开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇营销团队，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在所有哺乳动物中，狼是最有感情、最有韧性、最有成就的。
在目前行业红海的格局中，我们面临着产能过剩、价格厮杀、客户信用下降等日益严重的困局。竞争越来越激烈，越来越残酷。为了在残酷状态下生存，只能比别人更勇猛、更坚韧。这就需要建立一支高效的"狼性"营销团队。
狼有四个特性：
第一，狼有野性、有激情，做营销的在市场的博弈过程中，必须也要有激情，也要保持一定的野性，否则，很难把单签下来。
第三，狼有团队精神，狼总是成群结队的在行动，内部既有分工又有协作，既有狼头的权威性，又有灵活性，今天的营销更需要有团队精神，营销团队内部既要分工，又要彼此补位，团队运作。
第四，狼有牺牲精神，为了整个狼群可以主动牺牲个体，今天的营销团队也必须要有奉献精神。
物竞天择，适者生存。弱肉强食，敢拼才会赢。我很难想象，一支具有绵羊特质的营销团队会具有战斗力，我们可以想象一只懒羊羊率领一群小绵羊冲锋陷阵，结局只能是全军覆没，尸骨无存。作为爱康薄膜新材料营销的头狼，我将带领团队秉承以"狼道"为核心的团队合作理念，锐意进取，努力拼搏去发掘、咬住销售机会，满足客户多元化的需求来促成成交，实现共赢。
狼只为战斗而死，绝不为惧怕而生。我们团队也许现在还有羊的某些特质，但在明天我们狼行天下团队只能像狼一样去冲锋，去战斗，为自尊的生存，也为自我的证明。
谢谢！
[关键词]群体团队营销团队内聚力
一、问题的提出
本文尝试构建营销团队的内聚力模型,挖掘营销团队内聚力的形成过程,弥补当前关于营销团队内聚力研究的不足,为营销团队的内聚力研究提供一个新的思路。
目前关于营销团队的内聚力没有权威的定义,本文参考菲利普科特勒对销售团队的描述以及内聚力的概念,对营销团队的内聚力定义如下:营销团队的内聚力,是使营销团队成员留在营销团队之内的吸引力,包括社交内聚力和任务内聚力。
三、文献综述与研究构思
不同类型团队内聚力的研究。1984年,Hambrick和Mason提出“高层阶梯理论”,标志着有关高层管理团队(TopManagementTerm,TMT)研究的开始。随后关于高层管理团队内聚力的研究不断深入,李晶晶(2007)等人对我国民营企业高层管理团队内聚力进行了研究,提出了2个新的影响高层管理团队内聚力的因素:团队内部组成关系和激励方式。郝登峰和刘梅(2005)探讨了科研团队凝聚力的系统结构,认为科研团队凝聚力系统由学术内聚力、文化维持力、人际离散力等三个子系统构成。
四、构建营销团队的内聚力模型
本文借鉴BruceW.Tuckman(1965)提出的团队发展阶段模型(StagesofTeamDevelopmentModel):组建期(Forming)、激荡期(Storming)、规范期(Norming)、执行期(Performing)和(1997年后加入的)休整期(Adjourning),将营销团队的内聚力形成过程划分为组建期、规范期、成熟期和调整期,并构建了营销团队的内聚力模型如图:
由图可知,外部竞争环境与内部资源整合是形成营销团队内聚力的诱因,营销团队的内聚力形成与发展过程渗透在营销团队循环式发展的各个时期,是沿着斜坡不断上升的过程。营销团队的内聚力包括社交内聚力和任务内聚力,作用于营销团队的绩效,反映到企业的绩效上。具体分析如下:
外部竞争环境。随着全球经济一体化,外部竞争环境的变化促使企业打破传统的以营销员单打独斗的营销方式,建立高内聚力的营销团队应对激烈的市场竞争,使企业获得长远的市场竞争优势。
内部资源整合。企业内部资源的稀缺,促使企业集中优势力量对内部资源进行整合,形成协同效应。营销的成功与否直接关乎企业的生死存亡,企业利用有限的内部营销资源进行有效的配置,建立高内聚力的营销团队使内部营销资源的利用达到最大化。
营销团队的内聚力形成过程。组建期:由于营销团队成员具有异质性,部分营销团队成员个体行为独立性强,缺乏团队意识,表现出不稳定、忧虑等特征,形成各种观念碰撞的局面,存在人际冲突,分化的问题。确切地讲,在组建期中形成的是营销群体,而不是营销团队。规范期:经过营销团队成员的磨合,更多突显的是共性,价值、行为和方法等均已建立,营销团队成员自觉规范自己的行为。成熟期:营销团队成员分工协作、自治能力强,任务高效完成,营销团队运作犹如一个整体。调整期:由于营销团队的老化、成员流失,营销团队必须进行调整,引入新成员,安排角色,进入下一个组建期。营销团队的内聚力伴随营销团队的四个发展阶段不断积聚。
营销团队的内聚力包括社交内聚力和任务内聚力。营销团队的社交内聚力来自营销团队成员间进行人际交往而形成的对个体的吸引;营销团队的任务内聚力来自完成营销团队目标任务的承诺对个体的吸引。
五、总结
参考文献:
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当前白酒企业营销队伍存在以下问题：
1、营销队伍素质低下，团队建设、管理观念落后。白酒企业在考虑营销队伍建设时，仅仅把营销队伍当作一项成本因素来考虑。——于是就流行许多提成的奖励措施。这种观念必然带来队伍建设的短期行为，使企业难以从战略上、系统上考虑营销队伍的建设问题。他们只是注重销售结果，而对于销售过程却无暇兼顾；他们只是要求营销人员机械地对市场进行管理，而对于营销反馈和管理创新却无暇顾及。其实，营销队伍是白酒企业的一项重要资产，是保证白酒品牌在市场表现优异的基本条件。
2、盲目相信奇才，怪才以及所谓的营销专家，高级经理，对于普通员工以及中级营销管理干部的培养缺乏耐心。
4、由于营销管理体制的不健全，很多白酒企业的人才流动十分频繁，很难培养出具有专业白酒营销技能，专业市场技能的营销人才。由于白酒企业大部分是在外地作战，营销管理的不健全导致了营销管理的失控——企业只重使用，不重培养；企业只重眼前，不重未来。缺乏最起码的尊重人才的环境，使得营销队伍互相猜忌，勾心斗角，从而大大削弱了营销队伍的战斗力。
6、高级营销管理人才、品牌设计人才、品牌管理人才的缺乏。白酒企业常常通过外部机构的合作来解决诸如产品开发、品牌设计、营销管理等问题。由于市场竞争的激烈，企业根本就没有机会、也缺乏耐心来培养属于自己的高级人才。
从当前白酒营销队伍存在的问题我们可以发现，影响专业人才在白酒产业立足的根本原因在于这个产业缺乏新观念，缺乏规模化，缺乏创新的动力。从未来中国白酒的发展趋势上看，白酒企业营销队伍建设所需的专业人才有：
1、品牌管理专家
2、品牌设计专家
3、营销技术专家
4、市场分析专家
5、物流管理专家
6、销售执行经理
7、销售执行骨干
这些团队精英从目前中国白酒产业中是无法寻觅的，只能够从外部引进。如从外企，或其他兄弟行业中引进。品牌管理专家、品牌设计专家、营销技术专家、市场分析专家和物流管理专家从任何一个行业引进都是没有问题的，销售执行经理和销售执行骨干必须从保健品、医药、饮料或者啤酒行业引进。因为这些行业的竞争水平比较高，销售执行的管理相对比较成熟，有利于白酒企业在决胜终端时运筹帷幄。以上的营销精英所组成的管理团队将成为白酒企业傲视群雄的重要资本。从白酒企业的人力资源现状看，白酒企业营销队伍的建立可以采用以下方式：
1、建立人力资源管理战略。人是企业发展的根源，企业的营销队伍建设，也是一个坚持不懈的过程。
2、建立引进、培养、激励人才的新机制。
·人才引进是白酒企业急需解决的问题，也是营销队伍建设的基础，引进人才，白酒企业必须依据企业的实际情况，切实抓好以下几个方面的工作：
（1）建立健全的人力资源管理制度，制订完善的人才升迁制度；
·人才培养是企业人力资源经营中保值、增值的必然要求。营销人才只有把使用和培养结合起来，注重营销培训的环节，主要必须抓好几个方面：
（1）营销培训的周期性与制度化；
（2）营销培训灌输在工作的始终；
（3）注重培训与实际工作的对应检查；
·激励机制是营销队伍建设的重要问题。激励不是简单地发发奖金，拿拿红包而已。
（1）企业文化对人才的激励作用；
（2）为人才设计好职业生涯规划；
（3）制订合理的薪资报酬制度和股权回报制度；
关键词：中小制药企业；营销团队；员工关系管理
1研究设计
2结果分析
2．2交叉表描述结果
应用交叉表描述分析上述四个自变量对团队成员工作满意度的影响情况，结果见表2～表5。
（1）表2显示，被调查的204名制药企业营销团队成员中，有146人对工作感到满意，占71．6％；有38人满意度一般，占18．6％；20人表示不满意，占9．8％。总体上看，团队成员满意度较高。被调查者中，选择独立或协作完成工作的128人，占62．7％；独立完成工作的66人，占32．4％；必须与同事协作完成工作的10人，占4．9％。此外，选择独立或协作完成工作者，对工作感到满意的90人，占该类员工总数的70．3％；其中26人满意度为一般，占20．3％；对工作不满意的12人，约占9．4％。独立完成工作者，有52人对工作感到满意，约占78．8％；6人感到不满意，占9．1％。必须与同事协作完成工作的，有4人工作满意度高，占40％；4人满意度一般，占40％；有2名员工，即20％的人对工作感到不满意。这说明，在中小制药企业营销团队中成员间的协作偏于松散，且独立完成工作的员工、可选择独立或协作完成工作的员工具有较高的工作满意度，必须与他人合作完成工作的员工的满意度则较低。
（2）表3显示，被调查的204人中，126人表示团队内会存在不同类型的冲突，占61．8％；有78人认为团队内不存在冲突，占38．2％。此外，在不存在冲突的团队中，对工作感到满意的62人，占79．5％；工作满意度一般的12人，占15．4％；不满意的4人，占5．1％。在存在冲突的团队中，有84人表示对工作感到满意，约占66．7％；26人满意度一般，约占20．6％；16人感到不满意，占12．7％。这说明，在中小制药企业营销团队中，多数团队还是存在冲突的，并且团队成员间的冲突，会在一定程度上降低员工的工作满意度。
（3）表4显示，有62人表示团队中全部成员都参与决策，占30．4％；有106人表示仅有部分成员会参与团队事务的决策，占52．0％；有36人表示团队中由领导独立决策，占17．6％。在全部成员参与决策的团队中，对工作感到满意的44人，占71．0％；工作满意度一般的14人，占22．6％；不满意的4人，占6．5％。在部分成员参与决策的团队中，对工作感到满意的70人，占66．0％；满意度一般的20人，占18．9％；不满意的16人，占15．1％。在领导独立决策的团队中，对工作满意的32人，占88．9％；满意度一般的4人，占11．1％。由此可见，由领导独立决策的团队中员工工作满意度最高，其次为全员决策的团队，而由部分人参与决策的团队工作满意度最低。
（4）表5显示，在营销团队中，有62名被调查者表示所在团队是由专业技术能力强的人才来担任领导职务的，占总人数的30．4％；有140人表示所在团队的领导并非专业技术型人才，占总人数的69．6％。专业技术型领导带领的团队中，对工作感到满意的员工有36人，占58．1％；满意度一般的有18人，占29．0％；不满意的有8人，占12．9％；非专业技术型领导带领的团队中，有108人对工作感到满意，占比为77．1％；有20人工作满意度一般，占14．3％；12人对工作不满意，占8．6％。由此可见，中小制药企业营销团队的领导多数并非专业技术人才，且专业技术型领导并不能带给团队员工更高的工作满意度。
3讨论与建议
3．1讨论从以上分析可以看出，当前山东省中小制药企业营销团队的工作满意度总体水平较高，有七成以上员工对工作感到满意。通过这些实证数据的分析，可以发现以下规律：
（1）从团队成员的协作方面看，多数营销团队中会灵活决定员工是独立完成还是协作完成工作，而且此种做法比强制要求员工独立完成工作或共同完成工作带来更高的满意度。
（2）从团队内部冲突方面看，多数团队存在冲突，而且存在冲突的团队员工满意度略逊于没有冲突的团队，但这种负面影响可以通过合理处理冲突来消除。
（3）从团队成员参与决策的情况看，半数以上的团队是由一部分人来参与决策的，其次为全员决策，领导独立决策的情况较少。但由此带来的工作满意度情况却是领导独立决策的团队满意度最高，其次为全员决策，部分成员参与决策的团队满意度最低。可见，在这类团队中，若由领导独立决策更高效和易于实施，这可能是团队中执行层面的决策事项居多的原因造成的。
（4）从团队领导类型看，如果配备专业技术人才来担任团队领导，其成员的工作满意度并不高。这说明在选拔团队领导时不宜以专业技术能力作为选拔标准。
3．2建议
针对以上分析和讨论，为提升山东省中小制药企业营销团队员工关系管理水平，进而提升团队工作绩效，提出以下建议：
3．2．1采用目标管理法
3．2．2恰当处理团队冲突
一旦发生冲突，首先考虑让员工自行缓解局面。如果有必要由领导出面来解决的话，领导务必要冷静处理，避免增加冲突方的不满情绪。理论界将冲突分为两类：任务冲突（TaskConflict，TC）和关系冲突（RelationshipConflict，RC）。任务冲突指员工围绕工作内容产生的不同意见，由此产生的辩论，对于这类冲突如果领导适时干预，给予指导性建议，将很快缓解局面。关系冲突则指人际间的矛盾，包括不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒和烦恼等情绪［6］，对于这类冲突，团队领导原则上要少干预，尽量让员工自行解决。同时，也要注重在考核、薪酬等政策制定和执行上力求公平合理，以减少员工之间、员工与领导间冲突发生的诱因。此外，对于冲突问题也应辩证地来看待，并非所有冲突都会带来负面影响，冲突如果处理恰当，也是可以起到积极作用的。
3．2．3团队领导直接决策
3．2．4注重团队领导的综合素质
领导素质是指领导者在管理活动中发挥领导作用所应具备的内在素质、基质和基本条件等，包括个人的品德、能力、智力、性格、气质和体质等［7］。所以在选拔团队领导时不要过于重视其医药或营销的专业背景，有时专业技术型人才不一定能够做好管理工作，要考虑领导的综合素质，并以其管理能力为重。
参考文献
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快速消费品企业的生产技术难成壁垒，你的虽然是现代化工厂，可是别人是小作坊式样也能生产出来。抛开各种指标不说，人家的口感质量并不比你的差。曾经因为业务到了一个饼干企业，参观号称从国外引进的生产线，拥有几项专利技术，生产出来的饼干确实是爽口。但是几天后我到市场上随手买了瓶其它牌子的饼干，品尝起来也是味道很好。中间有什么差别，我不是专业人士，品尝不出之间的差别。这样的技术不可能是核心竞争力，不可能把设备投入证明和专利证书给每个消费者看？看了以后又起不了什么作用。
很多企业对于核心竞争力的理解是“深度分销”，那就是更是可笑了。核心竞争力的特点就是具备独特性。如果企业专长很容易被竞争对手所模仿，或通过努力可以很快建立，它就很难给企业提供持久的竞争优势了。企业的深度分销模式是没有任何秘密的，一看就会，说不定比你学的还好，做的更有深度。大家都在深度分销的泥潭中掐架，一同走向亏损，一同走向灭亡。
而营销团队是企业最为珍贵的财富，是企业生存与发展的希望所在，是企业毋庸置疑的第一核心竞争力。
核心竞争力的特点一：实现顾客所看重的价值。
营销团队掌握着关键的渠道终端网络资源，网络是用一条条线联在一起，这个线就是关系和情感，来联络这些线的就是营销团队。因而企业对整个市场提供的价值，是由营销团队来完成的。优秀的营销团队一个重要衡量标准，就是是否能够实现顾客所看重的价值。我们企业面对的重要顾客无非就是：渠道、网络和消费者。
1、渠道所看重的价值是什么？那就是赚钱，做得很大，赚更多的钱。怎么样才能满足和实现渠道的这种理想和价值，这个工作需要营销团队的扶植、提升，帮助渠道成长起来。把品牌做起来，把利润提上来，销量增加。说到底，还是依靠营销团队规划和实施。
3、消费者购买的产品所看重的是什么？是品牌，是品质，是独特的产品性。这些都是由营销团队来提供的。
因而，一个差的营销团队会让顾客对企业和产品丧失信心，而一个优秀的营销团队可以向这些顾客提供最为看重的价值服务，可以获得他们的认可，企业得到发展的机会。
特点二：具备独特性。核心竞争力还必须是企业所特有的，并且是竞争对手难以模仿的，也就是说它不像材料、机器设备那样能在市场上购买到，而是难以转移或复制。
建设营销团队是无法用学习他人的成功经验来建设的，影响一个优秀团队形成的各种因素很多，这些因素同时也制约了竞争对手的模仿、破坏和窃取，让竞争对手无法模仿和复制，形成了每个企业的营销团队都是各不相同，各有特色。
1、首先是团队的核心。营销团队的核心人物掌握着团队的方向和建设，通过他的努力，企业得以快速发展。其它的事情好办，关键是人是最难模仿的，企业难以寻找到与对手团队核心人物一模一样的人，因而各个企业的营销团队之间绝不一样。
2、团队成员的共同的理念。营销团队的共同理念的形成，不是喊喊口号那么简单的事情，需要对于团队环境的熏陶，需要团队成员的共性认可，这种共性认可是日积月累中产生的，竞争对手就是想模仿，也不是一朝一夕能够完成的。
3、企业文化。成员大部分是从其它企业里引进的，这个团队就是原来的那个团队？这种想法是错误的，任何的团队形成就像种子需要合适的土壤，这个土壤就是企业文化。企业文化可以直接作用于营销团队，产生作用。每个企业的企业文化又是如此不同，产生的团队也同样不同。一些营销高手，在这个企业中可以把团队建设的很好，换个企业，同样的做法，却生出一些怪胎。桔生淮北则为桔，生于淮南则为枳，还是企业文化的问题。
特点三：具备一定的延展性。它应该能为企业打开多种产品市场提供支持，对企业一系列产品或服务的竞争力都有促进作用。
特点四：发展或者灭亡都在于此
只要有一个好的营销团队，企业就可以取得跳跃式的发展。有一个酒厂的张经理，由于不满原单位的各种待遇，带领了十几个优秀的业务员进行创业。5年后这个白酒公司的年销售额达到3个多亿元，比原来单位酒厂的销售额还高两倍。问到为什么成功，张经理介绍到，这个产品的推广没有资金的支持，每个经销商和终端都是这个团队一点一点的开发出来，一点点培育出来，吃了很多苦，遇到很多困难，可是大家都挺了过来。企业超常规发展，从一开始的几十万元的年销售额，每年都翻了几番，一直到了现在几亿元的规模。可以这么说，没有这个营销团队就没有这个企业。
只要营销团队不垮，核心竞争力就存在，企业就垮不了。有一家企业，体制很是落后，上次产品出了比较大的质量事故，产品的口感质量不敢恭维，甚至在产品中出现杂物，经销商美誉道“只有想不到的，没有在酒中找不到的”，整个渠道网络和市场有种要崩溃的感觉，我想这个企业无药可救了。第二年，没有想到这个企业重新站了起来，经过了解才知道，是营销团队挺住了，只要团队不散，经销商就不会散，市场网络就不会散。
一、营销组织工作规范有效
20*年，是地区邮政营销体系建设关键的一年，***积极组织，建立健全了营销组织机构，组建了一支精明强干的营销队伍。按照***生产经营工作的实际情况，这支队伍配备有1名专职营销员，15名兼职营销员，为营销工作的顺利开展奠定了良好的基础。
营销队伍组建之后，***做的第一件事情就是对这支队伍加强了制度管理。制定了制度，按月召开营销工作会议，及时总结一个阶段的工作，并对所出现的问题进行分析解决。同时认真按照地区大客户服务中心提出的各项规章制度，坚决杜绝跨界、低资费等无序的违规营销活动。经过不懈的努力，目前，这支营销队伍依法经营、良性竞争的营销意识得到进一步的增强，所辖市区的经营秩序呈现出积极健康趋势，跨界揽收、打压价格等违规无序竞争的局面得到彻底的改观。
营销队伍素质的高低直接关系到整个营销工作的好坏。20*年，***营销团队的16名成员参加了由地区局统一组织的为期三天的大客户管理培训班，接受了一次系统的营销管理培训，对于邮政参与市场竞争，邮政营销的意义、邮政营销的技能等都有了更加明确的认识。此后，各专兼职营销员又陆续参加了邮政保险、邮政信息、邮政国际金融、邮政报刊统一版本等专项业务培训，进一步提高了自身的精力素质，也为自己顺利开展各项营销工作打下了基础。
二、营销队伍建设彰显活力
***邮政营销团队着眼于培养一支具有大局意识、团队精神、高效精干的营销员队伍。通过团队建设工作，许多营销员的内在潜力得到了更充分的发挥。
目前有女同志11人，男同志5人。在这个优秀的团队里，有揽储大户***，个人前三季度揽储200万元；有企业金卡营销能手***，今年共揽收农一师机关等单位金卡13000枚，创收5.7万元；也有商包大户***，年揽收商包达3万元；还有中邮营销能手***，年揽收中邮创收达到2.5万元。
多年来，***邮政营销团队通过不断开展各种培训和交流活动，积极在工作中实践各种营销理论，不仅锻造出了一批具有较高业务技能的营销员队伍，而且带动培养了全体员工的市场竞争意识和争先意识，同时也产生出了巨大的社会效益和经济效益，将自己的工作提高到了一个新的水平。
三、营销业绩突现成效
1、营销方式推陈出新
多年的营销工作锻炼出了这支坚强的营销队伍开拓、创新、拼搏的精神。团队在以往“爱心、恒心、信心”等三心”服务的基础上，又借鉴提炼出了许多独特的营销方法。比如“三皮营销法”（硬起头皮、磨破嘴皮、跑掉脚皮）；“三多三勤营销法”（多宣传、勤尝试；多沟通，勤联系；多思考，勤动手）；“千万营销法”（千辛万苦找市场，千难万险挖市场，千言万语育市场）等等。同时团队现在更加注意对用户和市场的“售后服务”工作，彻底摒除了以往只顾眼前利益而忽视身后市场培育的短视作法。
2、营销成果丰硕喜人
健全的组织领导、精干的营销队伍，为***邮政营销团队带来了丰硕的成果。20*年，***邮政业务收入完成1412万元，较去年同期增长了112万元，增长8.3%。这其中各项营销活动对业务的促进和发展起到了积极的推动作用。
第一、团队以互利双赢为目标，积极开展了各种互联式营销活动
在营销活动中，团队积极转变思想观念，开展了以互利双赢为目标的互联式营销活动，深入发掘和开拓邮政客户，实现了双赢的良好营销效果。在九月份大中专学校毕业生录取通知书收寄活动中，积极与联通公司、职业技术学院合作，在各大中专院校开展了“服务学校，实现双赢”为目标的大中专毕业生录取通知书特快寄递活动，实现收入3万元。今年积极拓展保险业务市场，与保险公司联手合作，开展业务竞赛营销活动,取得了良好的效益.
第二，团队以重大事件为契机，积极开展了多项客户营销工作
团队紧紧抓住“感动新疆十大人物”评选工作的契机，在地区各行业特别是驻地各部队、各中小学校中等客户群体开展了营销活动，共实现函件收入4万元。在今年的中秋节“思乡月”营销活动中，继续坚持以提升专业品牌，不断树立邮政速递优势的思想，开展了“百年邮政，与您共贺中秋”为主题的中秋月饼专项营销活动，共完成月饼销售额16.3万元，实现收入6.4万元。。
第三，团队以专项营销活动为目标，狠抓业务创收工作
南方测绘仪器公司是一家集开发、生产、销售为一体的全国性专业测绘仪器公司，年销售能力近3.5亿元。营销部门是南方公司人员最多的部门，全国现有营销员、营销主管共计300余人，不仅是中国测绘仪器行业最大的营销团队，也是全球最大的测绘仪器营销团队（测绘仪器行业较窄）。
营销团队的日常管理环节很多，南方营销主要有会议关六、管理五个方面作为基本“把式”来操练：会管理、表格管理、意向管理、技能管理、职场管理和团队文化管理。以下就每个方向简要介绍。
一、会议管理
会议名称：周业务策进会
会议目的：
（1）总结上周每个营销员的工作情况，计划下周的详细工作及目标。
（2）营销主管提出本周工作重点。
（3）营销专题辅导和培训，提升营销员的能力、解决营销员的实际问题。
（4）激励营销员的士气和斗志，调整营销员的情绪。
会议流程：
（1）业绩喜报公布，宣布上周业绩冠军并当众颁发奖励（要求有喜报的张贴和其他队友的签名祝贺）。
（3）营销主管逐个就营销员的工作提出问题。
（4）营销主管对上周营销工作作整体分析与点评，并提出本周营销部的工作目标。
（6）营销激励与业绩推动。
一次精心的会议经营，就是一次对营销团队的充电和加油，老营销员会获得调整与激励，新营销员会获得学习与提升。
二、表格管理
营销表格是营销员自我管理、客户管理的重要手段，也是营销主管进行营销日常管理的重要工具。南方公司营销员现在使用的营销表格有：经营日志、用户详情表、用户意向表（简称“三表”），营销主管使用的表格有领航日志等，在信息化高度发达的今天，电脑已成为主要办工工具，但表格作为一种最易确认的凭证，仍然成为南方营销主要的管理工具。南方营销员的“三表”，伴随他们的整个职业生涯，已成为营销生活的一个不可缺少的部分：营销员的奖金、提成乃至晋升与考评，都与之相连，而且三表要求齐全，缺一不可。每个阶段（每周、月），都要求营销主管认真审阅营销员的每份报表，并要求有详细的工作点评。
以“经营日志”为例，简要介绍营销表格填写要求：
1.经营日志出差时随身携带，每日填写当天详细的经营活动
2.无论出差与否，即使留在公司也得填写具体活动及学习内容，除节假日外，要求当天活动记录在案
3.周六必须上交营销主管审阅核准及点评
4.计划填写详尽，具体到拜访单位或主要联络人且操作性要强（临时变动，须提前向主管说明）。没有周计划或填写不合格，不予出差和报销
5.经营日志是业务开支报销及提成计算的主要依据之一。
报表管理使营销的过程管理更加具体和可控，加之营销主管的走动管理与现场指导，对营销员的日常经营活动管理更有成效。
三、意向管理
南方公司对营销员的客户意向实行集中统一管理。每周（或每月）末，营销员采用报表的形式将所属区域市场的主要购买意向，集中上报省级分公司营销主管，营销主管将之整理成册分类管理，营销部日常经营活动的重点会围绕这些意向进行，同时组织和动用分公司各种资源，协助促进客户意向的迅速成交。对某些重大项目，省级分公司会组建临时项目部集中攻关，这些举措有力配合市场营销工作的展开。
四、技能管理
五、职场管理和文化管理
南方各分公司营销部职场是营销员出差回公司后主要的活动场所，在职场里营销员可以相互学习，交流心得，整理业务，调整心态。营销职场既是营销员工作学习场所，又是休息调整的心灵家园。职场办公桌椅要求放整齐，环境卫生清洁有序，墙报、喜报、标语、口号按规范要求布置，整体氛围要求宽松、明亮、整洁、积极、进取。南方公司非常重视对营销职场的建设，职场环境是营销的重要环境之一。
制度的完善化、培训的一体化以及考核的多样化三种打造手段，将帮你在新的市场形势下实现打造优秀、高效的营销团队之梦想。
打造手段一：制度的完善化
执行要点：无情的制度，有情的管理
优秀、高效营销团队的建设，离不开相对完善的企业制度，笔者所指的企业制度，不仅指企业的各种相对于人的管理制度这些“根本大法”即“母法”，在这里主要是指针对营销部门制定的营销“基本法”，也即“子法”。
首先，拟订了《营销人员日常行为规范及管理规定》，该规定从营销人员的精神风貌、服饰仪容、举止谈吐，到出勤规定、请休假规定、市场操行规定、保密制度、会议制度等等都有了一些具体要求，从“无形”到“有形”，从形式到书面，不但全面而且井然有序。此规范及规定的出台，弘扬了公司好的风尚，约束了个别营销员的“不自律”行为，很快，一支人心向上、且具有崭新精神风貌的营销团队形成了。
其次，在此规范和规定的基础上，又制定了《营销人员量化考核规定》、《营销人员绩效管理制度》等一系列营销“经典”。这些规范，贴近实际，它从营销层面上对营销员的量化考核、绩效管理等方方面面进行了具体的要求，并严格付诸实施，保障公司营销工作有“法”可寻，有“法”可依。
制度的制定，关键在于执行。“王子犯法，与庶民同罪”，在企业要得到较好的体现。在公司营销部，上至总监、区域经理，下至片区主管、营销代表，任何人员违“法”，都将受到处罚。曾有一个“老牌”区域经理，自恃劳苦功高，纪律散漫，一次开会，无故迟到2分钟，营销部当即要求内勤下了100元的罚单，并现场接受罚款。此番“杀鸡儆猴”，有力地震慑了一些“目无法纪”的营销人员，他们一看公司动了“真格”，便再也不敢触犯“朝纲”了。
无情的制度，有情的管理，是营销部管理营销人员的主要原则，制度是手段，而不是目的。对违“规”人员，不仅要遵“章”处罚，更重要的是要晓之以理，动之以情，彰显人性化，“追根溯源”，深刻探究原因，使其不至再犯。
制度的完善化，使整个营销团队的面貌焕然一新，营销部所有人员在“法”的牵引下，心往一处想，劲往一处使，营销部的工作开始健康有序而蓬勃地开展。
打造手段二：培训一体化
执行要点：培训的目的就是激励
笔者认为，企业吸引人才的方式有两种：一种是企业良好的福利薪资制度，它富有诱惑力的高薪资水准，能够吸引一大批现实能力强的人来为企业而“献身”，这主要是指一些现代化的外企和大型企业。另外一种就是没有很优厚的福利待遇，但企业有远景并有着良好的培训机构及体系的这么一种企业，这主要是指正在发展中的一些初具规模的中小企业。这样的企业能够“塑造”一批有潜质、有爆发力、渴望展现的营销人员，本人更倾向和欣赏于后一种企业和方式。
2003至2004年，本人服务的食品企业面临着原材料涨价、运费上涨等诸多不稳定因素，企业的发展遭遇“非典”，同样，营销人员也存在收入减少，人心思变等不利因素。针对这种现象，2004年初，公司调整营销思路，提出了“两手都要抓，两手都要硬”的应对方针，那就是一手抓市场销量，一手抓业务培训。为此，营销部制定了《升华——2004“雄鹰”培训计划》，具体培训内容包括：
1、《2004——“雄鹰”潜能激发培训》，此次培训，历时三天，且为全封闭式培训，旨在通过思想观念的调整，塑造一个全新的精神概念。
2、《成功营销人员的心理建设》，从“攻心”开始，全面打造心理素质强、能经受风浪的营销队伍。
3、《优秀营销人员所须具备的业务素质》，对营销部从业人员的业务水准进行了全方位的灌输，并提出了一些新的要求。
4、《突现自我，开发人生——如何开发新市场》，旨在指导营销人员“剑走偏锋”，“于无声处听惊雷”，“明修栈道，暗渡陈仓”，避免厂商单向开发与选择所出现的错位误区，达到开拓客户的最佳结合点。
5、《精耕细作，灵活互动——如何运做市场》，从市场操作层面诠释运做市场的要领及准则，避免“单打独斗”，“孤掌难鸣”的不利局面。
6、《以活动激市场，以市场促活动——如何维护市场》，培训的主旨是市场细分与市场区隔，并阐述“激活”市场的营销组合策略。
7、《渠道深耕——市场操作技巧解析》，根据哈佛案例教学法，深刻剖析渠道深耕所须具备的市场操作技巧和方法。
培训的目的就是激励。当时，营销本部提出了一个口号：“营销部就是动力部，营销部就是加油站”，通过培训，不但增强了营销人员的凝聚力、向心力，而且，通过培训，激发了营销人员的内在潜能，他们触类旁通，提出了很多的富有创见性的意见和想法，并理论联系实际，活灵活现地运用在市场上，收到了意想不到的市场效果。
打造手段三：考核的多样化
执行要点：考核的目的是促进
“不患寡，就患不均”，此为古人的分配意识，引用到现在营销的激励考核上就应该是“不患不均，就怕不公”。打造优秀、高效的营销团队，不仅分配要“公”，即考核要公平，更重要的是考核要体现多样化。
考核一：执行力的打造。很多企业的战略规划和营销思路都非常好，但为什么没有达到预期的收益和效果呢？问题的关键往往是企业的执行力出了问题。笔者服务的食品企业在2003年也同样出现了促销“截留”、费用落实不到位等很多的“执行难”症结。
为了打造营销团队的执行力，营销部专门制定了一套企划方案，从产品的双向选择，到上市筹备；从终端推广，到铺市率的最低要求；从促销费用的使用，到市场的统一操作等等，都用表格的方式进行了规范而具体的要求，并派出市调人员进行检查，发现问题，就地处理，很好地保证了“政令”的畅通，公司的营销政策和营销策略地也得到了深入的贯彻和落实。
考核二：绩效管理。营销人员作为厂家和经销商之间的桥梁和纽带，在市场运做、信息沟通、情感交流等方面，都有着不可替代的作用，但如何摆正厂家和经销商之间的利益关系，使之既不“偏袒”客户，维护公司利益，又能充分利用厂家资源，从而有利于客户的“盈利”，成为困扰很多企业发展的“老大难”问题。笔者所在的食品企业，其中相当一部分营销人员就不能很好地“权衡”这种利益，他们为了单纯地要销量，挣提成，甚至站在客户一边，“铤而走险”，大肆“牺牲”公司利益，甚至于让公司“赔钱赚吆喝”，由于生产的方便食品市场竞争激烈，毛利很低，加之原材料物价上涨，致使企业发展后劲不足，出现了“一边倒”现象。为了改变这种状况，营销部制定了绩效管理考核细则，营销中层干部明确产品毛利率，从政策的使用，到促销的设定，全部公开化，并要求做市场不仅要“绩”，更要有“效”，考核方式为：盈利奖励，亏损受罚。此举一出，营销人员的主人翁精神立即得到体现，公司很快扭转了被动不利的局面，市场由“单赢”走向了“双赢”的良性循环。
考核三：量化管理。营销人员的积极性要想最大化的调动起来，关键是营销团队内部要善于“蓄势”、“借势”和“造势”，营造人人争先、人人赶超的气氛和热潮。
笔者所在的食品企业，为了充分调动营销人员的主观能动性，从设立月度开发奖、到年终奖；从销售冠军奖，到营销精英奖；从推广单品奖，到优秀营销人员评选奖等等，精神和物质奖励相结合，都进行了量化的规定和考核。量化考评的出台，特别是营销“榜样”的出现，促使营销人员“人人攀比”，并化压力为动力，能力得到了超常的发挥，正象一位区域经理所说的，这种“激情燃烧的岁月”，让人难忘，它挑起了人内心深处的激情和渴望，让人如痴如醉，并沉迷其中，心情澎湃。
此外，公司还对营销人员的诸如日报表、市场信息反馈表、铺货日报表等诸多内容，也进行了量化考核，有奖有罚，奖罚分明，在营销人员当中掀起了一波紧接一波的。考核的目的就是销售促进，通过考核，营销人员明白了什么不该做，什么应该做，应该怎样做，应该如何做等等问题。方向和思路明确了，销量问题迎刃而解。
最近和我的老板聊到团队激励的话题，在目前处方药营销竞争非常激烈的情况下，如何有效的激励团队里的每一位员工，共同完成团队的销售目标，确实是一个值得我们思考的问题。
在企业管理中的激励，指的是以物质和精神来满足员工的需要，激励员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。它的含义，包括以下三个方面的内容：1、员工的行为动力是什么？（员工的需要）；2、员工的行为如何被引导向特定的目标？（员工的需要和目标相结合才能产生动机）；3、怎样维持员工的行为？（激励的方法）
激励就是指发现员工的需要，采用各种手段和方法把需要的满足和目标的达成结合起来，使员工产生完成目标从而使需要得到满足的强大动力，产生有利于目标实现的行为。一般来说，一个医药代表对以下四个方面是最为看重的：1、营销技能和水平的提高；2、团队的接纳和领导的赏识；3、获得晋升和培训的机会；4、胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。
如何建立有效的激励机制呢？我觉得有两个观点非常重要：观点一是：找到员工的梦想，并让员工相信你能帮助他实现他的梦想；观点二是：低效率靠管理，高效率靠激励。笔者作为一家大型制药企业区域性营销团队的管理人员，个人观点以为良好激励机制的建立应该着眼于以下三个方面：
二、保持适当的淘汰率，建立良好的上升通路。在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？所以对于制药企业来说，通常保持营销团队20％的淘汰率，也是一个很好的激励，就笔者所在的公司来说，销售代表的聘用合同都是一年一签，但必要要求你上一年的销售总达成在80％以上或者你的区域全年销售增长在40％以上才有资格续签合同，否则请你自动辞职。晋升对员工的激励作用不用多说！晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。
三、团队的管理者要成为一名有魅力的领导者。笔者以为这一点甚为重要。领导和管理是有区别的：领导是右半脑的工作内容，管理是左半脑的工作内容。一名优秀的团队管理他通过自身的行为来影响和激励他的员工，这种激励的作用将是非常有效的，尤其是对于那些优秀的员工。管理者自己对于工作的态度、方式都能建立自身的人格魅力，让你的员工打心眼里佩服你，尊敬你，愿意跟着你作出一番事业，同时你也就从一名管理者变成了一名有魅力的领导者。笔者的老板就是这样一位在处方药营销领域颇有口碑的魅力领导者，所以笔者总是觉得很幸运，非常愿意努力工作，以不辜负老板的期望！
一个医药代表要做好工作，除了出色的能力外，积极性和对工作的热情也是不可或缺的。区域经理在平时的管理和领导中，除了注重帮助下属提高和培养能力外，还要运用一些激励方法来提高下属的积极性，这样才能让员工的需要尽可能的得到满足，使区域市场目标得到实现。
随着国内房地产的发展，家具企业经历了十来年爆发式增长后，现正逐渐走向成熟。少数优秀的企业已经步入了集团公司、业内知名品牌的行列。但仍然有很多公司连基本的组织管理体系都还不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行业的这一现状和劳动密集型的产业特性，决定了家具企业的营销总监不单是要解决营销问题，更重要的是要规范公司的管理体系。这时企业的人力资源管理就显得重要。作为一个营销总监该如何进行有效的人力资源管理才能打造一支优秀的营销团队呢？
一、树立正确的人力资源观
在习惯上：做老板的要将任人“唯亲、唯忠”这一习惯转变成任人“唯贤、唯德”。从只用自己人到敢用陌生人。做职业经理人的要将“我能拿多少”这一个习惯转变为“我为公司增收多少后我能拿多少”。
在选择上：如企业本身没有明确的评价标准，做老板的可以借助猎头公司招聘职业经理人，在工作上可以通过对下属，通过经销商和实际的销售业绩，对职业经理人进行测评，防止仅靠个人感觉来招聘员工和评价工作成绩。作职业经理人的在正式去一个企业任职之前，非常有必要对公司的销售情况、人员情况、老板的发展规划等做一个详细的了解。毕竟“高薪、高位”实质就是“高辛、高危”。
在标准上：我常常听到很多管理者说这样一句话“先不说那么多，你好好干，干好了到时在说，公司肯定不会亏待你的”。咋一听好像没有问题，是这么回事。稍微细心点的人就会想了“什么才算是干得好，干好了到时怎么说，不会亏待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激励机制不全、奖惩方案模糊，求职者对未来的收益判断不明，工作起来自然难以全心投入。
二、要制定刺激性强的薪酬体系。
为什么说是刺激性强的薪酬体系呢？家具产品同质化相当严重、销售渠道也大多重合、营销推广手法也十分接近。那中小型家具企业靠什么才能取得竞争优势呢？有句话说的好“重赏之下必有勇夫”，当客观条件不具备优势的时候，我们只有靠人的主观能力去改变现状。让有能力的人，不但要先富起来，还要暴富；让混日子的人，不思进取的人，自己淘汰自己。通过利益分配的杠杆激活团队的内部竞争。
企业在不同的发展阶段，应该制定与营销战略相对应的薪酬体系。家具企业的薪酬一般由底薪、销售量提成、新开店奖金三部分构成。这三部分如何进行有效的组合才能发挥出最大化的效益呢？
很多中小型家具企业，现在面临的主要困境就是销售网络数量少，质量差。很多公司才用的通常都是统一的薪酬体系。在一个空白市场，或者是基础较差的市场，一线营销人员往往需要付出比成熟市场大得多的精力。销量方面却不见得有多好，薪酬上面自然也不会太高。好不容易有点起色之后，可能又面临换区域，调岗等局面。更何况很多企业是不需要功臣的。于是大家都养成了一种共识：做销售，尤其是在难点市场做销售，就是前人栽树后人乘凉的事情。所以很多销售人员出差基本上不去空白市场，出差线路也往往都是些平时关系好，经销商招呼周到的地方。如此下去，企业谈何发展？销量怎么增长？
上面的案例对于需要快速拓展销售网络的中小型公司具有很好的借鉴效果。我们可以借鉴这种薪酬模式结合公司的营销战略，制定的适合自己的薪酬体系。既要打消员工的后顾之忧，又要刺激员工的主观能动性。
那么对于网络相对成熟的企业该怎样制定薪酬体系呢？越是成熟的市场，越是成熟的公司，往往很多人对一些市场问题熟视无睹，因为形势一片大好嘛。最终都是千里之堤毁于蚁穴。有些企业针对成熟市场，采用是的销量逐级递增，提出系数逐级递增的奖励模式。这种模式比单一的底薪加固定的提成系数要有效果，但也有一定的局限下。因为他忽略了市场容量问题。人口的数量相同，地域面积相同的两个地方，由于经济条件的限制，其市场容量完全不同。可能经济条件稍微好点的地方，销售员可以天天睡大觉，任其自然销售，照样挣高工资。一个经济条件差、各方面工作做得好的销售员，天天忙的累死，也拿不了多少钱。如果采用销量递增，提出递增这一奖励模式的基础上加区域市场管理奖金这种方式，就可以做到有个相当公平的标准。另外还可以在增加一些阶段性的项目奖励和团队奖励。通过多种渠道的奖金方式，缩小地区经济差距带来的不公平，
市场管理奖即是将基础的销售工作，进行逐一的细分和量化。通过管理报表和客观的数据说明。评价销售人员的基础市场管理工作是否到位。具体量化的标准和详细内容，在营销人员日常工作管理的课题中单独阐述。
三、注重人文关怀、管理张弛有度
再说卫星定位，有些公司为了监管销售人员，给每一个销售人员的手机号都上了卫星定位系统，销售人员的出差报销必须打卫星定位记录的清单。好像这样就能完全掌握销售人员动向了。真是这样的吗？把手机设定一个呼叫转移，往经销商送货车上一放。能监管得了吗？
说“人民的智慧是无穷的”，你有政策，他就有对策。就像手里的沙子一样，握得越紧，沙子越少。所以管理不仅仅是监督，控制，管理更是关怀员工，指导员工在达成公司任务的情况下，实现自我目标。
四、做好员工的在职技能培训和职业规划
有了好的薪酬和人性化的管理制度。这的营销团队还不具备较强的执行能力。要使这个团队有执行力，就必须做好每一个员工的岗位技能培训和他的职业规划。让团队里面的每一个成员都能成为独挡一面的能手，每一个团队成员都能在这个营销组织里面达到自己的目的。
说到培训，很多公司对此也是相当重视，时不时的请一些讲师授课。也送一些管理层出去学习。整体感觉确收效甚微。一是有单独培训部门的公司很少，有也是针对经销商导购的居多。真正对公司员工有一套完整的培训体系的公司，在家具行业还真没两家。大部分都是在员工回公司开始会组织一下拓展训练或者请一两个讲师上上课。纯粹是为了培训而培训。培训缺乏目的性和延续性。与实际工作能够很好地结合的培训就更少了。
面对这样一支人心涣散，危机四伏的销售“散兵游勇”，企业应该何去何从，是随之任之，熟视无睹，还是果断从容，“横刀立马”？关键时刻，A酒公司营销中心经验丰富、管理老练的李经理决定顺应时势，逆境求“变”，以“变”制“变”，通过建立一整套全新的营销管理体制、体系，进行思想归拢，人心凝聚，并从制度的完善化、培训的一体化、考核的多样化三个方面，对营销队伍循序渐进地进行系列整合，从而潜移默化地达到收拾“旧山河”，并进一步抢占更大市场份额的战略目的。
完善的制度是优秀营销团队的“行动力”
优秀、高效营销“尖兵”的打造，离不开相对完善的规章制度，作为在白酒行业运作了8年的李经理深喑其道。
为此，在李经理的直接参与和领导下，结合A酒公司现状和操作实际，在沿袭原有营销管理制度、保证传承性的基础上，起草制定和完善了一系列的行之有效的营销“法规”。
首先，拟订了《A酒公司营销人员管理手册》，该手册从A酒公司的战略规划、经营理念、企业价值观，到营销人员的聘用、考核、职业生涯设计、福利以及包括精神风貌、服饰仪容、举止谈吐、出勤规定、请休假规定、市场操行规定、保密制度、会议制度等等日常行为规范都进行了一些具体要求，从“无形”到“有形”，从形式到内容，不但全面而且井然有序。此《管理手册》规范及规定的出台，弘扬了公司好的风尚，约束了个别营销人员诸如传播负面消息、消极怠工、纪律散漫等等不自律行为，创造了团队俨然有序的内部氛围。
其次，在《管理手册》的基础上，又制定了《A酒公司营销人员量化考核规定》、《A酒公司营销人员绩效管理制度》等一系列营销“法典”。这些规范，贴近实际，它从销售的层面对营销人员的量化考核、绩效管理等进行了明确的要求，不仅在白酒的销量指标上实现达标，而且还对终端建设、终端维护等市场基础性工作进行规范或细分，并严格付诸实施，保障公司营销工作有“法”可寻，有“法”必依。
制度的出台，关键在于执行。“王子犯法，与庶民同罪”，在企业要得到较好的体现。为此，在A酒公司营销中心，上至李经理、大区经理等营销中高层，下至片区主管、营销代表等基层人员，任何人员违“法”，都将受到处罚。曾有一个负责流通渠道的“老牌”大区经理，自恃劳苦功高，无视纪律，一次开会，无故迟到2分钟，李经理当即要求内勤下了100元的罚单，并现场接受罚款。此番“杀鸡儆猴”，有力地震慑了一些“目无法纪”的营销人员，他们一看公司动了“真格”，便再也不敢“越雷池一步了”。
制度的完善化，使A酒公司整个营销团队的面貌焕然一新，营销中心所有人员在“法”的牵引下，心往一处想，劲往一处使，营销中心的工作又开始走上正轨并健康有序而蓬勃地开展。
有效的培训是优秀营销团队的内在“引力”
A酒公司在遭遇此次“非典”之前，其吸引人的主要手段就是高额提成，在经历了这次非常“变故”以后，李经理对营销团队的打造有了新的看法，那就是通过物质刺激的方式不是笼络人才的核心手法，适度的物质激励和有效的培训相结合，才是提升团队素质和增强其归属感、向心力的最佳模式。
为此，李经理决定调整营销运营思路，同时提出了“两手都要抓，两手都要硬”的营销方针，那就是一手抓市场建设，一手抓业务培训。就此，营销中心制定了《升华——2003A酒公司“雄鹰”打造培训体系》，具体培训内容包括：
1、《2003——“雄鹰”潜能激发培训》，此次培训，历时三天，且为全封闭式培训，旨在通过思想观念的调整，塑造A酒公司一个全新的团队形象，展示A酒公司营销团队崭新的精神风貌。
2、《成功营销人员的心理建设》，从“攻心”开始，实施“攻心”战术，全面打造A酒公司心理素质强、能经受“风浪”的白酒营销队伍。
3、《优秀营销人员所须具备的核心能力》，对营销中心一线从业人员的业务水准、核心能力进行了全方位的灌输，并与时俱进地提出了一些新的操作内涵。
4、《突现自我，开发人生——如何开发新市场》，旨在指导营销人员逆向思维，“剑走偏锋”，“于无声处听惊雷”，“明修栈道，暗渡陈仓”，
通过差异化的营销策略，开发新市场。
5、《精耕细作，灵活互动——如何运做市场》，从市场操作层面诠释运做白酒市场的要领及准则，避免“单打独斗”，“孤掌难鸣”的不利局面。
6、《以活动激市场，以市场促活动——如何维护市场》，培训的主旨是白酒市场细分与市场区隔，酒店终端建设与终端维护，并阐述“激活”市场的营销组合策略。
7、《渠道深耕——市场操作技巧解析》，根据哈佛案例教学法，深刻剖析白酒深度分销、渠道精耕所须具备的市场操作技巧和方法。
培训的目的就是激励。A酒公司通过培训，不但增强了营销人员的凝聚力、向心力，而且，通过培训，还激发了营销人员的内在潜能，他们触类旁通，提出了很多的富有创见性的意见和想法，并理论联系实际，活灵活现地运用在市场上，收到了意想不到的市场效果。
多样化的考核是优秀营销团队的“驱动力”
A酒公司由于以前没有建立相应的考核奖罚机制，结果造成执行力缺失、有销量没利润、基础工作差、一锤子买卖泛滥等诸多遗留问题出现，这些现象曾经让李经理头痛不已，不考核的原因，一方面是因为当时企业产品的市场销量还非常不错；其次，担心严格的考核，会让一部分优秀人员流失，而此次团队问题的暴露，彻底让李经理下定了层层考核的决心，但是，要考核哪些内容呢？
一、执行力的打造。李经理曾经为A酒公司制定了很多好的营销策略，但为什么没有达到预期的收益和效果呢？经过分析，问题的关键是A公司的执行力出了问题。从以前市场上频繁出现的促销“截留”、"吃空饷"以及费用落实不到位等很多怪“现状”来看，都是执行力不到位“惹的祸”。
为了打造营销团队的执行力，A酒公司营销中心专门制定了一套企划方案，从产品的双向选择，到上市计划；从终端推广，到铺市率的最低要求；从促销费用的使用，到终端市场的统一操作等等，都用表格的方式进行了规范而具体的要求，并适时派出督察人员进行检查，发现问题，就地处理，很好地保证“政令”的畅通，公司的营销政策和营销策略也得到了深入的贯彻和落实。
三、量化管理。李经理为了充分调动营销人员的积极性，乘机在营销团队内部“蓄势”、“借势”和“造势”，从而营造人人争先、人人赶超的气氛和热潮，在本次整合过程中，还施出了“杀手锏”，那就是量化管理，注重奖惩。
关键词：保险公司;营销团队;激励政策
引言
一、打造高效的保险公司营销团队的重要性
（一）是保险公司内部稳健运营的根本要因
之所以说着力打造高效的保险公司营销团队是保险公司内部稳健运营的根本要因主要是基于以下几点：第一，保险公司的营销人员无论从数量上还是从作用上来讲，对公司整体运营都产生直接影响，作为核心部门，充分发挥其实质性作用才能真正保证公司内部稳健运营;第二，保险公司业务是与客户接触度较高的工作，营销人员的态度、能力、实力等都直接影响着外部客户对公司的认识度，对公司外部运营有着重要影响力;第三，由于保险公司的营销队伍年龄结构相对偏年轻，因此，维护好年轻人员的情绪、状态，无疑有利于公司内部的稳定。
（二）是经济新常态形势下应对外部竞争的关键
外部竞争的日益加剧，外资保险公司已经开始抢夺市场份额，在经济新常态下，我国的本土保险公司更应该注意平衡行业内部的竞争关系，无论是从内部机制入手，还是从企业文化入手，亦或者是从团队打造上入手等，都无可避免的涉及到公司内部营销队伍的打造。而反过来说，只有打造出高效的保险公司营销团队，才有可能更有效的应对外部竞争。
（三）是金融行业持续健康发展的重要组成部分
保险行业是我国金融行业快速、健康、可持续发展的重要组成部分，随着人们自我保护意识的不断增强，保险越来越得到大众的认可，而根据不完全统计：保险行业的投诉事件主要集中在销售业务范畴，在销售后期的客户争议较多发生时，销售团队的应对力度相对较弱，造成了对行业的不良冲击。此外，行业的人员流动率较高、学历水平偏低、管理系统不健全等实际问题也制约了行业的健康发展，对金融行业的整体稳定也产生了诸多消极效应。
二、当前保险公司营销团队建设的困境分析
（一）营销团队成员的流动率较高
保险公司营销团队的人员流动率较高的问题一直以来都存在，在局部地区还较为严重。人员流动过快的主要弊端有：一是无法凝聚起稳固的团队文化，容易导致团队的合心力和向心力较差，在团队工作配合时一盘散沙;二是人员流动导致客户关系维护不稳固，一方面造成潜在客户的流失，另一方面也容易造成对老客户服务质量的下降;三是人员流动不利于行业内部人才的有效培养，顶层设计的职业生涯规划等体系成了空架子。从人员流动的分布规律上来看，营销团队的成员整体流动率较高，而其中营销团队中越是职级低的工作人员流动率越高，这一现象不利于团队建设。
（二）营销团队的管理方法存在不足
（三）营销团队的管理者能力结构有欠缺
三、打造高效的保险公司营销团队的策略要点
（一）团队成员的合理配比是基础要素
打造高效的保险公司营销团队，首要一点就是要对团队成员进行合理的配比，这是所有团队建设工作的基本要素。在配比时，需要注意以下几点：第一，成员的性别、年龄、学历、性格等基本要素要做好搭配，可以借鉴使用九型人格、心理测试、行为分析模板等工具实现;第二，团队内部成员要做好职级分配，保证相互约束及相互帮助同时存在，在团队领导者出现特殊变故无法执行管理任务时，要配置AB角色，保证团队遇到突发事件时仍能合理运转;第三，团队成员的能力优势要合理搭配，保证销售工作不出现某一渠道的“真空地带”，这样能最大的话有利于业务顺利开展;第四，销售团队虽然是“前台队伍”，但是，必要的内部分工上也要注意有可以衔接“后台业务”的人员存在，从而保证销售团队的稳定性。
（二）实用适度的激励政策是直接动力
任何团队的建设都离不开激励政策，保险公司的营销业务团队有序发展的直接动力更是来自于实用适度的激励政策。就激励而言，有自我激励、目标激励、物质激励、精神激励以及道德激励等方式，建议在团队管理时不能仅仅采用某一种类型的方式方法，而应该以某一种为主，辅助以其他方式。同时，团队激励的政策也不是一成不变的，可以根据团队在不同阶段、不同时期而做同的调整，以最大程度的调动内部成员的积极性和主动性。此外，团队激励要注意适度原则，防止出现增加绩效考评难度、激励方式不恰当、激励方案无法落地等情形。
（三）优秀的团队管理者是关键所在
团队管理的规范与否、团队管理的高效与否、管理的科学与否都和团队管理者有着直接联系，无论是寿险业务还是财险业务，也无论是团险业务还是个人保险业务等都是如此。因此，一个优秀的团队管理者一方面需要自我不断修炼，既要懂得业务本身，还要懂得盘活团队整体，另一方面，优秀的团队管理者也需要更懂得如何帮助下属成员修炼，既要帮助其克服自身短板，也要监督规范成员的业务行为。只有这样，才能称得上是优秀合格的团队管理者，才能真正解决团队建设中遇到的各类问题。（作者单位：中国人民健康保险公司内蒙古分公司）
参考文献：
[1]姜明;寿险公司销售团队管理模式研究[D].大连海事大学.2011年.
[2]夏钢.财险公司销售团队建设的实践[J].市场周刊（理论研究）.2007年07期.