【接上期——40岁：中年危机各不同】
这次招聘财务部门的两个职位，没有收到一封应聘简历的候选人是45+的，也许是HR筛选过的。这在我意料之中，因为从多数招聘启事的要求描述可以总结出，企业招聘非管理岗的年龄门槛是35岁，中高层管理岗是45岁，极少数交给猎头运作的核心高管岗位才会放宽到50岁。所以，我最后这篇不会写我面试过的50岁的求职者，而是借在被投企业第一个月碰到的老员工安置事件来谈谈自己对于50岁职场人的发展之路的想法。
被投企业（简称甲公司）的历史沿革有点特殊。我公司的事业部A从前年开始陆续以私募股权基金投资的形式增资入股，我就是被事业部A派到甲公司的，我公司另一个事业部B旗下有家子公司乙，由于经营亏损被事业部B叫停了好几年，但因为保管和维修设备厂房的需要仍然留了一批员工。甲公司的业务和乙公司的业务是同一产业链的上下游，甲为上游，乙为下游，所以事业部A在投资甲以后决定出资让甲收购了乙的股权，甲公司也就是我被派驻的这家被投企业，将来会通过对外合作的方式重新经营乙公司的业务。这样以来，原来乙公司保留的那十几个老员工面临两个选择：被事业部B裁员拿赔偿金走人，或者变更劳动合同主体成为甲公司的雇员。然而另一个变故是，将来家公司即使重新经营这项业务，也要搬到甲公司在天津新建的工厂上班。
这些老员工在乙公司的司龄都在8年以上，被裁员可以拿将近一年工资的赔偿金，转到甲公司则没有补偿还得到外地上班，傻子都知道他们会怎么选。
对事业部B来说，已经把乙公司出售给事业部A的甲公司了，所以巴不得赶紧裁员清包袱，所以想一次性付赔偿金把这些老员工都裁掉。甲公司因为亏损不想全部接收这十几个人，但由于工厂搬迁到天津后还需要懂设备工艺的人才能顺利过渡到新的运营期，所以甲公司创始人想劝留几个关键员工，其中就包括原来在乙公司担任总工程师的S。
S今年53岁，男，是上世纪80年代中期浙江大学的高材生，在乙公司工作了9年，一开始是担任副总经理级别的总工程师岗位。乙公司停产期间对S的安置措施类似停薪留职，不用上班，但给他缴五险一金以保留工龄，就这样熬过了两年后，总算在去年因为乙公司被甲公司收购后重新返回了工作岗位，开始筹备天津新工厂的设计和搬迁。大概是知道自己这次可以被B事业部裁员后拿到一大笔赔偿金，并且在甲公司主管天津工厂业务的常务副总Y看来也属于应该劝留的少数核心技术大咖，S顿时挺起腰杆傲娇起来，声称自己巴不得赶紧被裁，也不要留下受窝囊气。
一次我和财务副总正讨论工作，S进来问我们一个报销标准的事，我顺便问他的去留，S声称自己是一定要离开的。之前开甲公司董事会时，董事之一的集团某副总裁在谈起乙公司这些老员工要求被裁员时说的要求——集团不允许从一个子公司拿了赔偿金后再入职另一个子公司，这是公司的底线，至于其他的，比如去外地工作的驻外补偿，或者因为过去停产几年没有涨工资而要求加薪，都好商量。会后Y总也在高管例会上说要找包括S在内的几个核心员工谈话，希望把他们留下来。于是我对S说，“您要是有什么诉求可以尽管提，毕竟没人比您更懂工厂的技术工艺，公司现在这个过渡期非常需要您。”
不想，这个恳求彻底打开了S的话匣子。先是高调地说起他留下来的要求：
“我就两个要求，第一，在甲公司不能有人工资比我高，那三个人（即甲公司的三个创始人高管），都不值得拿那么高工资；第二，要变更劳动合同我也不跟甲公司签，我要调到A事业部去，反正我相信在A事业部有的是人比我的工资高。”
我和财务副总愣了一下互相看了一眼，我心说，这第一条有点不自量力地狮子大开口了，难道就因为甲公司没人比您更懂技术就要让您的工资高于所有高管包括总经理？总工技术再牛逼也不直接为公司开拓市场创造收入吧，何况S的技术又不是独家排他性的专利，只不过在甲公司目前缺少这个行业的工厂建设和运营人才，才显得他重要而已。职场几十年，难道不明白只要市场上有第二家公司在做同样的业务，公司总能从市场上招到人替代任何一个岗位？没有哪个公司离了哪个人就不转的。我在想S是不是在甲公司呆的年头太长了，已经失去了对市场和职场规则的基本判断。至于第二条去A事业部就更是缺乏基本的人心考量，在我集团A事业部是专做投融资业务的，您老是80年代传统制造业的工科专业背景，到金融业的A事业部唯一合适的岗位也是被投后管理部门派到甲公司做总经理，别说A事业部不会派一个纯技术背景的人做投后管理，就算您有企业管理经验被A事业部派来，您这不是变相要挤走甲公司的现任管理层吗？您要是在Y总面前提这要求，估计他会来个180度转弯从劝留变劝退了吧。
S看我和财务副总不可思议又有些许尴尬的神情，开始滔滔不绝说起那些陈芝麻烂谷子的琐事，例如出差时他被要求住二人标准间，还有公司提倡的扁平化管理体系下自己各方面待遇和普通级别员工一样云云，说这些就为证明自己在甲公司如何不被尊重。我看着S一开一合的嘴，脑海里只浮现出八个字——度量狭窄，书生意气。
送走了S，财务副总告诉我昨天Y总说不打算留S了，他要走就让B事业部给他赔偿金让他走吧。这也在我意料之中，换了我也不愿意被这种不知进退的人以公司暂时的困难要挟。
五一后S就离开了，我无意打听他的去向和未来的打算，因为通过短短两三周与他的接触，我觉得他最好的出路还是提前退休吧。
说到提前退休，我不得不回来想50岁人们的职业出路。大学生取消毕业分配也二十多年了，现在还没到法定退休年龄的人一般都是1960后出生的，只要在体制外单位工作，都不能指望象我的父母辈一样，在一家国营单位做到法定退休年龄后拿养老金生活。无论是被裁员，还是健康问题主动辞职，我们都要做好不再工作提前退休的准备，现在如S那样的50多岁的60后们即使下岗，离法定退休年龄总归不远，可如我这样的70后，想提前退休恐怕不现实，不仅是有没有资本谋生的问题，更重要的问题是法定退休年龄前的十多年间，自己要以什么样的角色和心态面对家人、融入原有的人际圈，和拓展其他社会人际网络。可是，别说50岁，即使40出头的年龄，面临的最大挑战是在公开市场上求职成功的难度如登天，这一点我有无数失败的亲身经历和见闻到的案例。
所以我写的这个系列，虽然以30/40/50岁为分界，但其实上篇是给现在25岁的人看的，中篇是给35岁的人看的，现在这篇是给45岁的人看的，也是为我们70后筹谋自己50岁的职业道路提前做些思考。
首先和Retire相比，我更想思考怎样Reset，这是我在40岁那轮待业求职失利的困境中犹豫挣扎再三后做出的决定。那时我曾经想过提前退休，但后来审视自己的价值观，总归是不甘心，我不是53岁的S，我的健康状况也还好，离法定退休年龄还有那么远，未来十几年的机缘谁能预料呢，纵使在“后浪推前浪，前浪拍在沙滩上”的职场自然规律下，40+的人竞争不过年轻人，我们总有自己的职业出路。你想把我拍在沙滩上，我不奔着沙滩去不就完了么~
沙滩1：公开市场竞聘求职
很多人以为40/50难找工作是因为能力配不上年龄，总停在20/30的人也能胜任的基层或普通主管岗位，自然会被嫌弃，其实这跟自己硬件条件有多高、工作履历是否优秀没关系。我以前工作的外企中有位65年出生的财务总监，TA的履历比刚才那位回复我的朋友更闪光，有“名校硕士+MBA+高级职业证书+海外经验+担任500强企业洲区级CFO职位”的职业标签加持，但不到50岁时被裁员，在后来的一年间我联系过的起码3位猎头顾问都跟我提起过为TA推荐过一些高管职位，不过都因为各种原因没有成功。直到现在，我也没在老同事圈里听说TA重新入职哪家公司。
别说50岁，40多岁时我们就要更加注意working（构建人脉网络），要学会、也必须学会用人脉网络来求职，不能再指望猎头去跟外部市场无数年轻人竞争了，这是因为对企业来说，总监和部门负责人级别的职位所需要的知识和能力，基本都可以在10~20年的工作经验中培养起来，特别是财务这种后勤职能，除非你能带来企业需要的资源比如大客户（显著增加收入）或大资本（引进资本机构或IPO上市），否则就财务总监主持日常财务部门工作的那些职责，企业没必要用工资高、精力差、家庭负担重的40/50。
除了这些外部网络，对于在业务组织结构复杂的大型集团公司工作的人来说，内部网络也是转换工作时有用的渠道，因为这些集团公司通常有很多业务单位，特别是在自己居住地有很多子孙级下属单位的公司，平时积极在公司内部working就更重要。这些兄弟单位在有用人需求时不会通过在内网发布招聘启事，而是通过内部关系推荐解决。比如我现在这个外派财务总监的职位就是我在集团总部工作的同事在和A事业部主管HR的副总经理聊天时得知后推荐我的，而且据说这个职位A事业部招了近一年都没有招到合适的人，但这个职位的招聘启事从来没出现在集团和A事业部的官方招聘平台上。
如果说20/30岁的人求职争取进大公司是为了长见识学规矩，那么对40/50的人来说，在大公司工作的最大好处就是用自己积攒的内部人脉在公司内部“刨”出坑来供自己调动。
沙滩2：在大公司死磕
在现在的公司工作了一年多，我发现有这样一批35岁后的人：在公司工作了多年，因为人脉根基很深所以总能在集团内不同单位和部门间调动，但在求职外面公司的职位时往往不占优势。我猜也许不是他们硬件条件不好，也不是工作能力欠佳，而是长期在一家公司工作，只熟悉这家公司特有的管理体系，对外部其他公司的管理体系缺乏了解，能力结构在市场上的通用性低。
所以40后要避免第二个被后浪拍死的沙滩是大公司。大公司的第一个特点是管理成体系，管理体系越成熟和在业内越领先的大公司就越不依赖个人能力和资源，大公司需要的是能适应这台精密机器的螺丝钉，当一枚螺丝钉老化时可以随时用新的螺丝钉替代。近几年大牌外企裁员报道屡见不鲜，其实何止是这些外企哟，华为中兴这些中资巨头，一样在想法裁减35+的职工。大公司的第二个特点是吸引优秀的人才，特别是行业知名公司，总有一堆20多岁硬件条件好的人投简历，所以越应聘大公司的职位，就越容易碰到更多来自优秀年轻人的竞争，从而被HR嫌弃。
所以35岁前没能进大公司的就别再费劲去挤了，特别是如果早期在优质大公司积累过几年的人，可以用“以平台换职级”的方法实现职业的reset——用公司层面的“降级”获得职务上的“升级”。因为在目前中国的主流价值观作用下，职务的提升是应对职场年龄限制的最好武器，不管你多么讨厌这套价值观，如果你没本事创业，还想全职受聘，就得适应它。这也是我为什么今年会接受外派到这个亏损的创业小公司做财务总监的原因，为了将来被大公司洗出去时，能更胜任这类小企业的高管职位。
明白了这点，就别再念叨“升上去做总监副总裁的人总是少数啊，多数人还是要做普通职位”这种话了，除非你打算在现单位死磕到被裁的那天。在人才市场上每个级别都有招聘方和求职者心照不宣的年龄区间，比如经理差不多是28~35岁，总监及某些大公司的高级经理职位差不多是35~45岁，那么在接近相应年龄段的上限时就会越来越难在外部公司找到同级别的职位，所以45岁时即使你没有野心，情势也逼迫你必须向上走一个台阶，担任副总经理甚至副总裁级别，这种title可以让你把跳槽的年龄延长到50岁以后。如果在现公司内部升不上去，45岁前跳槽到规模和知名度比现公司小的公司是最好的途径。
当然，这样跳槽的前提是你已经在大公司积聚了足够多“向下跳”的势能。30岁前努力挤进知名大公司的一个重要原因也是为了尽早获得这种势能。
沙滩3：依赖全职工作
如果专业能力不够，可以尝试挖掘自己的业余兴趣和特长来发展副业，比如文笔好脑洞大的可以写网络小说，摄影大咖可以开艺术摄影工作室，擅长服装设计剪裁的可以开自己设计的服装小店……在我认识的同龄人中，有不少是将兴趣发展成副业甚至是辞了工作专门去做的：自媒体、中医、瑜伽、汉学儿童教育，不胜枚举。
总而言之，就是尽量让自己的经验、知识和技能直接被外部市场需求，而不是被某个公司需求。
我想了这么多也出了这么多主意，如果您还要说：我既没有当高管的能力，也没有什么特长和兴趣爱好怎么办呀。那我就没法说什么了，您想过什么生活、自己有什么职场外的能力去过这种生活、没有能力过想要的生活时又该如何进行心理建设，还得您自己琢磨决定。
呼~这个系列总算写完了，我没想到三篇加起来写了一万五千字有余。从第一篇开始就不断有网友读者留言，大部分留言我都给上了墙，这些留言有感慨也有对我文中观点的质疑，对于后者我总结了几条，写了一篇后记，也发布在本期，欢迎移步阅读。
仍然是那句话：个人观点，仅供参考，您自己的职业，您自己决定。