一、当前银行青年员工思想动态问卷调查背景与问卷设计
（一）当前银行青年员工思想动态问卷调查背景
（二）思想动态问卷调查设计
本次思想动态问卷调查共分为四个部分，第一部分为员工的基本信息，包括性别、年龄、学历、用工形式、职位等，有助于我们了解不同员工群体的观点，了解参与调研者的大体构成。第二部分为青年员工对政治信仰的看法，及时了解青年员工的政治动向以及对“中行梦”、“中国梦”的实现是否充满信心。第三部分为思想动态的主体部分，分为员工对工作的总体满意度、岗位满意度、对直接领导的满意度、工作计划及压力调查、生活状况、离职可能性调查，对其进行分析，可以切实了解近几年分行员工的思想动态。第四部分为员工对分行发展的建议与需求，通过收集员工的合理性建议和对工作的需求，能够更好地反映青年员工的需求和提供更多符合分行发展的合理性建议。
二、新入职青年员工的思想、工作、生活状况分析
本次调查样本容量为330份，有效问卷317份，利用内部网络测评系统，对全辖近五年入职的青年员工进行了问卷调查。本次问卷调查尽可能地涵盖多种层次的青年员工，从多个角度进行，力求全面科学。当然，由于样本容量的有限性，及样本选择的代表性，本次调查的结果有一定的局限性。下面就节选问卷调查中的几个部分来进行详细分析。
（一）对政治信仰的看法
在回答“近两年是否准备申请入党”时，有68.81%给予了肯定的答复，不准备申请和“还没考虑好”的占比均为6.11%，另有19.29%的员工对这一问题选择了回避。不同岗位、不同年龄、不同性别之间无明显差异，但却呈现随着学历提高入党意愿弱化的趋势，硕士以上仅有54.76%有入党意愿（学士及大专学历分别为70.72%、80%），而回避的占比达35.71%。对不申请入党的主要原因，48.94%的员工回答是“认为自己还不够党员标准”，因为“不信仰”和“党组织、党员和心目中的形象有差距”的仅为4.26%，另有43.97%的回答“其他原因”。
有93.89%的青年员工对实现“中国梦”有信心，没有信心的仅占3.54%。说明青年员工对祖国的未来是充满信心的。
从分析中可以看出，排除已经是党员的，绝大多数青年员工还是有政治信仰，愿意向党组织靠拢，同时对“中国梦”的实现充满了信心。而在岗位、年龄、性别方面表现的无明显差异，只不过更多的青年员工在申请入党时更加严格要求自己、对新形势下党员也有了更高的认识和要求，银行在针对青年员工发展党员中可以培养更优秀的人才加入党组织。
（二）对工作氛围的看法
有95.18%的青年员工认为所在部门或单位同事关系“满意，很和谐很快乐”，没有人认为“很差，人情冷漠”；有97.11%的对中国银行的归属感“很高，很人性化”和“较高，工作比较舒心”，没有人感觉“很差，没有归属感和安全感”；有88.42%的认为自己的能力在工作中得到“充分发挥”和“大部分发挥”，认为“基本没有发挥”的仅有0.32%；有92.28%的认为在工作中有学习新技能的机会。
从分析中可以看出，青年员工对分行总体满意度是较高的，工作氛围也是认可的，员工的归属感也逐渐增强，为此便希望各级管理者能够继续保持这样的工作状态、管理方法等，针对不足之处，富有创新的开展沟通交流，卓有成效地开展各项青年工作，充分发挥青年员工的主观能动性，在工作中有成就感，在收获中有成绩感。
（三）对上级主管的看法
对直接上级的工作态度，认为“认真负责，乐于助人”的占94.53%；87.46%的认可“直接上级的人格魅力”，认为“很活泼，很好地调动工作气氛”，12.26%的人认为“一般，工作氛围基本融洽”，不认可的仅0.64%，值得注意的是认可的占比有随着入职年限增加而降低的趋势。
92.28%的青年员工认为直接上级对自己“经常给予正确的引导”，但这一比例前台部门明显低于网点及中后台部门，男性员工明显低于女性员工。
从分析中可以看出，青年员工对直接领导是比较满意的，但是在一些具体的工作态度上还是存在口头主义、阴奉阳违，在对下级员工指导不多，不能更好地调动本单位的工作氛围，这就要充分发挥领导者的领导魅力，一个好的领导者不仅仅是光取得成绩而忽视对员工的关爱，而对员工的关爱恰恰能更好地调动员工的积极性，从而达到事半功倍的效果。
（四）对现岗位态度
91.96%的青年员工对自己的工作“很有兴趣”，而且不同岗位、不同年龄、不同性别、不同学历之间无明显差异；68.17%的对现有工作成就感“很高，经常很有成就感”，31.51%的人感觉“还可以，偶尔有”，而且这一占比在高学历人群表现更为明显（硕士以上学历成就感“很高，经常很有成就感”的达76.19%）。
在回答“你现在付出的努力和实际收到的报酬相匹配”时，有86.5%表示“很满意”、“满意”，只有1.61%的表示“不满意”。
对身边的朋友离职的原因，调查结果显示，排前几位的依次为菥酬偏低69.77%、晋升空间小54.66%、工作没有成就感38.91%、个人原因及家庭原因36.66%。
从分析中可以看出，青年员工的岗位满意度远远没有青年员工对分行总体满意度以及对直接领导满意度高，领导者在考虑青年员工岗位中，绝大数情况是站在全行的高度、岗位的需求程度等方面调整员工岗位，从全局考虑，相对而言是比较公平公正，但更多的时候是忽略了青年员工的自身兴趣爱好、性格特点，在薪酬待遇方面不同的岗位也呈现出不同的待遇，也符合现代银行发展的方向。但是不同的岗位、不同的薪酬待遇也是导致银行青年员工离职的主要原因，作为企业、作为领导者应该引起重视，否则将造成企业人才的流失。
（五）工作及生活现状
74.92%的人表示现在的工作压力“很大”、“较大”，这一占比有随着年龄和入职年限增长而提高的趋势；各职位序列人群对此也反应不一，经营管理、专业技术序列明显高于技能操作序列。
在住房方面，32.3%的青年员工有“自购房”，入职三年以上人群这一比例更是达到53.73%，入职三年以上目前仍与人合租的仅有8.96%。
“当前在工作和生活中最苦恼的问题”依次为“工作强度和压力大”54.66%、“无力购房”37.94%、“前途不明朗”33.76%、“婚恋问题”22.83%、“社会地位”12.22%、“工作环境差、生活质量低”及“人际关系”9.32%。“工作强度和压力大”排列各类人群苦恼的共性问题第一位，入职2年以下、年龄25岁以下人群苦恼问题第二位的是“无力购房”，而入职三年以上、30岁以上人群排在第二位的则是“前途不明朗”。
（六）关于职业规划
86.17%的青年员工表示目前的岗位“很适合”、“比较适合”自己，其中入职一年以下的员工对岗位满意度较低（76.12%）；网点、前台部门低于中后台部门。
对自己的职业生涯规划，仅有5.14%的员工表示“请专业人士规划过”，“自己很详细地规划过”、“自己粗略地规划过”分别占41.48%、50.48%，另有4.18%的员工表示“没规划过”，各类人群之间无明显差异。
关于未来五年仍然留在这个行业的计划，只有0.64%表示“机会很小”，而79.1%的员工表示“机会很大”。关于近1-2年是否有辞职计划，91.32%的员工表示“没有”，1.29%表示“有”，另有6.43%表示“视情况而定”。离职意向男性高于女性、前台高于中后台、劳务派遣高于合同制。
关于辞职的原因，依次是“职业晋升空间小”49.84%、“薪酬过低”45.34%、“个人及家庭原因”41.48%、“工作没有成就感”28.62%，此外员工诸如工作环境、人际关系、直接上级素质、学习培训机会、单位人文环境等不敏感。
三、新入职青年员工的职业期待与诉求分析
在“最希望公司做的改变是什么？最希望中行在哪些方面给予你或年轻员工帮助？”书面留言中，收到员工一百余条期待和建议，经梳理归纳为两个方面六大类：
（一）在关爱员工方面
留言中占比最多的是关心员工成长类：约占书面留言的28%。主要期望：一是加强岗位交流，多岗位的学习，不同行际的立体交叉学习，公私条线不同渠道的交流，使青年员工在不同岗位中不断熟悉和掌握不同领域的产品和专业知识，完善提高自身能力，寻找最适合自己的岗位；多一些交流学习的机会，多举办全行员工参予度高的活动，多举办支行间的交流学习；二是在职业生涯规划上给予青年员工更多的指导，明确发展方向；三是多给青年员工更多的尝试、锻炼机会，不断提升综合能力；四是提供公平竞争与晋升平台，多给年轻人晋升机会，制定更加规范、完善竞聘及选调机制，平等竞争，多发掘新人，给新人以更大的发展空间。
居关爱员工方面第三位的是缓解生活压力类：约占全部留言的11%。主要期望：一是无力购房，是否可以设置一项针对年轻员工购房的贷款，以帮助解决房子首付；集中解决单身青年员工集体宿舍；二是年轻员工重心放在工作上，交际面有限，个人恋爱婚姻问题得不到解决，个人家庭都比较忧虑，希望得到关心帮助；三是关心青年员工的身心健康，给青年员工提供更多锻炼身体的机会。
居关爱员工方面第四位的是提高薪酬待遇类：约占全部留言的10%。主要期待：一是购房、装修以及结婚带来的资金压力，希望公司能够提高薪酬；二是合理确定职位薪酬，提供有竞争力的职位；三是派遣制员工转正，实现同工同酬。
居关爱员工方面第四位的是沟通指导需求类：约占全部留言的4%。主要期待：领导的关怀和鼓励，对工作的教导，对职业生涯的指导；将亲情化的理念更好地贯彻在员工身上。不能过分的强调对客户亲情化，而忽略员工。
从六大类中，我们不难看出，当前银行青年员工的所需所想，员工在针对自己岗位的需求也更加理智、更加全面，在职业期待方面更多的是考虑自身的职业生涯发展，而不是一味的追求更高的薪酬待遇，员工清醒的意识到，有更好地职业生涯才可能有更好地薪酬待遇。当然员工在考虑职业生涯的同时也兼顾到了来自工作、生活等方面。
（二）在经营管理建议方面
约占全部留言的28%。主要建议是：
一是管理扁平化，减少一些不必要的手续和环节，同时加强不同部门之间的沟通与协调，提高内部沟通效率，上级部门能充分尊重下级部门的意见。
二是各项工作规定划分更加明确细致，人文环境更加活泼欢快。
三是平衡员工工作量，减少闲职人员，加派人员至业务繁忙度较大的团队。
四是重视薪酬分配体系的完善，改善分配不均的现象。
五是增加薪酬分配、职位晋升、培训学习等方面的透明度。
六是加大员工队伍建设投入，打造员工认同度高的企业文化。
四、加强新入职青年员工建设的思考与建议
做到五个“更加注重”：一是更加注重企业文化的引领作用，要提炼文化建设成果，丰富企业文化建设内涵；二是更加注重员工的职业生涯发展，提供平台及良好的薪酬和激励机制，这是员工的最大利益及期望所在；三是更加注重员工的所思、所想、所盼，切实提升员工的满意度；四是更加注重员工智慧的运用，丰富员工文化生活，充分挖掘和保护员工的积极性；五是更加注重“行心工程”的有效性，提高工作的针对性，以提高满意度为目标，增强职业安全感和自豪感。
通过上面诸多分析，青年员工的思想、工作、生活状况以及需要什么的职业期待也将更加清晰，青年员工作为分行未来发展的中坚力量，承载着太多的希望与责任，针对分析结果，提出下面一些具体的可行性措施：
（一）加强职业生涯规划，响应职业成长新期待
针对本次问卷调查反映出的问题，实际工作中要注意纠正新入职青年员工几种思想倾向。一是注意纠正青年员工“急于求成、急功近利”的倾向，职业生涯就像一场马拉松比赛，每个人要根据自身实际特点制订各阶段的目标和策略，起始阶段领先的并不一定笑到最后，急于求成导致的结果只能是“欲速则不达”；青年员工应该结合自身情况（包括性格特征、兴趣爱好、能力构成以及价值观等方面）、眼前的机遇和制约因素，使自己能够正确、客观认识自身优势和潜能，为自己确立正确的职业方向、职业目标，加强知识、能力储备，为未来职位晋升、岗位调整夯实基础。二是注意纠正青年员工盲目争挤提拔晋升过“独木桥”倾向，能成功走上管理序列的毕竟是少数，青年员工应客观、全面剖析自己，树立多途径、多渠道、多岗位成长的观念，在专业技术、技能操作等序列开辟自己的成长道路。
分行可以设立职业生涯规划咨询中心，及时解答青年员工关于职业生涯规划的疑惑；开展职业心理咨询，加强心理健康宣传，可以利用网站、宣传品、内部刊物、职业生涯规划讲座等多种形式宣传和普及职业生涯规划知识；树立员工对工作压力的正确认识，鼓励他们遇到压力困扰时积极寻找互助，要不定期地举办心里学知识讲座，将心理学的理论、理念、方法等应用到银行员工的拓展训练中，对银行员工进行测试、诊断、组织员工进行满意度调查或专门的心理分析调查等，使其了解职业心理健康知识，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，对增强对压力的抵抗力。引导员工之间形成健康的互动模式，多用感恩、信心、温情等进行自我鼓励与激励他人，从而获得压力的共鸣和支持。
（二）增进工作沟通交流，全面倾听员工新呼声
（三）制定合理政策帮扶，建立完善激励新机制
响应员工期待，制定相应的政策措施，解决员工后顾之忧，营造有利于青年成长的良好氛围和文化。
一是物质激励措施。要贯彻执行好本单位绩效分配方案，真正体现凭业绩论英雄、凭贡献拿收入，多劳多得，充分发挥绩效工资分配办法的激励作用。
二是精神激励措施。通过表彰先进典型激励，培养和树立先进典型，主动挖掘和树立在业务营销、内部管理等方面涌现出的先进典型、采取召开表彰大会、现场交流会等多种形式进行表彰，大力弘扬先进典型，使广大员工学有榜样。
三是青年员工挂职锻炼政策。要建立“青年人才库”和公开、公平、公正的用人机制，要真正落实人员能上能下、能进能出的用人制度。培训学习的机会实现平等，不断实现自我提高，使员工有逐级晋升的机会和平台，最终能够走上管理岗位。
四是“暖心工程”政策。发挥工会组织的作用，广泛开展创建职工之家活动。员工生病可以前往看望，员工结婚可以前往祝贺，员工亲人去世可以前往慰问，员工生活困难可以前往关心，做到理解员工、关爱员工的和谐氛围。
五是青年专项帮扶政策。在肩负职业角色的同时，员工往往兼顾重要的家庭角色，这就必然产生一定的家庭和社会压力。要考虑到男女职工、不同年龄职工、新老职工在心理、生理等方面的差异，合理调配人员岗位，照顾女性员工生育、员工及子女医疗、意外保险等家庭友好政策，从关心、照顾细节上让员工体会到单位与之相互融合的关系，鼓励员工把更多的经历投入到工作当中。要有创新性的制定青年员工买房结婚措施，可以开发新产品或者制定新政策，为青年员工购房提供首付款帮扶，为青年员工租房提供补贴；要加强开展单身青年、外地青年的联谊活动，帮助单身青年解决婚恋后顾之忧；成立特殊人群俱乐部，帮助外地青年解决漂泊在外之感，设身处地的为青年员工解决迫切所需的困难。
（四）营造和谐工作环境，创造良好文化新氛围
营造良好的工作环境，管理者要给员工提供一个爽心悦目的工作空间，如柔和的灯光照明、合适的桌椅设计、合理的室内绿化，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的舒适感，增强自信心和幸福感，使身心得到充分休息，从而减轻压力，提高工作效率。
要从制定、完善学习制度入手，引导、支持员工加强各种技能和知识的培训和学习，不断提高个人能力，确立较高境界的人生目标和追求目标，使他们更乐观、更豁达，宽容每一位员工，让人人都能在工作中得到升华。通过职业生涯设计为员工减压采取不同的方式告诉员工发展方向，提供职位晋升渠道，公开公正公平竞争，从管理、专业序列积极开拓新的岗位，为员工提供畅通的职业发展途径，让员工看到自己的发展前景。
建设和谐的人际关系要尊重员工的意见，让员工参与民主管理，激励员工关心银行发展，使银行员工真正体会到对他们的尊重，真正感受到当家作主的快乐。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长和发展，以满足其自尊和自我实现的需要。要让员工在一个充满关爱的环境中发挥才能，避免不必要的冲突发生，要开展各种活动促进员工与员工之间、员工和领导之间、管理人员和管理人员之间的情感交流，使员工犹如置身于“家庭”之中，从而具有安全感、舒畅感、归属感。