进去工作的业务员，着迷一样的给公司拉人头，卖保险，感觉都快把保险公司当自己家了。
这是何等的魔力，但锦妹今天要告诉大家，其实没有你们所谓的洗脑，也没那么邪乎。
维持销售队伍高速运转的秘密，就在基本法里。
基本法，全称为个人寿险业务人员基本管理办法，也就是保险公司对保险业务员的日常管理，业务考核，待遇福利等问题的规定。
今天锦妹就来带大家揭开基本法神秘的面纱，走进保险公司最核心的区域里。
基本法的精华。
1.没底薪，没社保
为什么保险公司能够近乎“疯狂”的招人，奥秘就在这里。
业务员没有底薪和社保，公司需要在每个人身上付出的成本极低。
唯一的成本可能就是对新人的培训，但培训的成本又是基本固定的，培训30个人和35个人，多出的5个人带来的边际成本非常低。
所以保险公司在外勤的增员上是非常灵活的。想招多少外勤就能招多少外勤。
公司不花钱，干活的人却越来越多，哪个老板不喜欢？
另外没有底薪的话，还能不断地激励外勤队伍卖保险，毕竟不出单，一个月下来可真的只能喝西北风了。
2.激励制度
对于一般的公司来说，达成目标给激励是一件很正常的事情。
但是保险公司却把这个激励制度玩出了花。
比如XX保险推出的做3000奖3000，做6000奖6000，做的更多奖的更多。
举个例子。
如果小A这个月已经做了2800元，但是不到3000，那他就会拼了命的把剩下的200补上，不然直接损失3000，这也太亏了。接下来小A运气好，直接做了一张3000的单子，只差200就可以拿到6000的激励，那剩下的200补不补？
我觉得使出吃奶的劲也要补。
另外，还有很多的激励措施。如，外勤划分为多个团队，团队业绩达到了预期的目标，直接奖励团队一笔钱。
至于今天完成目标送土鸡蛋，明天完成目标送米油，都是老操作了。
只有你想不到的激励，没有办不到的激励！
3.奖金延期
这也是老操作了，从前面的激励制度谈起，做3000奖3000，这奖励的3000是算在当月工资里面的么？
不，一般都会延期到半年后发放。
为什么要这么设置？就是为了留住业务员。
因为我们知道，如果有部分人平时比较闲，恰好这阵子要给自己买保险，又听说了保险公司这套激励政策。
他们心里就嘀咕了，那我要不先去这保险公司做几天，开个工号，反正没啥成本。
到时候保险买了，佣金也拿了，还能有奖励，这可是天大的好事啊！
但保险公司也不是傻子，这部分奖励是要延迟发放的，也就是说，只有你干了半年，出勤出单都达标了，才能拿到这部分奖励。
换言之，如果各项指标都达标，也帮保险公司卖了保险，最后拿到了奖励，但保险公司肯定不亏了，因为保险已经卖出去了啊！
所以你可能会得利，但公司永远不亏。
4.拉人组团队
这是线下保险公司内部公开的秘密，一个人能走的很快，但一群人可以走的很远，其中带头的那个人能挣最多。
对于一个好的保险代理人来说，靠自己出单，保单总是有限的，如果能够招聘别人来出单，就是一群人帮你出单。
简单来说就是，你帮保险公司招了人，他出的单子你能拿佣金，你招的人又招了新人，新人也开单了，你还能拿佣金。
这就是保险公司所说的组织发展，而这逐级往下的层级，就被成为组织架构。
前阵子跟保险公司内勤聊过，团队做的好的团队长，自己做的保费只占自己收入的10%，剩下的，都是发展团队得来的。
所以你还觉得保险公司拉人只是因为被洗脑了么？当然不是，这里面可是真金白银的利益。
客观来说，保险公司的这套基本法是个传奇。
我觉得跟滴滴的制度一样厉害，没有底薪，没有社保，但却让百万人无偿为它打工。
但也正是这套基本法，让大家每每提及保险公司的时候，想到的关键词都是“混乱”、“低素质”。
经济基础决定上层建筑，基本法决定队伍素养。
在没有底薪的情况下，保险公司注定很难招到高素质人群，并且员工流动性会很强，留存率很低，这也是激励奖金要延期发放的原因之一。
偷偷告诉大家，外勤留存率是内勤考核的重要指标，保险公司把增员放在了完全不低于开单的地位。
所以就导致了部分外勤产品都不了解就出去向客户推销，给出重疾险“生病就能赔”这样荒谬的说法。
此外，线下保险公司还有非常让人诟病的一点就是，重销售技巧，轻产品科普。
对于一家公司来说，卖不出产品那就要倒闭，员工没饭吃。
所以对销售技巧的执着并没有问题，但据我所知，现在有太多的保险公司在培训时，只会告诉业务员怎么样的话术，能提高成单率，而对产品的培训，却是少之有少。
保险是卖出去了，但买了保险的人可能要因此遭受损失。
这是锦妹看了非常心痛的一点，也是锦妹做这个公众号的初衷，让更多的人能获得专业的保险配置服务，买到真正适合自己的保险。
那一天虽然很远，但在认真的保险人越来越多后，总会来的！