1雄孔雀的大尾巴，达尔文的“性选择”。
孔雀为什么有一个毫无用处的漂亮大尾巴？
这个问题一直困扰着达尔文。明显没有生存优势的部位，既招惹天敌，又影响逃生，怎么没有被自然选择淘汰？这不是给“进化论”添乱吗？
于是他提出了“性选择学说”：是因为雌性喜好与选择，让雄性获得了繁衍优势，从而弥补了“多余尾巴”带来的生存劣势。
问题来了，雌性孔雀的择偶观，不也应该从有利于繁衍的角度出发吗？为什么为了男色让“孔雀类”冒这么大风险？
有两种解释：
2009年，科学家们开始对兽脚类恐龙羽毛的结构进行更细致的研究，令这种假说得到了有力支持。--别忘记了鸟类恐龙血裔的身份。
在人类社会，雄孔雀的大尾巴，就是饭桌上的秀肌肉，和男人的“炫耀性消费”。自认为有脑的秀小聪明，有权势的秀地位，有钱的秀买单。
表和车，都是男性器官的衍生。
有人称之为“攀比动力学”。
成功人士为了彰显其能力开始消费各种“地位商品”，更贵的婚礼开销、更大房子、更多奢侈品、更豪华海外旅游……所有人都被裹挟进来，开始争相攀比，更要命的是由此造成的“支出瀑布效应”会让相对低收入群体生活更为捉襟见肘。
当“攀比动力学”遇见“择偶经济学”，我们比达尔文还烦恼。
2厉害的犹太人，学者“优先”择偶权。
中国人对自己的聪明，总有着“笑而不语”的自信。欧洲人太钝，美国人太粗，日本人太坏，印度人太穷，惟一入得我们法眼的，恐怕只有犹太人。
在我们看来，犹太人首先是有钱。美国前400个富豪家族中，犹太人占了23％。在全世界最有钱的企业家中，犹太人占近一半。
其次犹太人很聪明。诺贝尔奖得主的科学家中将近有四分之一是犹太人，超过四分之一的菲尔兹奖得主都是犹太人，55％的国际象棋世界冠军是犹太人。
但在我们不太留意、也不太在意的那些“玩儿虚的”领域，犹太人同样杰出：
公元64年，犹太教主盖姆拉颁发法令要求所有男性必须能够诵读《塔木德经》。下一个在男性间普及了读写能力的民族约在1700年后。
《塔木德经》写道：
一个男人应该变卖所有财产去娶一位学者的女儿，也应该把自己的女儿嫁给一位学者。
该法令对择偶的影响相当意味深长：
1、学者有择偶优先权；
2、学者影响女儿；
3、学者的女儿有择偶优先权。
犹太人有些地方和中国人有些像，例如他们也喜欢一大家子。但比较而言，犹太女性非常“当家作主”，被视为家庭的基础和支柱。这方面早期得到了律法的庇护。
择偶观会相当影响一个民族的未来。但择偶观不取决于男性或者女性，而取决于传统、文化、价值观，以及漫长的历史演变。
3哈佛招生，“一切都是套路”？
关于“评价系统影响行为选择”，让我想起一个有趣的话题：
哈佛到底喜欢什么样的人？
前阵子因为被指控歧视亚裔学生的入学申请，哈佛大学的招生系统被公众看了个底儿朝天，据分析，最容易录取的四种学生，简称为“ALDC”：
A指的是运动员，大学会邀请那些有杰出运动天赋的学生加入；
L指的是哈佛校友的孩子，申请人的父母本身也需要是毕业于哈佛大学的；
D指的是院长或者系主任的兴趣清单上的申请人，这些人通常是学校富有的捐赠者的子女，或者名人的后代，大多是白人；
C指的是学校老师和教职员工的子女。
我曾被人问：海外学校很看重学生所做的社区服务与公益活动，这会不会鼓励造假？
曾听说有个人的孩子是某某青年交响乐团的首席，后来才知道那个乐团是该人自己掏几千万成立的。
我的回答是：
1、只要学校的评价系统是“三观正确”的，就是好的；
2、假如学生为了迎合学校的评价系统，假装去做好事，如果他能够坚持好几年（学校会评估考察你是否真正投入），也就弄假成真了。
有次我在群里扔了几篇海外大学申请信，写得质朴感人，结果有人评价：满满的套路。
其实人类不就是因为“套路”才从丛林走出来的吗？人类一起幻想，在某些方面达成共识，进而，衍生出某些评价系统。
既然一切都是“装”的，大家不过都是过家家而已，为什么不过得体面一点儿呢？
太多人变成眼中只有“强弱”的社会达尔文主义者了。
我也不打算就高考这个评价系统说些什么，毕竟对人民来说，（看起来的）教育公平无比重要，不管为此付出的代价有多大。
4外在回报，动机偏移。
动机（英语：motivation），在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。
动机为名词，在作为动词时则多称作激励（英语：motivating）。
在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进。
动机时常被视为是行为的前导驱力，若能掌握人们的动机，则往往可以协助预测其行为的方向性与模式。
自从霍桑效应的重要性被实践及学术界重视，各种激励理论也如雨后竹笋般涌现，其中就包括著名的“马斯洛的需求层次理论”。
动机又分为内在动机和外在动机。
内在动机（或内在激励）指的是任务本身的兴趣或愉悦带来的动机，这存在于个体内部而非依赖于任何外部力量的驱动。
被内在动机激励的学生，更可能愿意进行这项任务，并且在任务过程中提升自己的技能和能力。
学生们更可能拥有内在动机，如果他们：
通常的外在动机有金钱、分数、强迫、惩罚等。竞争总体上也属于外在动机，因为它鼓励人们打败其他人，而非享受行为内在的回报。有观点认为个体的独特性与任务取得的奖杯徽章也属于外在动机。
社会心理学家的研究表明外在的回报可能会导致动机偏移，即取得外在回报成为任务进行的主要理由而内在动机会被削弱。
一项研究证明了这一效应：
对于不会有外在奖励的孩子，自我决定论认为如果任务满足了他们的价值标准和信念，外在动机会被个体内在化，并以此满足他们基本的心理需要，并进一步成为作决定的参考依据或行为的前导驱力。
（以上来自维基百科）
5天赋“冲动”，延迟满足
动机比能力和才华更重要。
因为有能力有才华的人很多，“动机”强烈的人并不多。
钱钟书写完《围城》后，又抽空写了长篇小说，命名《百合心》，后来把草稿扔到不知哪里去了。他写道：
“年复一年，创作的冲动随年衰减，创作的能力逐渐消失——也许两者根本上是一回事，我们常把自己的写作冲动误认为自己的写作才能，自以为要写就意味着会写。”
创作冲动，的确就是创作天赋的一部分。
作为内在动机的“冲动”，会遭遇外在动机的评价体系，受外在回报外的影响。
既要让“内燃机”热情工作，又要令其不致于发生“动机偏移”。
抵御诱惑，延迟满足，都与此有关。
6霍桑效应，仆人式领导。
关键在于：领导者要帮助员工，让他们觉得有使命感、有动力、有活力，这样他们才会以最好的状态去工作。
有一条最佳之道，就是：
采用仆人式领导者的谦卑思维。
仆人式领导者认为，其主要职责是在员工的探索和成长过程中为他们服务，并向他们提供切实帮助以及情感上的支持。
这个做法让人想起了霍桑效应：霍桑研究是在1924年至1932年进行的，是一系列对工人在改善各种条件下（薪酬、照明条件、工间休息等）其生产效率变化情况的研究。
实验结论是：
1、改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系；
2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；
3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
7自我驱动，内部记分卡
有个不知真伪的鸡汤故事，说比尔.盖茨还在读小学四年级时，他在西雅图一家学校图书馆帮忙，管理员让他把放错了位置的书放回原处。
他便像当侦探一样，认真地寻找放错位置的书并放回原处。第一天，他找出了三本放错地方的书。第二天，他来得更早而且更加认真，找出了二十本。
过了两个星期，他的父母要搬家，比尔.盖茨担心自己走后，谁来整理那些站错队的书？
这方面，巴菲特、乔布斯、马斯克等等都是类似的人，是强烈的自我驱动者。巴菲特投资公司，也专选那些不给钱也热爱着工作的管理者。
这就是所谓的“内部记分卡”，用内心的标尺，而非外部的利益诱惑后短期回报，来作为自己决策和行为的评价系统。
巴菲特说：
“人们行事的一大问题在于，他们是拥有‘内部记分卡’还是‘外部记分卡’，如果内部记分卡能令你感到满意，它将非常有用。”
前者，是外界给你打分的记分卡；
后者，是自己给自己打分的记分卡。
这是巴菲特从他父亲那里继承的最宝贵的财富。他的父亲是个特别“轴”的人，以一系列不可思议的人生经历，教会巴菲特做一个思想独立、有主见、尊重自己内心想法的人。
有些望族特别出人才，与其说是血统和基因的缘故，不如说是“评价系统”的家族扩散。
7我们的内部记分卡，是什么？
从巴菲特那里，我们知道一个人可以从父亲那里传承“内部记分卡”；
从犹太人那里，我们知道一个民族可以从先辈那里传承尊重学者的内在动机。