12月29日，由全联房地产商会企业研究分会指导，亿翰智库、可研智库联合举办的“共创组织力——2020年中国房地产业组织管理峰会”在上海圆满落幕。来自百强房企的人力资源高管及企业代表、权威媒体，齐聚一堂，共襄盛举。
行业回归理性
地产企业经营质量提升的道与术
陈啸天认为，当由土地、资金等单边能力或资源驱动，到后期向多边或综合能力驱动转变时，行业将回到向“人”“组织”要效益、要价值的起点。这也必然驱动房企开始慢慢从单一的地产开发向多元、综合性的产业集团转变。在这个过程中，重新认知并且定义人的价值以及人在组织中的力量，是最核心的重点。
张良以“坚持能力驱动的企业变革提升与组织升级之道”为题发表演讲。在张良看来，下一个地产时代将靠组织和人才驱动。任何一个好的企业背后除了有正确的战略外，还要有强组织能力和强组织执行力。
张良认为，企业变革提升与组织升级能否成功，关键看八点：企业老板的决心、支持和包容是关键中的关键；启用能够扛起变革大旗的内部或外部关键人员；能精准识别对变革不同态度的三类人；知晓变革各阶段带给员工的影响，扛得住各种议论的压力；事前、事中、事后不断和老板沟通变革每一阶段会出现的问题；以正确的标准、理念指导行动，不偏不倚；让老板信任且正直的同事加入变革过程；坚持洁身如玉的操守和品行。
演讲最后，张良提出了一个美好的祝愿：希望每家企业都朝着同一方向，始终坚持打造一家持续增长的“六高”企业，即兼具高标准、高绩效、高效能、高薪酬、高成长和高关怀的企业。
姜炜演讲的主题为“企业发展进程中的地产管理之道”，他表示，战略目标和战略策略是企业经营发展的基础和前提，目标决定了企业未来的发展方向。未来房地产行业的发展模式将逐渐向制造业的模式转变，企业将更注重科学化、现代化、规范化。
同时，姜炜认为，对于企业来说，机制是技术、模板是工具，做好工具和技术开发才能做好制造业。企业终级对标制造业的方向还是搭建流水线，开发自主的技术。企业一方面要充分对标和学习业内标杆企业的治理、管理体系和手段，不断优化和完善。另一方面要对标行业，从规范和模拟论证角度寻找制造业模式的发展机遇，创造相匹配的工具和“先进技术”。
搭建行业沟通桥梁
“中国房地产企业CHO联席会”正式成立
音频寄语中，薛雯也表达了对大会以及行业同仁的美好祝愿，“在此我预祝今天的房地产组织力成果发布成功，预祝大会圆满举行，祝愿“中国房地产企业CHO联席会”蒸蒸日上，越来越好。2020年对地产行业，对每一位HR同仁都带来极大的挑战，预祝大家2021年身体健康、平安和顺。”
寄语最后，袁刚表示，希望行业同仁聚在一起，用理性之光照亮共同的前程，用内心之火温暖彼此，共同创造美好的未来。
音频、视频寄语后，迎来“中国房地产企业CHO联席会“启动仪式环节。
此后，大会迎来重磅环节。亿翰智库事业合伙人、可研智库创始人贾春晖主持发布《2020中国房地产组织力测评研究报告》、《2020中国房地产雇主影响力测评研究报告》。
首先，贾春晖对到场人员表示了真挚的感谢。此后，她对可研智库2020年中国房地产组织力的研究测评体系做了具体介绍。在她看来，作为第三方研究机构，深入研究房地产组织能力，是可研智库的使命。贾春晖介绍，可研智库希望通过对中国房地产组织力逐年的研究和模型升级，为更多房地产企业提供组织发展路径中解决方案的借鉴和参考。
现场，贾春晖披露了报告中的亮点数据，涵盖五效一综等测评维度。组织效能数据方面，人效百强企业2020年人均全口径销售金额达到3189万元；人效百强企业2020年人均权益销售金额均值达到2143万元。元效方面，从全口径销售额来看，百强75分位值已经突破100元，即每一元开发人员人工成本投入，可以创造超100元的全口径销售额。
同时，她也提出了几点思考。可研智库将企业组织管理风格分为两类：极简系与养成系。贾春晖表示，极简系企业效能数据表现优异，但数据表现是否意味着组织力强大仍待行业深思。因此，可研智库并不提倡企业一味学习快速将组织变轻盈的做法，也不鼓励将组织完全做重。企业选择什么样的管理风格，需要具体分析企业性格和所处阶段。
此外，贾春晖介绍，经过研究发现，区域深耕是效能提升的第一大帮手。今年可研智库通过量化数据、案例调研、路径调研等方面对城效数据做详细的分析。区域深耕主要看全国化企业和区域布局企业。通过分析可研智库发现，区域深耕依然是区域提效第一大动作。部分企业阶段性的扩张过程中确实会造成区域效能的降低，在横向扩张过程中，从团队搭建，组织力搭建，业务深耕过程肯定有一个低迷周期，企业要接受阶段性的低谷才能看到曙光。
圆桌论坛一：
房地产企业组织效能提升的难点与痛点
成果发布后，在祥源控股人力资源副总经理兼祥源地产人力资源中心总经理张晓宇主持下，阳光城集团副总裁饶俊、荣盛发展董事副总裁鲍丽洁、中国奥园集团副总裁郭士国、领地集团副总裁刘永旺、远洋集团人力资源中心总经理邱向群、时代中国集团首席人力资源官滦福田以“2020房地产企业组织效能提升的难点与痛点”为议题进行圆桌论坛。
张晓宇表示，组织效能模型过于复杂，很难一两句话说的清楚。这有点像要搞懂人体健康指数，最好的办法就是在医院做体检，而医院给出的大量的指标及其组合能说明一些问题，但好像又无法说明本质问题？比如被测量者的寿命？故对于各类指标“即要敬畏，又要看淡”。
他表示，的确存在单一指标可以较好的衡量组织效能，就是“拉长周期看净利润率”。而且，这个相对同行对标而言，应尽量跟自己比。
交流中，邱向群表示，组织效能是个结果，是业务中组织和人力资源配置的结果，资源的配置归根结底是要支撑业务的发展。远洋在效能方面面临挑战主要有：第一是区域深耕方面，集团从2019年开始聚焦开发主业、城市深耕战略，如何更高效地匹配资源，加强集约化程度，集中力量推进战略城市的业务发展；第二，上下组织效能提升共识的达成，不仅是对于考核目标的共识达成，还有如何更好地为达成目标做好资源高效配置，在机制上去推动业务管理人员主动提升效能的动力；第三，要有赋能。要做好工作组织模式的研究和实践。
同时，邱向群介绍对于多业务齐头并进的综合性公司而言，在效能上遇到的另一个问题是不同行业的效能衡量标准是不一样的，比如物业、养老等行业人工费用的占比会比开发业务高很多。远洋采用分层分类管理，针对不同业务去做组织效能研究，用不同的标准、方法帮助各业务提升效能。同时，远洋十分注重通过企业文化建设来提高组织效能，在人力组织建设与发展方面，远洋以“责任、共享、健康”作为五期战略下的文化理念与价值追求，提倡勇于担当、共享成就、健康发展。
滦福田也认同房企的组织效能是一种结果性的体现，他表示，组织效能主要受两个端口影响最大，一是前端，即投资端，地拿对了，基本上决定了80%的组织效能；二是后端，即管理端，组织的设计、机制，岗位的设置、配置，是不是足够科学和适配。
他介绍，时代在做组织变革，减法和加法同时做。第一，把城市更新业务剥离出来做加法，团队配置更强，不设效能指标，更注重提升组织能力，助力公司快速孵化旧改项目。第二，传统房开，不规则用力，大本营主战场配置强，保证主战场。第三，在人力端提升和改善组织效能的时候，还要兼顾组织设计的灵活性、柔性。
多位人力资源官从自身实践出发，思考企业组织效能提升中的关键痛点。交流中，饶俊总结了阳光城组织效能中的几个痛点：人力资源能不能具有前瞻性，能否与总裁同频共振，做到战略和人力资源的的匹配；在组织架构调整的时候，如何使新合并的区域更多的效能产生更多的效能；在合并区域公司的过程中，如何更好的优化人才和留住人才，从而促进企业的长期健康发展。
在提及第二个痛点时，饶俊表示，合并区域并非是简单的“1+1=2”，而是“1+1>2”的问题，此后经过阳光城的实践，通过对区域公司的整合，显著提高了区域公司的效能。
鲍丽洁介绍，2019年开始，荣盛从针对组织进行重新定位，理顺组织和机制，目前仍处在落地过程中。荣盛认为HR在能效建设中第一个的难点和重点是共识的建设。接下来荣盛要面临的难点和思考点是未来如何持续。组织能效是结果，更是管理精耕和组织进化的推动力，每个企业从中找到自身发展所要的支撑点，并为之努力，过程中完成组织的进化和能力的建设。HR的功夫得下在台下，助推业务并战略协同。
同时她介绍，荣盛发展一直一来坚持3-4-5的组织与用人理念，新的五年将协同“提质进位”的目标追求更高效协同的团队建设，人才要兼而能之，岗位边界更模糊，以虚拟组织跨界赋能业务的机制会更灵活。
刘永旺表示，过去房地产行业的发展模式精细化不足。通过对标制造业，把工业化的组织管理模式、效能应用到房地产行业当中，应该能够给企业带来一定的启示。此外，房企可以跨出企业来看行业，通过实现社会效能和企业内部组织效能的叠加，例如在投资端和金融端看到的合纵连横，发挥各自的效能，以此把各种优势的资源叠加在一起，方能扩大企业的效能，使企业走出困境。未来的组织策略，一是以变应变，二是精耕细作。
圆桌论坛二：
房地产企业人才战略升级的方向与挑战
在中南置地综合人力资源中心总经理宫金玉主持下，亚新集团助理总裁王志勇、宝龙集团助理总裁房磊、东原集团人力资源中心总经理陈涵、港龙地产综合管理中心总经理姜久君、旭辉集团人力发展中心业务伙伴部总经理余雷、大唐地产集团人力资源中心总经理杨萍以“2020房地产企业人才战略升级的方向与挑战”为议题进行了第二场圆桌论坛。
宫金玉表示，2020年对于行业来说是不平凡的一年，房地产行业人才流动加剧。人才的高度流动性其实在地产行业中是一个常态，但也折射出地产行业发展到新阶段后，地产企业对于高管任用、选拔的标准正在发生变化。
她认为，在当下的行业形势下，依赖空降明星高管创造业绩神话，这样的机会越来越少。因此，地产高管一定要持续带着开放心态，保持不断学习的能力。不仅具备一套系统性的方法论，还要根据现有组织的情况，进行定制化的调整开发，并且能够躬身入局，推动体系的变革和落地，做好长期陪伴组织一起走下去的准备。
现场，几位人力资源官就企业未来需要的人才，做出了人才画像。房磊认为，在宝龙专注做商业，专注于长三角和大湾区的大背景下。宝龙对于人才的第一个要求是全面，要求其对投资、运营有一定的了解，对项目能有一个较为全面的认知。对于宝龙来说，组织效能至关重要，但是更为重要的还是我们的组织能力。未来，相信宝龙会稳健得在利润、现金流和规模上做到均好。
“今天地产行业像90年代的家电行业，进入全面竞争、薄利时代。”王志勇表示，对于下半场的房地产企业来说，具备三个能力非常关键：一是精益化生产能力，决定企业能不能靠团队实力拿地，而不是资源；二是精准研究客户和服务客户的能力，这样的企业能走更远；三是具备真正的创新能力。因此，顶级人才必须向上述方面靠拢，真正能解决问题的人才是下半场的主流人才。
陈涵介绍，东原未来对高管的期望：一是面向未来能够长期服务。希望未来无论是市场上加入的高管还是内生高管都能够长期服务，这样才能更好理解我们的产品、服务和拿地逻辑。二是希望高管能够穿越牛熊市。有解决困难市场上困难项目的经验，比在顺利的市场做顺利项目的经验对企业的价值更大。三是能够不断学习和转变。现阶段不同企业都有不同的玩法，例如区域深耕、产业结合等，但不是一种玩法在每个城市都适用。
姜久君表示，目前整个人才市场呈现的特点就是年轻化、流动性大。港龙希望人才有两个特质：第一个是躬身入局，能够在中小企业实现软着陆；第二个是工匠精神，希望人才能够沉下心来，帮助企业做变革，做产品的升级，做组织的精雕细琢，而不是大刀阔斧。在业务转型方面，对企业来说，领军人才的引进对于企业的发展至关重要。从具体的实践来看，通过引进领军人物，港龙在西南地区、大湾区均有项目落地，取得了一些业务的突破。
此外，来自旭辉、大唐的两位人力资源官对企业内部的人才战略迭代升级举措作出介绍。余雷表示，旭辉今年的人才战略主要有两个比较大的变化：第一，人才战略更倾向于聚焦。思考如何让我们的人力战略更有效，未来会从标准和选拔，到继任和规划，到使用和管理以及成长和培养投入更多精力。
同时，大唐地产也将以香港上市和总部搬迁上海的标志性事件打响品牌，坚定实施开放包容的平台化战略，吸引关键人才；依靠稳健的经营理念、具有企业家精神的职业经理人文化和一支志同道合的队伍，留住和用好人才。我们有信心，以人才升级带动组织升级，推动业务发展和战略落地。
最终，亿翰智库董事长陈啸天、亿翰智库研究中心主任于小雨、亿翰智库事业合伙人、可研智库创始人贾春晖为“2020中国房地产最佳雇主企业”进行荣誉授予。中海地产、融创中国、建业集团、雅居乐地产、保利发展等五十家房企荣获“2020中国房地产最佳雇主企业”。
此次会议中，亿翰智库、可研智库还联合发布了2020中国房地产组织力测评研究成果、2020中国房地产雇主影响力测评研究成果。详情请见：《人效TOP100房企人均销售额均值近3200万！房地产组织力研究成果出炉》。