新时代下，中国女性受教育水平显著提升，高学历女性人才资源迅速扩容，为国家高质量发展提供有效人力资本和内需支撑。高学历女性人才整体上劳动参与水平高、事业发展期待高，在各领域积极建功立业。同时也呈现出向大城市流动、高知低婚低育、职业性别结构失衡等新特征、新倾向，面临就业难、发展难、家庭事业平衡难等一系列问题与挑战。从最大限度释放女性人才红利、为社会提供有效人力资本出发，在“十四五”重要窗口期，亟待构建公平保障机制，促进高学历女性人才自我价值实现与可持续发展。
中国高学历女性人才发展现状与特征
（一）新时期高学历女性人才资源前所未有地发展
1999年高校扩招前中国在校女大学生只占20%，2009年首次超过男生，2010年在校女研究生规模超过男生，2014年赴海外留学和回国就业女性数量首次超过男性。2019年普通本专科在校女大学生1567.9万人，占比达51.7%；女研究生127.3万人，占比达52.2%（见图1），且在各学历层次呈现出较快增长态势。这反映出，受高校扩招和独生子女政策影响家庭越来越重视对女性的教育投资。
（二）职业选择呈现出学历越高行业分布越集中的趋势
从就业分布看，中国高学历女性人才主要集中在三大行业：1.教育（29%）；2.公共管理、社会保障和社会组织（14%）；3.卫生和社会工作（11%）。相较于本科学历女性，研究生学历女性的行业集中效应更为突出，近四成选择教育行业，比本科女性高出9个百分点。
（三）高学历女性偏好向大城市流动，高知低婚低育趋势明显
全国第七次人口普查数据显示，中国总人口“男多女少”，但北京、上海、天津、深圳等15座大城市的户籍人口已逆转为“女多男少”（见表1），其中高学历女性偏好向经济发达的大城市流动是推动这些地区出现性别比例逆转的重要原因。
表1中国部分城市户籍人口男女性别比
2019年中国就业女性中拥有本科学历的占10.4%，但北京、上海、天津就业女性中拥有本科学历的比例与全国平均相比分别多出24.3%、18.4%和15.6%，并呈现逐年上升趋势，研究生女性群体也具有同一趋势。这反映出，教育显著增强了女性的职业发展能力，推动女性在大城市中的占比不断提高，也使她们有机会获得较高的收入和社会地位。
另一方面，大城市“女多男少”与高流动、高竞争性的环境也导致高学历女性人才婚配难度增加，婚育意愿下降，“高知低婚低育”现象日益突出。2015年中国大专、本科、研究生学历女性中，未婚者占比远超过大专以下教育程度女性。以大学本科女性为例，未婚者占比53.2%，比全国未婚女性人口占女性总人口比例16.4%，高出了36.8个百分点。同时呈现出女性教育水平越高，生育年龄越晚，多孩比例越少的总体趋势。大专及以上学历育龄女性2010年平均生育年龄已推迟至30岁以上，并呈现不断走高趋势，生育率长期保持在1.0以下，2015年生育子女平均仅0.84个，一孩生育率明显偏低，现阶段“高知低婚低育”现象日趋严重值得重视。
中国高学历女性人才发展面临的问题与挑战
高学历女性人才是中国经济社会高质量发展进程中不可或缺的中坚力量。但高学历女性人才的作用还有待进一步发挥，她们普遍面临就业难、发展难、事业家庭平衡难等一系列问题与挑战。
（一）职业性别隔离：高学历女性就业集中但发展空间有限
受“理工男、文科女”传统观念影响，女性在进行专业选择时难以跨越性别界限，这也是导致女大学生就业难的重要原因。在专业选择时，女生选择文学、艺术学、历史学等较多；而在工学、农学、医学、理学等对逻辑推理、数学能力、实验观察要求较高的学科中女性占比明显偏低（见图2）。
专业选择的性别界限导致了职业性别隔离。当前中国高学历女性人才职业性别结构失衡问题突出，教育、公管、卫生三类行业，占比高达54%，但在STEM领域的参与度较低。同时，女研究生中近四成选择从事教育行业，但职业发展空间却十分有限（见图3），不利于人才资源的价值实现与合理配置。
图3中国教育领域各层次人才中女性占比注：图片为笔者自制；大学校长女性占比根据教育部2021年2月数据计算，统计范围为教育部直属高校；其余各层次女性占比均由2019年教育部统计数据计算得出。
（二）高学历低就业：劳动参与率下滑且同工不同酬问题较为突出
当前虽然在高等教育机会上实现了性别公平，但对女性的就业歧视问题依然存在。数据显示，随着女性受教育水平不断上升，中国女性的劳动参与率却在不断下滑，从1990年73.24%降至2019年60.57%，下降速度和男性相比更快（见图4）。
与此同时，1990至2010期间中国两性收入差距也在不断扩大，1990年城市女性劳动收入占男性的77.5%，但到2010年，该比例已降至67.3%，降幅超过10%，说明同工不同酬现象依然存在，这也反映出女性面临着教育投资与事业回报不匹配的现实困境。
（三）晋升成功难：事业发展有“天花板”，成就动力不足
从高层次人才队伍发展看，女性在参政议政、经济建设和科学技术等方面与男性差距仍然较大。女性在全国事业单位领导中仅占两成，在党的十九大代表中占比不足25%，在国家级人才计划中仅占10%，在中国科学院院士、中国工程院院士中女性占比仅为6%和5.3%。这反映出，女性参政晋升渠道有待改善。2016年国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所对中国2505位女性企业家的调查发现，“事业”对于60后、70后和80后女企业家的重要性在逐渐降低，这不利于女性人才作用的充分发挥。
（四）家庭事业平衡难：多重身份对应多重负担，家庭事业“双面焦”
对策建议
面对新时代新征程新挑战，按照习近平总书记“最大限度调动广大妇女积极性、主动性、创造性”的要求，在“十四五”重要窗口期，亟待从顶层设计、监测评估、开发培养、环境营造、社会服务等多方面构建公平保障机制，多管齐下促进高学历女性人才可持续发展，开创中国女性人才辈出的新局面。
第一，加强顶层设计，提高政府重视程度。面对高学历女性人才资源迅速扩容，各级党委和政府在政策法规制定中，充分保障她们在参与决策和管理、就业创业等方面享有平等权利，建立和完善女性的利益表达机制和沟通渠道，促进她们全面平等参与发展决策。
第二，加强对高学历女性人才的调查研究和分级分类监测评估。对高学历女性人才，建立动态监测追踪考察机制，健全分性别统计的国家人才发展监测与评价指标体系，及时全面准确掌握高学历女性的成长动态与诉求。加强对各级各类机构在录用、培训、待遇、晋升等方面性别平等评估体系的研究，推动将女性发展质量纳入人才考核评价体系。
第五，营造适合高学历女性人才成长的社会友好氛围。中华文明历来注重人的尊严和价值，要打破有碍高学历女性人才成长和发展的陈规旧俗，倡导建立相互尊重的和谐两性关系，营造适合高学历女性创新发展、实现理想抱负的社会环境。
第六，优化创新创业生态环境，支持高学历女性人才投入创新创业实践。为进一步激发高学历女性创新创业，政府须不断优化公平竞争的市场环境，为女企业家营造更好发展空间，促进女性平等就业和晋升，确保男女同工同酬。推动构建反性骚扰等健康职场保障体系，更好发挥女性创新创业的积极性。女企业家自身要加强学习，注重提高创新能力、战略决策与科学管理能力，有条件的要勇敢突破“小而美”的格局，争取把企业做大做强。
（作者李兰系国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所所长、研究员，顾天安系国务院发展研究中心副研究员）