假设你有几个好消息要公布,你是分开宣布呢,还是将它们一起说了最佳答案是:凡有好事,应该让员工分开来享受。
前景理论告诉我们:人在“得”的时候是边际效用递减的,好比吃第一块糖很甜,吃第二块糖一般甜,吃第三块糖就基本没感觉了。所以,员工分两次听到两个好消息,相当于经历了两次快乐,这两次快乐的总和大于一次享受两个好消息的快乐。
推而广之,假使你要给员工发1万元的奖金,那么最好分两次,每次给他5000元,这样尽管他拿到的总和还是l万元,但两者比较之下,一次性发所产生的幸福感,就不如分两次发那么强。
坏消息应当一起告知
假如你有几个坏消息要公布,你是分开宣布呢,还是一起说呢
前景理论研究发现:把几个“失”结合起来,它们所引起的边际效用递减,结果会使各个坏消息加起来的总效用最小。好比一盒黄连,一口吞下去很难受,但比每天吃一颗强。我们常常讨厌雪上加霜,可是,对于很多人来说,在能够承受的限度内,还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。虽然,同时得知两个坏消息很痛苦,但是,分两次得知两个坏消息更痛苦。你把两个坏消息一起告诉对方,只会给对方造成一天的不爽;假如你把两个坏消息分两天告诉对方,却会让对方两天都痛苦。
好事就早点说
奖励应动态化
你管理的部门这几年经济效益比较好,于是,你打算给手下的人增加报酬,以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法:
1.加工资,比如把员工原来50000元/年的工资加到55000元/年;
2.发奖金,就是保持员工现在50000元/年的工资不变,但是每年不定期地给员工发几次奖金,奖金的总额约为每年5000元。
小奖不如不奖
通常,我们总认为要让别人做点事情,就应该给他们奖励,不管多少,有总比没有的好。其实不然。
为了培养孩子的劳动素养,我曾经立下“按劳计酬”的家规:洗碗、扫地和拖地、洗衣服、做饭、整理床铺每次给一元。头几个月里,孩子觉得挺新鲜,有点儿积极性,后来却叫不动了。往后,我尝试着一起和孩子干,边做事边交流,并不断地用甜言蜜语捧他,发现效果也不错。慢慢地,孩子就养成了做家务活的习惯。
要激励他人积极地做事,除非给予和这件事情相匹配的外在激励,否则,不起眼的“甜头”反而抹杀了内在动力。
还有一种现象也值得注意:小罚不如不罚。
好事不宜让员工选择
当一个公司准备奖励员工时,假设有两种选择:让员工去台湾度假旅游,或送他们每人一台高清晰度的数码电视机,并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好,还是不让他们选择好呢
乍看之下,好像是有选择更好,大多数员工也希望能选择,以为那样将提高满意度,其实不然。在自由选择的情况下,选了台湾游的员工会感到,自己是放弃了电视机作为代价的,旅游回来后,看到同事家的那台电视机,心中多了一份“损失感”;而选择电视机的人,在家里看到电视中的那些度假胜地,联想同事正在宝岛台湾尽情游玩,难免暗自神伤。因此,当你知道两件事情都是对方喜欢的时候,就不要给对方选择,由你来决定惟一的奖励方式,免得他们患得患失。
在团队中传递快乐
以前,我们组织过这样的活动:为了活跃气氛,每天下午刚上班时,请1-2个同事讲笑话,或者表演小品。大家欣赏完了,哈哈一乐,再投入工作,情绪高涨。我们把它叫做“开心一刻”。同时,我们也建议:如果谁获得了好玩的小故事、笑话,就把它打印出来,贴在公告栏内,供大家娱乐。
关键词：酒店员工；幸福感；工作绩效；幸福管理
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.02.038
随着我国经济产业结构的转型，第三产业服务业的比重不断上升，作为第三产业服务业的酒店业，就业人数不断增长，已然成为社会经济活动中不可忽视的群体。作为积极组织行为学的研究内容，员工幸福感具备可测量、可开发的特质，对工作绩效有正向影响，可以减少员工跳槽行为，降低员工的离职倾向，留住优秀的员工，从而为企业获得持久竞争优势和深度发展提供可能。因此，对如何使员工获得幸福，提升其幸福感，获得高绩效，帮助企业在当代竞争中更好地生存和发展成为人力资源管理研究的新方向。在此背景下，本文以酒店员工为研究对象，通过对酒店员工幸福感与工作绩效的调查，从实证的角度，研究酒店员工幸福感与工作绩效的关系，以期对我国酒店人力资源管理提供一定的借鉴和参考。
1对象与方法
1.1对象
采用分层整群随机抽样的方法，随机抽取合肥市和上海市的星级酒店5家，共调查135个样本。
1.2方法
1.3统计分析
2结果
2.1样本基本情况
本研究以酒店员工为研究对象，共发放问卷150份，收回135份，剔除不合格的问卷8份，有效问卷共有127份，有效问卷回收率84.67%。
样本情况如表1所示。
2.2员工幸福感和工作绩效的现状
由表2可以看出：通过对酒店员工的幸福感和工作绩效的调查发现，员工幸福感七个维度的平均值均大于3.4，表明酒店员工总体上感觉比较幸福，对幸福的认可比较统一。对工作绩效的测量，任务绩效和周边绩效的均值也都超过平均值，总体工作绩效水平较高，并且方差较小，反映酒店员工对自身工作绩效评价较高，意见比较统一。
2.3不同性别、婚姻状况在员工幸福感和工作绩效的比较
由表3可知：通过对员工幸福感与工作绩效的变量做基于性别的方差分析，可以看出不同性别的员工在幸福感和周边绩效上有显著差异，表现为女性员工幸福感和周边绩效高于男性员工；在任务绩效变量上无显著差异。另外，不同婚姻状况的员工在幸福感和工作绩效上都有显著差异，表现为已婚员工幸福感和工作绩效高于未婚员工。
2.4不同年龄、学历和工作年限在员工幸福感和工作绩效的比较
从表4可以看出，不同年龄的员工在幸福感上有显著差异，且通过多重比较发现，25岁及以下的员工幸福感水平低于其他年龄段的员工幸福感；不同学历的酒店员工在员工幸福感上存在显著差异；且通过多重比较发现，本科及以上学历的员工幸福感水平低于高中和大专学历。不同工作年限的酒店员工对员工幸福感存在显著差异，通过多重比较发现，一年以内的员工幸福感水平比其他工作年限的员工幸福感水平低。年龄、学历和工作年限在工作绩效上都无显著差异。
2.6员工幸福感与工作绩效的回归分析
从表6发现该回归分析模型的R为0.758，说明自变量对因变量的解释能力比较强，同时F值为168.324，且检验的P值小于0.05，说明方程中的回归系数是显著的，回归效果比较理想。员工幸福感的标准化系数是0.716，且t检验达到显著性水平，表明员工幸福感对工作绩效有较强的正向预测作用。
3讨论
（1）从总体情况来看，酒店员工感觉比较幸福，工作绩效水平较高。这与当前形式下，酒店人力资源管理部门重视对员工的培训和人文关怀，提高员工的工作满意度有关。
（2）从性别上来看，表现为女性员工幸福感和周边绩效高于男性员工。基于人们对酒店员工工作性质的惯性思维，大多在酒店工作的男性员工可能不完全认可这份工作，寻找合适机会即可能跳槽，因而在工作中获得的成就感和幸福感相对较低。相比之下，女性员工更能胜任和愿意从事酒店的工作，能w会更高的幸福感。
（3）从婚姻状况来看，已婚员工的幸福感和工作绩效都相对较高。已婚员工的各个方面相对稳定，更加能安心投入工作，因而在工作中能体会到更高的幸福感，在工作中能有相对较高的工作绩效。
参考文献
[1]张浩.知识型员工工作幸福感、工作生活质量与工作绩效的关系研究[D].广州：广东工业大学，2015.
随着社会的进步，职业的多样化，职场需要人们投入更多的精力和实践。人们在获取职业所需的知识、技能和能力的过程中，出现的种种冲突矛盾会直接影响到员工的身心健康，从而也影响了员工的主观幸福感。
心理资本是以积极心理学观点为基础，重点研究个体优势以及积极状态下所存在的力量。[2]Luthans在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点后，提出了以个体积极心理为力量的“积极心理资本”概念。Luthans等也首次明确定义了心理资本。并提出，积极心理资本就是自信、希望、乐观以及坚韧性四种积极心理力量。
主观幸福感重点强调了个体的积极情绪情感体验，心理资本则重点强调个体的积极心理能量。究竟积极心理能量对积极的情绪情感体验有着怎样的作用，如何进行调节，正是本研究即将深入探讨的主要目的。
二、研究对象与方法
1、研究对象
选取华东，东北，西北三地企业职工300人为研究对象，发放问卷并全部回收，最终获得有效问卷273份，其中女性144份（52.7%），男性129份（47.3%），25岁以下150人（54.9%），26到30岁96人（35.2%），31到35岁23人（8.4%），45岁以上4人（1.5%）。未婚226人（82.8%），已婚45人（16.5%），丧偶2人（0.7%）。学历高中以下2人（0.7%），中专、高中8人，大专45人（16.5%），本科157人（57.5%），硕士56人（20.5%），博士5人（1.8%）。
2、研究工具
主观幸福感量表选用中国人幸福感量表，由台湾学者陆洛所编制之“极短版中国人幸福感量表”，共计10小题，填答采四点计分方式，分别为1、2、3、4分，受试者依其最近三个月来的状况圈选之，最后将十题分数累计，所得总分数愈高，代表其整体幸福感愈高，反之，则代表其整体幸福感愈低。
心理资本量表选用了柯江林、孙健敏、李永瑞编著的本土心理资本短版问卷。包括人际型和事务型两大类。人际型涵盖包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献、尊敬礼让四个维度，事务型涵盖奋发进取、坚韧顽强、乐观希望、自信勇敢四个维度，共40题。填答采用Likert6点计分，8个维度总分的平均值为心理资本的得分。
3、统计方法
三、研究结果
通过回归分析，可得出心理资本对员工的主观幸福感有中等程度正向的影响，解释的百分比为34.1%。
四、启发与建议
关键词：主观幸福感生活满意度情感平衡情感承诺情境绩效引言
主观幸福感（subjectivewell-being，SWB）一般指人根据自定的标准对自己生活质量的整体性评估，包括认知评价和情感体验两个方面。主观幸福感是反映个人生活质量的综合性指标，反映主体的社会功能和适应状态。这种复杂的心理状态是由需要、情感、认识等心理因素与各种外因交互作用形成的。
当前国内的研究则一般是对国外文献的简单理论介绍，实证较少。张进和马月婷（2007）指出，目前国内缺乏对主观幸福感及其产出效果的研究，特别是缺乏从整体的角度研究主管幸福感与效能变量之间的关系。而只有充分研究主观幸福感和组织承诺、工作满意度、工作绩效等工作效能变量之间的关系，才能将主观幸福感的概念真正引入人力资源管理研究。
因此，不管是对于理论研究还是对于管理实践，进行严密的主观幸福感对工作效能变量影响机制的实证研究都是迫在眉睫的。而与主观幸福感的情感成分存在直接联系的情感承诺和情境绩效也自然成了研究探索的起步点。
通常认为主观幸福感包括生活满意度（认知因素）、体验积极情感和缺乏消极情感（情感因素）三个方面。主观幸福感较高的人应当对生活较为满意，经常体验到积极情感而较少体验到消极情感。主观幸福感较低的人反之。
综上所述，本研究从整体角度出发，探索主观幸福感的各维度如何共同对情感承诺和情境绩效等工作效能变量进行影响的作用机制。情感平衡对情感承诺的影响
由于情感承诺本身是对组织认同和卷入的情感和情绪的组合，因而在情感平衡和情感承诺之间存在着一种自然的联系;积极情感会对情感承诺产生正向影响作用;消极情感会对情感承诺产生负向影响作用。基于情感承诺和情感平衡的定义，本研究在此基础上，提出以下假设：
假设1情感平衡对情感承诺存在正向影响作用。情感承诺对情境绩效的影响
（2）生活满意度。本研究所采用的生活满意量表是Diener于1985年开发的生活满意度量表（SWLS）。量表包括5道题目为七点里克特量表，1代表非常不同意，7代表非常同意，分数越高代表员工对生活越满意，本量表为员工自评。Cronbach’sα为0.814。
（3）情感承诺。Meyer&Allen（1990）开发的情感承诺量表（ACS）。ACS量表为五点里克特量表，选项依次为极不符合、不符合、不能确定、符合、极符合。ACS共有六道题，包括三道反方向问题。本量表非常成熟，自开发以来被广泛应用，在国内也有应用先例。本量表为员工自评。
（4）情境绩效。本量表为Luthans在2002年设计的。整个量表共有11题（包括5道任务绩效、5道情境绩效和1道总体绩效），采用里克特六点量表形式，分数越高，说明员工的工作绩效越高。本研究使用其情境绩效的部分共六题。本量表为员工自评，Cronbach’sα为0.721。
三、数据分析和结果
Mean
Std.Deviation
1
2
3
4
1情感平衡
1.79
1.08
2生活满意
4.35
1.13
0.254**
3情感承诺
3.73
0.57
0.155**
0.116*
4情境绩效
4.92
0.49
0.289**
0.208**
0.290**
注：*p<0.05，**p<0.01
具体地说，PANAS量表是一个5点量表，积极情感和消极情感的平均得分之差竟然高达1.79，说明员工的积极情绪大大地超出了消极情绪，处于完全的主导地位。但是，从主观幸福感的另一个角度看，受访员工的生活满意度并不高，仅略高于中值4。这也和当前我国员工的普遍心理状态是契合的，即对现状并不满意，但是积极进取、有上进心。
对前述5个假设，分别用层次回归方法（hierarchicalregressionmodeling，HRM）进行检验，检验结果依次为表2―表6。
由表2可以得出，情感平衡（β=0.171，p<0.01）对情感承诺存在显著的正向影响。假设1得到证实。
表2情感平衡与情感承诺回归分析表
变量
情感承诺
第一步
第二步
控制变量
性别
0.046
0.062
工作岗位
-0.229**
-0.214**
年龄
0.108
0.133
工作年限
-0.71
-0.069
自变量
情感平衡
0.171**
R2
0.069
0.097
AdjustedR2
0.052
0.076
注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<0.05，**p<0.01
表3情感承诺与情境绩效回归分析表
情境绩效
-0.038
-0.055
-0.134
-0.061
0.132
0.094
0.057
0.084
0.304**
0.073
0.158
0.139
由表3可以得出，情感承诺（β=0.304，p<0.01）和情境绩效存在着显著的正向影响。假设2得到证实。
表4情感平衡与情境绩效回归分析表
-0.044
-0.022
-0.116
-0.095
0.122
0.156
0.053
0.243**
0.061
0.119
0.044
0.099
由表4可以得出，情感平衡（β=0.243，p<0.01）和情境绩效存在着显著的正向影响。假设3得到证实。
本研究对中介效应的证实，使用温忠麟、侯泰杰、张雷（2005）的方法。该方法假设自变量和因变量的回归系数是c，自变量和假定的中介变量的回归系数是a，假设的中介变量和因变量的回归系数是b，在假定中介变量作用下的时候，自变量和因变量的回归系数是c'。在本研究中自变量为情感平衡，因变量为情境绩效，假定的中介变量为情感承诺。前述研究已证明了情感平衡对情感承诺有显著正影响，而情感承诺对情境绩效也呈有显著正影响。因此得出结论，回归系数a和b都已经通过检验并都是显著的，只需检验c和c’的关系即可。
由表5可知，回归系数c显著，回归系数a和b也显著，在加入假定中介变量后，回归系数c’依然显著且绝对值变小（从0.224变为0.181），证明了该假定中介变量具有部分中介效用。因此，情感承诺在情感平衡和情境绩效之间具有部分中介效应，假设4得到证实。
表5情感平衡、情感承诺和情境绩效的回归分析
组织承诺
第三步
-0.049
-0.028
-0.118
-0.098
-0.045
0.118
0.150
0.081
0.083
0.100
0.224**
0.181**
0.247**
0.072
0.120
0.175
0.054
0.152
表6情感平衡、生活满意度和情感承诺的回归分析
0.045
-0.192
0.107
0.142
0.068
0.065
-0.031
0.171*
0.156*
生活满意度
0.001
-0.09情感平衡与生活满意度乘积
0.177**
0.098
0.127
对于调节作用的检验，同样采取前述温忠麟、侯泰杰、张雷（2005）的《的统计分析方法。检验调节作用，一般分三步进行层次回归。回归前要将自变量和假定的调节变量进行中心化或标准化。具体的操作步骤为：第一步，控制变量进入回归方程;第二步，自变量和假定的调节变量进入回归方程，得到测定系数R22;第三步，自变量和假定调节变量的乘积项进入回归方程，得到测定系数R32。比较两个测定系数的大小，若后者显著大于前者，则存在调节作用。或者也可以检验情感平衡与生活满意度乘积项的系数，如果显著（即拒绝零假设c等于0），那么也能说明调节作用显著。
由表6可知，第三步的测定系数0.098大于第二部分的测定系数0.072;另外，检验情感平衡与生活满意度乘积项的系数。p<0.01，拒绝c等于0的零假设，同样验证了调节作用。因此，生活满意度在情感平衡和情感承诺之间具有调节作用，假设5得到证实。
四、讨论
1.理论意义
数据分析结果同样证明了生活满意度对情感平衡和情感承诺关系的调节作用。值得注意的是，尽管情感平衡与生活满意度乘积项的回归系数显著，但生活满意度对情感承诺的回归系数并不显著。这也说明了在主观幸福感的认知成分和情感成分中，只有情感成分对情感承诺有直接的影响，认知成分并没有直接的影响。生活满意度实际上是通过缺陷补偿的方式对情感平衡和情感承诺的关系起作用的。即当员工对生活不满意，组织和工作对他更重要，他对组织的认同和卷入也就更稳定;反之，员工对组织会更挑剔，情感平衡对情感承诺的影响也会有更大的波动。本研究是对主观幸福感不同成分如何共同影响结果变量的整合研究的一个尝试。
2.实践意义
本研究的实践指导意义主要包括：
（2）幸福工程是否有效。近年来，随着“和谐管理”概念的流行，很多企业特别是国有企业开展了旨在改善员工生活状况，提高员工生活满意的“幸福工程”。本研究的数据证明，员工生活满意度对情感承诺与情境绩效并不直接产生正向影响。因此，企业希望通过“幸福工程”直接提升员工的情感承诺与情境绩效可能并不是一种好的手段。
3.研究局限与未来研究方向
五、结论
情感平衡对情感承诺和情境绩效有正向影响效应。情感承诺在情感平衡和情境绩效的关系中起部分中介作用;即情感平衡对情感承诺的正向影响效应有一部分是通过提升了员工对组织的情感承诺实现的。生活满意度在情感平衡和情感承诺的关系中起调节作用;即情感平衡对情感承诺的影响因员工的生活满意度而异。生活满意度越高，员工就会对组织和工作越敏感;反之，生活满意度越低，员工对组织的情感承诺会趋于稳定，受情感平衡影响的波动越小。
据任仕达中国市场总监孙海宁先生介绍，金融行业过去十年在中国已经经历了一次商业演变。监管改革已经将银行、保险、基金管理和证券市场向外国投资者做了不同程度的开放，越来越多的中产阶级正在提高其对金融产品和服务的需求。这些增长已经导致对具有个人银行、客户服务及信贷风险和欺诈管理经验的专业人士的强烈需求，而这部分专业人士的短缺及他们对企业的归属感、自身的幸福感是企业目前面临的重要难题。通过一项调查显示，为下一轮企业增长期吸引新人才是金融领域对于企业目前最大的人力资本挑战，但是有一半以上的企业对其解决这一问题的能力表示悲观，35%的认为不具备竞争力的工资是不能吸引人才的主要原因，30%认为是缺乏内部机会，以及其企业品牌声誉差是他们无法吸引优秀人才的主要原因。
来自咨询业的数据统计，近半年来，半数以上的银行支行行长、副行长、行长助理等人员均接到过“挖人”的信息。孙海宁指出，随着银行每年业绩考核指标的增长与新市场、新区域的拓展，银行业对人才的需求在日益增长，加剧了银行业人才的流动趋势，特别是针对一线市场及业务人员的需求更是急剧增长，如今支行行长、副行长、行长助理级别等人才也已经成为各大银行争夺的主要对象。其中，外资银行在内地的扩张非常迅速，2012年预期薪资增幅达11.5%。由于外资银行在二、三线城市发展很快，但在当地市场中并不十分吸引候选人，所以加薪幅度高是预期内的。基金业则在一哥王亚伟从华夏基金离职后，出现有实力的基金经理受到行业哄抢的局面。保险业本身是国家政策大力支持的一个行业，财产保险、再保险等行业人才十分短缺，求职者对薪资的期望也相对较高，2012年预期薪酬涨幅达9.8%。可见，金融业中的各个细分行业自去年来都呈现出一种左右为难的困境。企业既要找到能促进企业发展的优秀员工，让这些优秀员工在薪酬福利上获得幸福感，同时又要想方设法解决求职者不断增长的期望薪资和企业发展速度之间不断增大的差距。
每年出台的经济形势与国家政策对汽车行业的就业环境影响重大。金融危机后，政府在2008年将消费者关心的“三税”悉数改革，立即释放了大批消费力，此后在2009年初又出台汽车产业和钢铁产业调整振兴规划，50亿财政支出树立消费信心，市场很快出现复苏势头，汽车行业暂时走出阴霾。
对汽车销售企业来说，与其盼望经济形势的好转，不如寄希望于政策的出台。孙海宁先生称，从一项调查来看，想在一年内离开这个行业的从业人员只占少数，至少有一半的人员对于未来行业发展抱有希望。在越来越多消费者要求高服务质量的环境下，从事汽车服务行业的人员在幸福感上面也受到了影响，在这对服务质量要求苛刻的行业，稍微的怠慢或许会换来车主的投诉。孙海宁先生表示，汽车行业人员稳定性较高，例如单从流动性最高的销售人员来说，大部分也仅在不同汽车品牌间流动。
幸福感并不能与经济上的贫富和社会地位的高低有绝对联系，在企业中，员工的幸福感直接影响着企业的发展，也影响着才人的招揽与留用，幸福感完全取决于个人的感觉以及个人对幸福的要求。孙海宁先生称，从全球调查数据分析来说，欧美大部分企业从以下几个方面去看待企业的员工幸福感：
企业的财务是否健康；
企业是否提供员工职业发展的机会；
工作的长期稳定性，一般长期指三年以上；
确保员工有良好的工作和生活的平衡；
企业提供良好的培训。
中国市场经济快速发展和转型时期，各种工作压力和问题使中国员工与欧美稳定市场有不一样的地方，在中国，员工幸福感的诉求是不一样的。主要表现在：
员工需要有稳定的薪酬和福利；
员工需要职业发展机会；
员工需要良好的培训；
员工需要公司办公地点交通便利等。科技的创新、企业社会责任、灵活的工作安排等也是影响员工幸福感的要素；
员工需要适当的关怀及心理辅导，如果企业只注重对员工的经济回报而不注重情感给予，员工没有归属感，也不会有幸福感。
金融行业是一个知识性密集的行业，这个行业的员工比较看重以下几点：首先，他们的努力是否能得到回报，得到认可，工作与生活能否达到平衡；其次，对于工作和交流，他们希望拥有海外发展的机会，去了解发达金融市场的各种工具和经验。汽车行业一项数据显示，中国员工对企业的敬业度只有51%，在发达经济体系下位列世界倒数第一，落后巴西。在中国企业当中，往往员工对企业缺乏归属感，员工自身幸福感不足等，产生这样结果的主要原因是企业的经营短期行为，没有长期发展目标使员工也有了短期行为，企业如果能改善这种短期行为，员工的短期行为也会减少，在拥有规范的薪酬体系、福利体系和良好的发展规划时，员工的幸福感和归属感将得到进一步的提升。有效地进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。进行员工满意度调查和幸福指数调查是了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
针对上述金融与汽车行业员工缺乏幸福感的分析，企业需要采取相应的应对措施和策略，据孙海宁先生称，基于行业的特点和从业者特征看，可以从以下几点进行管理：
需要拥有凝聚力强的组织文化，企业在激励员工的同时，要根据他们的特点进行管理保留员工，避免人员流失；
重视培养人才，从内部发掘潜质员工进行培养，在企业中不断激励士气，形成积极良好的氛围，为员工提供实现价值的平台，能达到员工自己实现的需求；
建立规范的培训体系，培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，培训激励是管理人员最重要的一点；
做好员工的期望值管理，期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气，期望值过低则会使人厌烦，企业需要根据实际情况，设定合理的期望值；