇：招聘很快，他在美国你在中国，来回面试解决不了，私信可以更多的展示，可以看你的网站，也可以看我的网站，我也可以了解他的东西，来回的聊大概不到200条信息，就把这个事搞定了，后来就来到我们公司了。
科锐国际CEO高勇：我是刚在用微博，我在想微博这个东西挺好玩，你有什么东西放上去，这是粗浅的认识。招聘的角度和其他招聘网、报纸有什么区别？今天才学会转发，以前是写点东西看一看，看的过程更粗浅一点跟传统和报纸不一样在哪里？从招聘流程来讲第一步找人，不能把微博和其他任何渠道想的跟神似的，主要定位还是找人。招聘第一步定位找到人，然后协调最后才能上岗。从找人的环节，跟其他的报纸、网站好的地方，一个知道他是谁，第二个比别的平台更容易了解这个人，从他写的一段当中似乎我们聊天面试的感觉，这可能是微博好的地方，我觉得可能在招聘将来会发生作用。但是能不能起到用了微博、新媒体招聘就不熟了不可能，现在满天下找一个人太容易，不用说是微博，开个会就可以找到。好多地方我们需要用足，当然也不要说新渠道来了，招聘不难了。
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：新媒介和传统媒介两个结合在一起才能起到作用。最后一个问题，我们使用微博的时候，我们到底要注意哪些方面？
第二个，就是有头脑。重视一些方面论上的执行，很多在微博上开设官号的企业，有一个通病就是三天打鱼两天晒网，这是不太好运营方式。像做微博的话，大家可以去网络搜索这方面攻略，一天微博发布不要超过10天，内部以自身为主。
第三个，深挖掘。相信大家发微博发了以后就不管，其实你发布了帖子级用户怎么回复，有多少人回复，这是第一个层面。第二个层面大家回复是什么样的内容，这都是用户数据据挖掘。数据有什么用？第一个知道大家喜欢什么，不同消息发出来回复的情况不一样。第二点帮助你快速敏捷做一些优化和运营。
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：刚才大家谈的非常深刻，针对微博用户群体的分析，如何跟传统媒介的结合，以及适应哪些岗位、职位、企业，以及主要哪些问题。下面我们针对各种背景和工作特点会有更进一步的问题。第一个问题针对智联招聘张勇，我刚才一直在纠结我用什么词汇，智联招聘是基于互联网平台招聘平台，实际上是一个新生事物，我又觉得已经有十几年的历史，我也可以把它看成传统的，因为对互联网而言十年已经是很长的历史。当我们有微博或者有MSN，或者各种各样新的招聘渠道出来的时候，从传统的互联网上的招聘平台，智联招聘你们是怎么看待这些挑战的？
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：下面有一个问你的问题，他是北京绿金创新电子商务公司的HRD想问一下，如何在直来直往进行招聘？
智联招聘人力资源总监张勇：这是我们和江苏卫视合作一档项目，如果是我们客户跟我们销售联系，销售转到我市场部，这个我不是特别清楚，谢谢。
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：景总讲的心得体会，怎么利用微博招聘。整个新媒介包括微博、MSN、社交网站，对于我们整个猎头行业或者景总所在企业影响是什么？
铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：微博也可以做婚恋交友的状况。
腾驹达猎头董事长景素奇：还有他的社会圈子，社会圈子在真正层面。十四个他的性格，他转发就可以看到性格。昨天看到一个微博，这个人太风趣了，他转的微博去饭店吃饭，他老板来盘寂寞，下面说先生对不起，我们只剩空虚了，看到这个微博就知道这个人很幽默，微博很多东西能够展现出来。还有一个真实性，他的微博过去发另外一个场景展示，把微博读完这个人按照真实性全部展现出来，一个微博读完了把人得读明白了，其他都做不到这一点，只有微博做到这一点。还有一个他的及时性，前几天我在网易做节目，说景总你干吗呢？我说我正在发微博呢，为什么你不回我呢？我说我做直播呢。
智联招聘人力资源总监张勇：我想说我们做招聘的时候，我们一定像做市场或者销售工作一样，一定要效果营销，效果精准，需要我们在座每一位同仁精准评估你所在行业人才的分布，精准评估你费用使用情况，精准评估你公司自己内部的人员结构，找到有效渠道的组合，做到效果营销，精准的效果营销。
腾驹达猎头董事长景素奇：我们自我分析招聘当中用猎头12种，只有3种自己能够结构，剩下9种本身不能解决，总像自己身上总有挠不到的地方，而且要有预付款。