近日网易互娱某HR在朋友圈发布招人信息，配图为女同事合照并发布“看上哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩”“给我简历，我甚至可以帮忙下药”等不当言论。该截图一经曝出，立刻招来热议。有网友称难以置信HR的素质，居然下药招聘；也有人认为这是该HR...
近日网易互娱某HR在朋友圈发布招人信息，配图为女同事合照并发布“看上哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩”“给我简历，我甚至可以帮忙下药”等不当言论。该截图一经曝出，立刻招来热议。有网友称难以置信HR的素质，居然下药招聘；也有人认为这是该HR在自己朋友圈发布的玩笑话，只不过措辞不当导致非议。据悉，该HR已被网易以“存在侮辱性语言或不道德行为”为由开除。面对这一热点事件，你如何看待呢？
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看到今天这个案例，我觉得见怪不怪了，现实生活中，有太多这种HR了，打着从事HR的工作，其实根本就没有系统性的学习过这个专业，很多也不是人力资源管理专业出身，这个职业的理念是什么？从事这个岗位需要具备的素质是什么？大脑里几乎一片空白，当被企业边缘化，沦落为打杂部门后，就自暴自弃，真正的把自己定义为打杂人员，停止学习，对一切事物毫不感兴趣，面无表情，说话冰冷，陷入职场内耗（这里的内耗指：勾心斗角，背后说人坏话，只要有人得罪自己，就想方设法整对方）。
那么从事HR，需要具备哪些个人素质修养呢？让我们一起来看看吧。
1、谨言慎行：“病从口入、祸从口出”，尤其是作为HR人员，我们在的部门是人力资源部，代表企业的权利部门同时也代表企业的服务部门，这两个角色要兼顾到位，当你处于一个代表公司形象的部门时，说话就要特别注意，哪些话该说，哪些话不该说，一定要注意。能做到这一点，真的不是那么容易的，那么如何才能改掉话多的毛病呢？这里教大家一个小技巧，当你想要八卦或者是特别想找人吐槽时，请打开你的心情日记，把你心里的感受或者是想说的，全部写下来，写完之后，你内心的感觉也会平复下来。推荐工具“有道云笔记、印象笔记，或者是纸质笔记本，但是如果你选择纸质笔记本的话，写完之后撕掉”。
2、具备保密意识；
这里保密意识包括
01、对员工信息保密：不要透露给同事或者是其他部门人员，例如：企业所有员工的档案都在人力资源部，而档案或者是花名册都归你管，这些涉及到员工的私人信息，如果你的保密意识很弱，经常以开玩笑的形式把这个同事的信息告诉给另外一个同事，那么这个同事会传给另外一个同事，这样会造成公司乌烟瘴气，还会让员工失去安全感，因为他们的个人信息没有得到很好的保护，让员工对公司失去信任。这是人力资源部从业人员的大忌，一般触碰到这个大忌，很多公司都会选择淘汰这样的HR。
02、对公司的薪资保密；员工工资不仅代表员工的尊严，还代表员工的社会地位，如果你没有保密意识，把这个员工的工资透露给另外一个人，而其他人也会来找你打听别人的薪资，那么就会出现薪资透明化，这样一来，拿着高薪的就会瞧不起拿着低薪的，而低薪的就会怨恨拿着高薪的，凭什么他拿那么高工资，而我不能？员工是不会去反省自己为什么拿不到高薪的，他们看的只是眼前的现象。
03、对上级领导、老板的私事进行保密，人无完人，老板或者是领导也是人，他们也会有自己的情绪，自己的私事，如果今天你遇到老板发火了，或者是老板跟老婆吵架，你把这些事情当成八卦一样的去跟其他人说，这样不仅影响领导的个人形象，久而久之会让领导在员工面前失去威信。所以，要学会对老板或者上级的事情保密。
3、道德品质要好；作为人力资源部门，我们掌握着公司很多重要的信息，千万不要因为一点利益，出卖公司，要具备职业道德，如果是一个见钱眼开，为了钱不惜出卖公司的人，一旦被公司发现，将会被辞退，还会面临刑事责任。不管是专员也好还是高管也好，职业道德永远都不能丢。
4、与上级、同事保持适当距离；与上级保持好距离，当领导安排你工作时，要学会判断，哪些是合理的，哪些是不合理的，要学会思考，不要认为对方是领导，叫你干吗就干吗，如果是违规作业，你也要去做吗？与同事保持适当距离，不要跟同事走得太近，如果走得太近，哪天公司让你劝退人时，你会很难开口。
5、做事讲求分寸，做事要学会掌握分寸，例如：不要越权汇报，不要背地里说领导坏话，无中生有，诽谤你的领导，处理事情，对事不对人，感情归感情，工作归工作，当员工迟到或者是早退时，该按照制度处理还是按照制度处理，不要包庇，不要睁只眼闭只眼，如果长期做事没有分寸的话，你会失去老板对你的信任，最后被边缘化。
作为一名HR，不仅需要时刻提高自己的专业技能，还要注重自我修养，这个岗位不太好做，因为三分之二的工作都是跟人打交道，沟通协调，个人修养不够，别人跟你相处，觉得不舒服，那么别人为什么会配合你的工作呢？只有注重自我修养，让别人跟你相处感觉到舒服，员工张口跟你说话，听对方表达完后，你能清楚的知道对方想要什么，这才是合格的HR。
因为无知所以摇摆，因为不识所以跟随
（要看关于不当言论HR被辞退，可直看第二、三点）
1、现在的社会真假不分，雅俗不辩。——要知道环境的影响
其实近年来心里一直有这样的疑问，为什么现在这个世道似乎再也没有以前那样的纯洁？或者说似乎比以前显得更为低俗。
无论是企业老板还是那些各种星，各种红。
越来越多的人总是在追逐一时的快感，总是在提前将未来进行消费。而这也是为什么信用卡越来越发达，而焦虑抑郁产品、未来需求产品也越来越多的原因。
无论是以前的各种网红难解词，还是现在各种诱人声讯。似乎低俗都要打垮高雅的样子。而传统的文化活跃的舞台似乎也是越来越狭小。
现在的社会，依然有人在坚持着传统与经典，但同样有不少的人在秀着无下限，以丑为美，以低俗为流行。
这在近年的各种职场也同样有所体现。
无论是员工之间的激励打耳光，吐口水，还是招聘发工牌直接扔地上，还是椰子的美女牛皮癣，押房产证的入职条件，快递员不是快递公司员工，甚至连一些专家代表都会提初入职2年不签劳动合同保护企业了。
这些在职场很伤人的一些让我们都看不太懂的操作。一经现世似乎也同样在被无数人声讨，但其存在却一直此起彼伏。这还是我们想要的世界吗？
所以，象本话题里的HR下药招聘，似乎是一场招聘段子的玩笑话。在他眼里可能就只是他平时在他们的朋友圈层里时常的黄聊而已。
这样的无下限招聘，在现实中也许不多，但在网易互娱这样的靠游戏娱乐起家的企业，也未尝不是表述着一种现象，讲述着一种社会文化的沉沦。
所以，一个年轻HR在圈子生活中的习惯给带入职场的语言习惯，也是完全可能的。
他只是错在不知道现在的时代你可以做，可以说，却只能在你那个圈子里做和说，更不能放在台面，放在了公众的视野。表面上的脸，绝大部分人还是要的。
任何人在心里都是有两面的。就如世界有白天黑夜，而天上有太阳与月亮。每个人心里住着善良的天使，但也同样有丑陋的恶魔。
区别的是我们是否会能控制、放开恶魔的大门。
那么什么是我们控制自己阴暗心里的法宝呢？
很显然，习惯与养成。
而一个人的行为与言行体现得是否有修养，有雅趣，其实同样是习惯使然。而养成一种习惯，不仅是自己的努力自我控制，更有环境的力量在同化着我们。
所以，要想自己有好的养成，有好的修养，那就让自己处于一个有好修养的圈子里。所谓要想知道自己5年后是什么模样，就看你的周围人是什么模样。就是这个道理。
因此，在招聘的时候，我们自然需要观察一个人的养成与修养。而这恰恰是格式化严重的结构化招聘很多时候达不到的。因此，真正的高阶招聘官很多时候，还是靠自己的个人经验与阅历来面试。通过谈话式面试就能将一个候选人判断得更为准确。
3、通过正常的繁忙来增加自己的修养。——要成为掌控自己的人。
说到控制自己很多人都以为自己能做到。但事实是很少人能做到。有严格自律的人都成了大成就的人。
而我恰恰就很难控制自己。（不知道你们是不是能控制自己）
因为人都是有私心的。而我也有私心杂念。身在俗世的我们不能免，就连身在深山的佛也要求金装啊。
但我们不得不要求自己要控制一下自己。这样你才能活得更好。当然如果你的活好定义是随性，就当我没有说。
而能让自己忘记私欲，忽视恶魔的手段很多时候都很单一。那就是用另一件事来代替。就如最好的删除，是覆盖一样。
所以，职场少年。要养成自己的好的习惯。我们一定要给自己找很多事情来做。
小结：
《娱乐致死》的预言在80年代美国曾经实现，而现在的我们似乎也同样进入了娱乐致死的时代。有人认为自己要娱乐至死，这只是一个麻醉的人生。
但作为HR，我们在职场，难道也要以娱乐的心态去走职场吗？而作为资本的代表的企业，会让你娱乐致死吗？还是要想想你老板的关系吧。
作者丨董超（董点先森）
专注丨人力资源解惑、心理与生涯规划
前言：
01
或许从外人的态度就能够看出来，这位HR被开除，成了一件理所当然的事情。
既然自己惹出来的祸，自己就应该背下来。
再说了，这么大一件事情，闹在网上沸沸扬扬，成为了热搜，给企业造成的影响之恶劣，就凭这一点，企业都会毫不犹豫的把他给开除掉。
但回过头来想一想，是不是真该被开除呢？
确实应该就是这么办。但开除也只是一个结果，这件事情本身值得思考的地方，实在是太多了。
02
作为一个招聘的HR，实际上是公司的一个门面、一个窗口，有些话或许就是开玩笑说一说，可是当自己具备了某一身份之后，即便是玩笑的话也不能说。
这一观点，想必作为HR都应该深有体会。
就像我们在面对内部员工的时候，难道有些事情自己就能够随便加以解释吗？一旦你解释了，员工就会认为这是官方的说法，很可能会给组织带来某些不利的负面影响。
既然对内都有这种意识，为什么在招聘的时候就不能有这种意识呢。退一万步来讲，就算他的内心是这样想的，这个话也真不该说出口。
03
当然，他也可能以为自己只是随便发了一个朋友圈，甚至很有可能，这个朋友圈都不是对全员公开的。
我觉得作为一个网易的HR，不至于笨到像这种开玩笑的话，还会全员公开。因为他肯定意识到有些人会把这句话当真，他所公开的群体对象，一定是他所放心的对象。
事实是，这些他觉得放心的人却“出卖”了他，把他被推到了舆论的风口浪尖。
所以，朋友圈也可以说它不是一个无法之地。
不是你想发表什么就能够发表什么，只要是自己发出去的信息，只要是有人看到，就完全不能够去保证，对方看到之后会作何反应。
凡事还是三思而后行为好。
不要用自己的想法，去度量其他人所有的想法。但凡有一个人的想法和自己不一样，结果很可能就是自己无法去面对的。
04
再往深了说，这件事情绝不只是某一个人的个别行为。他只是表现出来了而已，本质上它是一种文化观念的偏轨。
就是大家似乎习惯性的会将男性和女性在某些方面去做一些区别，甚至利用男女性别的差异、样貌去做一些事情。
有人会说，他的这种行为是把女性给物质化了、把女性给看低了。
但，根本原因并不是这个，而是大家对男女的看法，或者说对男女之间的一些区别，总会带着一种异样的眼光。
我有个朋友公司，他们招聘程序员，每次去面试的都是一个大美女。你觉得这是故意还是偶然为之？
05
那么哪些人是被流量所偏爱的呢，恰恰是那些很夸张的。比如打疫苗的时候，不是把胳膊袖子给撸起来，而是直接把整个肩膀给露出来的那些女性。
难道有人逼迫他们去这样做吗？
因此，从这种观念出发来看，不论是打疫苗博取流量，还是在朋友圈说一些不该说的话，本质上是没有区别的。
那么，你把他们放到一起去看，还认为是所谓的贬低、看低女性吗？如果是，为什么女性还要特意去做某些吸人眼球的事呢。
06
归根结底，就是大家在看待男女这件事情上面，有着某些根深蒂固非常不易去除的观念，它存在于这个社会，而这些观念并不应当是我们所要去提倡的观念。
说了这么多，无非是想说明两点。
第一，很多事情表面上看起来都是孤立的，可他们实际上内在都有着千丝万缕的联系。我们透过这些现象去看本质，才能够将问题看得更加的清楚。
第二，在我们看清了问题的本质之后，或许更应该用一个平常的心去对待他们，而不是依然以一种偏激的观念去理解他们。以正常心态去看待，自然会看到一些与众不同的地方。
鹏城明少写文
什么？网易HR要给同事“下药”！
有网友称难以置信HR的素质，居然下药招聘；也有人认为这是该HR在自己朋友圈发布的玩笑话，只不过措辞不当导致非议。
如果你的同事发朋友圈说要给你下药，你会觉得好笑吗？网易互娱的HR竟然发了一条这样的朋友圈，此人被处理后，很多网友说是某些人上纲上线，缺乏幽默感，当事人不该受到如此处理，你怎么看？
一、一个玩笑开始
这个事情一开始，还真是一个玩笑，此人发布了一张职业照的合影，配文是“招人，看上我哪个女同事，给我一份程序简历，我帮忙撩……”
有人说“撩”这个词涉嫌侮辱女性，我倒是觉得有点上纲上线了，这个词是挑逗的意思，本来男女的关系就包含这一层意思，这个用词，还是说得过去的。
现在的年轻人喜欢用“撩汉”和“撩妹”来开玩笑，意思是追求喜欢的男性或者是女性，所以这个角度来看，这个玩笑是没毛病的。
二、下作和开除结束
如果说上面的“帮忙撩”是善意的，接下来他补充的文字就下作了，这位HR在朋友圈的下面自己留言到：“给我简历，我甚至可以帮忙下药”。
这句留言，变成了这件事情爆发的导火索，毕竟网易还算是互联网“大厂”，HR说如此下作的话，还是让人觉得不可思议的。
有网友跑去网易留言说：听说你们HR要给同事下药？这是你们的企业文化吗？
也有网友认为：这个事情就是个玩笑，何必上纲上线呢？你们一点玩笑开不得，没有幽默感吗？
网易官方如何看这件事情呢？
根据互娱人力资源部公告，确认不当言论为当事人所发，其个人行为严重违反网易关于“员工不得有侮辱性词语或不道德行为”的管理规定，决定对涉事HR给予立即解除劳动合同的处分。
事情到此，以当事人被开除和公开道歉作为结尾，可以说是大快人心。
三、什么玩笑开不得？
聊到这里，可能有的朋友会说：你也经常调侃别人啊，怎么人家开个玩笑你却容不得呢？
请问说上纲上线的朋友，您家里有女性么？如果有人跟您家的女性开“下药”的玩笑，您会觉得好笑吗？
如果你有女儿，她未来也会进入职场，如果有同事要“撩”她，只要她自己愿意，家长没有任何意见，毕竟现在提倡自由婚恋，当父母的也不会去包办婚姻。
但是谁要是跟我说，要给女儿下药，哪怕是开个玩笑，我都要祝愿这样的人尽快生活无法自理的，这是***（敏感词，请自行脑补）什么玩笑？
开玩笑要有个度的，一个玩笑说完，大家都笑了，才叫做玩笑，如果只有开玩笑的人自己笑，那就叫做冒犯。
人在职场，还是要管住自己的嘴，就像有个段子说的：成年人要憋得住尿，也憋得住话。
职场当中，有些玩笑是开不得的，比如：
1.性暗示的玩笑，叫做性骚扰，比如这位HR干的蠢事；
2.对方厌恶的短处玩笑，叫做人格侮辱，比如人家秃顶或者是矮；
3.未经证实的玩笑，叫做传播谣言，比如xx婚外恋情或者是私生活传闻；
己所不欲，勿施于人，己所欲，慎施于人。
自己不喜欢被别人这么开玩笑，就不要这么做，自己喜欢被别人这么开玩笑，可以自黑，但是不要去招惹别人。
千万别说什么“无心之失”，成年人讲话，是要承担后果的，只有孩子才能“童言无忌”。
这位HR最终得到如此的处理，我认为一点也不冤，可以说是咎由自取。
尾声
开别人玩笑，大家都笑了，才叫玩笑；只有自己笑，那只能叫嘲笑。
开玩笑也要有个底线，自己太下作，就不要怪这个世界不宽容，做了错事，就要承担结果。
什么都能宽容和理解，是一种病，得了病的人，要抓紧去治疗。
END
最近某HR被辞退，获得了无数HR的同情，他们说，招聘难，这是个想方设法完成任务的好同志。
事情是这样的，为了完成招聘任务，他配图公司女同事合照，然后配文：
看上哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩。
给我简历，我甚至可以帮忙下药。
然后，公司以其“存在侮辱性语言或不道德行为”为由，开除了他。
很多感同身受的HR，闻者伤心，听者流泪，这是个奇才啊，懂得利用话题辅助招聘。
这个事儿，有什么问题？
有俩问题。
先看看职业素养的问题。
没有充实专业能力，完不成招聘任务，于是打算搂草打兔子，看看还能不能守株待兔吗？
古人说，良心丧于困地，还是有点道理的，能力不足，本领恐慌，于是只能出此下策。
还有人经常问我，哪个招聘网站比较好？
我说你要去应聘吗？都挺好啊，基本都上市了。
总之，归结到一个问题，招不到人。
但是和我吐槽招不到人的朋友，大部分没有办法回复一个问题：
你要的是什么人？
但是很多人会很开心的回答说，我知道，你说的是人才画像！
好吧，你喜欢就好，爱叫什么叫什么吧，反正就是最简单的问题：
你要的人是干嘛的，能干到什么程度？
他们大部分有什么共同点？
他们都在哪？
他们需求什么样的企业、薪酬、环境等？
在人才画像这个概念没有出现的时候，正常的分析是这样想问题的，而不是只要有渠道就发布，然后，一个群里全是招聘的，没有候选人，大家每天不停的发，只等着谁家亲戚刚好合适，那就完美了，这叫啥？这叫缘分啊。
而稍微上一层，我们的招聘渠道设计也是很重要的。
很多公司的做法就是不停的催促HR，但是要求省钱，这就导致了很多HR在执行的时候，不敢规划，当然也没有想过去规划，而是好像早些年寻找失踪人口似的，拿着一张很模糊或者是多年前的照片，到处问，你见过他吗？
当问及你们都用什么渠道招聘啊，多年前说现场招聘，多年后说网络招聘，好像世界上只有这两种招聘渠道。
紧追目标的工作，是一个敬业的标准，但是很多时候，你需要学会规划。
比如很多朋友都说，我们公司不大，老板不会花钱请猎头的，所以我只能每天不停的想办法找人，但是你忽略了很重要的一点，老板的目的，不是让你省钱，而是让你用你的专业，设计出更合理的招聘方式，从而使整个企业盈利状况更优。
所以他缺的不是你看到这个人，而是你没懂他的寂寞。
曾经我也在一个小公司做过，年营业额也才千余万，后来就过亿了，为什么呢？因为通过猎头将主力部门的负责人，由一万月薪的换成四万月薪的，当然猎头费有出了些钱，可是利润翻了多少？这个账很容易算，可是我们很多伙伴看不见，即使这个四万的人不合适，基本一个月就看出来了，损失的也只有“4-1”万元，但是成功了呢？事实证明，这种方式，更合适，也让所有人更舒适。
所以，就职业素养这个问题，你都能想到下药了，怎么就不能好好提升下专业知识技能？好好研究下招聘渠道？
这个困地，不是绝境，却丧了点小道德。
那他是不是就应该被开除呢？
这个话题让我想起去年一个以前的同事给我发消息，说他们要开除一个经理，但是对方拒绝，并去了劳动局“找他们麻烦”，原因是他们认为这位经理工作能力不行，交代的事情老是忘记，有时候还对老板出言不逊，所以认为不能胜任工作，要开除，并很义愤填膺的告诉我老板说要坚持到底。
和我说了差不多半小时，我实在忍不住打断了。
我说，你让你老板请个律师吧。
她说，老板肯定不愿意花钱。
我说，要不给员工钱，要不给律师钱，我也没有其他办法。
她说，为什么我们要给他钱？他都这样的工作情况了，然后。。。
我打断她，再继续聊这个事儿，你要给我钱了。
很多HR伙伴，特别是新手HR伙伴，非常容易陷入“事件细节”，无法自拔，喜欢讲道理但是摆不出事实。
所以这位发朋友圈的HR和我前同事公司的这位经理，能不能开除呢？
能，但是原则上，是非法解除。
我们看下劳动合同法的第39-41条：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，
也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法
履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍
需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行的。
这很清楚了吧？
以上，39条是不需要经济补偿的，40-41是需要经济补偿的。
上次还有人问我能不能往第一大点的2、3上靠？
靠嘴说嘛？
我发个朋友圈，你如何计算到底造成了多少经济损失呢？
你说经常顶撞老板，这算哪条的？再说顶撞怎么界定？
娱乐背后看本质，希望各位HR伙伴能够长足成长。
PS，上面那个图是我自己临时用PPT做的，需要用的直接问我，同意了才能用。上次一个视频课程不知道被谁一张张截图做成一个PDF发到某个下载要钱的地方去了，背景都没有改，就是把我的背景介绍去掉了，这很不道德，等我发现的多了，抽签决定找哪个的麻烦。
企业有“硬伤”，HR如何吸引人才？
文／黄兰兰，人力资源管理、职场成长，为管理者赋能
想法是能理解，因为现在招聘越来越难。
尤其当企业自身条件一般，竞争力不足，甚至出现一些硬伤（比如公司单休、不买社保或公积金、办公地点离市区太远、部门面试官水平太low等等），会让招聘工作举步维艰，因此让招聘的HR伤透脑筋。
以及类似案例中的这种思路，解决年轻人个人问题，工作恋爱两不误，来吸引候选人。
虽然有企业对于企业内部恋爱抱着睁一只眼闭一只眼的态度，但案例中的这种表达方式，不得不让人质疑这位HR的职业素养和专业性。
1、吸引人才，企业&企业管理者，谁的影响更大？
大家认为，招聘过程中成功吸引一名优秀候选人，HR及企业管理者个人因素的占比有多大呢？
或许会有两种意见：
一种认为企业的决定因素更大，比如企业的规模、实力、岗位薪酬福利、发展等等，这是毋庸置疑的，但是不是完全由企业因素决定呢；
另一种意见认为HR及企业管理者的影响更大，这就是即使企业大，平台好，如果在面试官或管理者身上出现问题，也很难吸引或留住优秀的候选人。
反之，如果企业管理者整体素质高，即使是初创企业，也能有效吸引到优秀的人才。像小米、华为、阿里创业早期，就是创始人或创始团队的整体影响力。
你更倾向哪一种观点呢？
我认为这两种观点都对，只是看的角度不同，最好的方式当然是两者结合。
但现实是，对于我们做招聘的HR来说，尤其当企业竞争力一般，甚至有一些劣势的时候。
比如是单休，比如五险一金不齐全，比如岗位是新设，比如业务要人特别紧急，这个时候，我们HR就会有深深的无力感和无助感。
这样的背景和条件下，吸引人才，快速招募优秀的人，简直难于登天。
答案是肯定的。
所以说，从整体的招聘效率上、招聘优秀人才的数量上，以及人才发展的可持续性上，一定是由企业这个大盘决定的。
但能不能吸引到优秀的候选人，HR及企业管理者有着非常大，甚至是决定性影响。
2、如何吸引，才既对又准呢？
方式有很多，除了前面提到的，更多是一些外在的吸引方式，可能在到面的吸引上是ok，但持续性是很难的。
真正有动力的，是让候选人产生内在驱动。
而这里有个前提，即作为HR你能不真的站在一个很客观的第三方的视角去选拔人才。
什么是第三方客观选拔视角呢？
既不会因为招聘压力而盲目甚至忽悠求职者入职，也不会忽略企业核心诉求和严谨的招聘态度。
在吸引优秀候选人这块，让对方愿意相信你，相信你提供给他的职业选择，我个人认为有2点很重要：
一个是作为HR及面试官，需要具备基本的专业素养和综合实力；
另一个是有没有从求职者个人职业规划角度，帮他选择适合他的工作。
前者说明了，只有优秀的你才能吸引更多优秀的候选人；
后者说明了，当你愿意去了解候选人，真诚为他考虑他的职业发展，帮他分析出他与该岗位匹配的地方，他是可以感受到并能够被吸引的。
我在和候选人面试沟通的时候，会有一个习惯，先从他毕业后的第一份工作看起，候选人简历上的整个职业发展路径其实会透露很多信息。
比如他的职业发展聚焦性如何。如果不聚焦，说明他在职业选择上是有困惑的，那你能否做到引导和提出建设性建议呢，充当引路人的角色；
比如他之前薪资是15k，现在期望20k，那你要分析他这个15k的背后，更多是靠过往行业和企业，甚至通过跳槽带来的，还是真的具备匹配的个人专业积累和综合实力呢。
如果是前者，你又如何沟通让对方既能了解到自己没有意识到的个人的局限性，又能让对方因为信服你的观点而愿意降低一些预期，从而考虑你提供的岗位呢？
这个面试沟通、吸引优秀候选人的过程，并非就只是就岗说岗的面试那么简单，尤其是招聘中高端岗位。
于是我从他的过往工作经历、他的优势和他个人特点，最后沟通达成B岗位的录用。
到现在他依然在B岗位上工作的很出色。
所以，招聘永远不是简单的招个人来补位那么简单，招聘也最难考验一个企业及管理者的综合素养和能力。
如果你把招聘做极致了，你自己也会成长更快。
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如今各个企业，不管大小企业为了招人,HR也是使劲了浑身解数。招人难，可谓是如今很多企业面临的共同难题。HR为此也是绞尽脑汁，想着如何能吸引更多人才的青睐。比如从公司介绍到招聘海报甚至朋友圈招聘文案都是不惜花费心思，尽可能吸引更多候选人来应聘。
公司内部规范管理比如5S管理、公司统一的形象标语、VI规范、业务流程规范等等。这些可以让公司员工更熟悉公司的业务、产品优势、战略和目标，同时也让员工更积极参与到公司管理中来，从而在对公司产生归属感后更愿意自发给公司推荐身边的亲戚朋友加入公司共同发展。
我们HR需要在公司内部给员工做好内部推荐动员和政策宣传，针对不同岗位和层级给予不同的推荐奖励，可以是现金或实物也可以是其他形式等值激励。
我们HR与候选人沟通中，会遇到各种各样的候选人，也会候选人提出的各种问题，那么作为HR我们要充分体现自身的专业素养，除了充分熟悉公司和岗位要求才能更好匹配到合适候选人。同时我们也要在沟通中及时捕捉到不同候选人不同的心理需求，面对候选人的问题，我们能回答的尽量据实告知。（不要随便画饼，忽悠人要不得）
即使面对有些傲慢无礼的候选人，我们也要做到不卑不亢，有礼有节，尽量不与候选人发生正面冲突，以免产生不良的影响。
HR需要平时多做好人脉资源和人才库积累，不管线上和线下都多与候选人互动，尤其对于之前面试过觉得不错的候选人，我们可以持续跟进甚至可以通过其推荐候选人也是个不错的方法，亲测有效。比如朋友圈看到候选人发的信息随时点个赞，遇到候选人有困难自己正好有资源可以帮忙的，顺手半个小忙也是积攒人品的好机会。
人性化也体现在换位思考，通常我们对于在职的候选人会尊重候选人意愿如尽量选择视频面试或下班后甚至周末面试，这样也免去了候选人的后顾之忧比如担心面试与目前工作日程冲突或担心公司领导和同事的猜疑等等。
看到新闻的时候，就知道三茅应该会分析一下这个瓜。在事情的角度没什么问题，暴露了哪怕是大型企业对于员工的思维、品行审核也就如此的感叹。还记得“阿里p8”找生活助理么？
表面上是“才”与“德”分离的结果，实际上是某些工作来钱太快，导致员工觉得自己能力配得上收入的内心。但是作为一个吃瓜人，如果只当键盘侠参与吐槽，那对于个体发展没有任何意义，所以本文讨论这个现象对于自己当下工作的关联性思考的角度，做一次拆解。
这也是我想说的黄金法则，把所有事情和自己当下要解决的事情关联起来思考。
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首先为什么会出现这个故事？主要的原因是当下环境招聘的确遇见了一些困难，大家千方百计的思考如何在信息渠道博取眼球，这个困难或许是适龄人口减少，或许是候选人择业要求变高，总之的确当下招聘困难是任何企业都在发生的，哪怕是网易这种在中国互联网有名有姓的企业。可见中小企业困难，所以中小企业在招聘的应对思路要及时调整。
所以这就是企业的口碑在这个时刻才会真的体现，哪怕被刷屏了依然相信这种公司不会干出这样的事。这就是企业文化对于企业的深远影响。也是品牌和公关在抓耳挠腮思考的终极期望。
所以网易经常会上热搜，例如人来疯“招聘神曲”，有ip的“猪肉海报”，但是战术上的胜利并没有给网易带来软实力的量变到质变。网易始终没有成为巨头的另一个因素，或许就是对于战略层面上，没有珍惜品牌文化的力量，只是做一些哗众取宠的事情。
这个价值呈现在企业招聘上也很简单，核心原理是：不要套路你的候选人，答应的事情要做到。仅此简单朴素已经能让候选人感受到企业的尊重。
最后，对于用人环节究竟是用“才”还是用“德”这件事其实也一直在行业内争论。我个人而言有一些品质偏好，就是偏向于能力弱一些但是内心价值观和企业一致的候选人。这些人在很多行为上是规范是有底线的，这样在自己身边办公的时候能带来很大的舒适程度，极大避免团队日常冲突。而对于那种比较傲慢、投机取巧的人可能是我个人在选择偏好中筛除的，当然没有好坏之分，只有偏好。
天下事分两种：关我屁事与关你屁事，这两种。故此回应开头，如此处理是个人活该，同样也暴露了企业的文化战略、用人偏好、招聘方式等等问题。日常精进，理性吃瓜。
招聘歧视，见怪不怪
我们先来看一下网易公司对这个问题的回应内容，从回应来看，体现大公司的价值所在，但是有违网易的价值观了，因此，笔者个人觉得招聘歧视，见怪不怪，不管在热搜第一位置，还是其它位置，已经不是很重要，重要的是HR为何如此呢？
经济已经发展到当下这个时代，信息量传递剧增，你的朋友圈发布任何信息，都会代表了两种价值观，一个是你自己的价值观，一个是你企业的价值观。像这个HR发布的招聘信息，就是为企业招聘的，这个招聘信息不仅代表了你自己的价值观，也代表了你企业的价值观。
可能各位伙伴们说怎么会代表了网易的价值观呢？仅仅是这个HR发布招聘信息的瞬间吧，这个招聘任务压力大，也许是企业领导要求在自己的朋友圈发布的，也许是自己发布的。如果是领导要求发布的，其实就代表了公司的某种态度，如果是自己发布的，自己的歧视信息影响了公司形象。
我们作为HR要有正确的工作价值观，如果你没有有个正确的工作价值观，你到哪家企业都会犯这种错误的，这次是影响到了网易，下次不知道为影响到哪家公司呢？而且最近几年，随着企业竞争招人压力越来越大，很多大咖级的企业都有招聘歧视发生，所以笔者觉得经常发生招聘歧视，然后登上热搜榜单，已经习以为常，见怪不怪了。
HR工作，特别是招聘工作不是那么好做的，如果大家还总以为：销售干不了，自己也不想干，干会计又没有会计证，干生产管理太累又太脏，干采购又不懂产品知识，剩下来的，没得选，就做做HR或者行政工作吧。如果你是这么想的，笔者还是劝你趁早离开HR行业吧。
像案例中这个徐某，换家单位难道就不会继续再出现这种低级错误吗？因为人的思维习惯有时候是很难改变的。既然你选择了做HR这行，俗话说行行出状元，如果你以徐某的工作状态及思维去做HR的话，你会成为状元吗？真的状元倒不会，你会成为另一个“撞员”，专门撞人、撞企业的一个员工。
就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于受某些与个人能力无关因素的影响，导致不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业和自主择业权受到侵害的现象。我国目前还没有反就业歧视的单独立法，但《劳动法》、《就业促进法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都有反就业歧视的条款。
根据法律规定，劳动者就业不因下列情形受到歧视：民族、种族、性别、女性结婚怀孕生育、宗教信仰不同、残疾人、退出现役的军人、传染病病原携带者、农村劳动者。现实中，就业歧视还包括院校歧视、地域歧视、身高歧视、相貌歧视等。
用人单位存在就业歧视的，由人力资源和社会保障部门处理；就业歧视侵害劳动者合法权益，造成劳动者财产损失或其他损害的，用人单位依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
总而言之，作为一名HR，自己的心态要摆正，最起码对自己的最低工作要求就是，对得起自己，对得起企业，对得起这个职业。如果老想着搞噱头去赢得观众，最终肯定会被抛弃的，不要让招聘歧视这个事情在你的身上发生，也希望HR从业者为自己争脸、争光！
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一、物化女性不可取：
我们先来回顾一下网易互娱某HR朋友圈招聘因言论不当被辞退的事件始末：
对于此事的处理，我认为网易互娱的官方处理是及时、迅速且有理有据的，主要理由如下：
1.解除劳动关系符合法律规定：
根据《劳动合同法》“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”由此规定可知，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
2、及时公关挽回影响：
从截图可以看出，该HR朋友圈昵称为“网易互娱HR”，标明自己雇主的名称，且附上同事的照片，使得观众一眼就看出出自何企业，这种不当言论其实已经对网易互娱乃至网易的社会声誉产生了极大负面影响。
给网易互娱的及时响应点赞。但是反过头来，我能从这件事情看出什么来呢？为什么该HR会“自导自演、自寻死路”呢？
实在是物化女性不可取！
现在社会上有这么一些“害群之马”把“物化女性”不当一回事。什么是“物化女性”？物化女性就是指将女性当做物品来看待的一种思想。
在网易互娱HR朋友圈发布“毁三观”言论这个事件里，该HR把本部门的女同事当做“鱼饵”，交换简历，这不是物化女性是什么？
对于这位网易HR的同部门女同事而言，与这样的同事搭档，美女们还把这位同事当做一个战壕里的战友，殊不知人家早已经把你们的照片发在了朋友圈，当做“物物交换”的筹码，该HR根本没把自己本部门的女性同事当人看！这还不是细思极恐之处。
当这事被曝光之后，甚至有人出来洗地，说这是一个“玩笑”。对于这种洗地言论，我必须把罗翔老师这段话重复一遍，请不要把肮脏的话语当玩笑好么？也请不要继续为“物化女性”的言辞洗地！
二、招聘不能毁三观：
“招聘组内部将认真反思，进一步做好员工的职业道德教育工作。最后向大家致以诚恳的歉意，也感谢各位的监督与意见。”
该HR不当言论很有可能的余波就是给网易互娱招聘组的工作带来不可预见的困难，幸好网易互娱招聘组会进一步反思，希望他们一切顺利。
说完了网易互娱的招聘组，我们再回过头来看该当事HR，我只能说这件事该员工的个人职业道德低下、做事非常不职业化，以至于把一件本可以规范、妥当处理的招聘工作，做成了“毁三观”的互联网头条事件。
第一，HR招聘把好进人关。
为达目的不择手段、为了简历不惜出卖同事，我不知道大家看完整件事情是不是跟我有一样的感受，这样的人做负责招聘的HR实在是企业的“大不幸”！
有的HR同行会说，我们负责招聘的HR其实一点话语权也没有，专业没有业务部门懂，初面的话也就是走走过场，进不进人还不是得听业务部门的？此言大谬！谁说初面的HR没有话语权？初面的HR是要为公司把最重要的关口——就是候选人的人品关。
候选人的价值观是不是与公司一致、候选人的道德品质是不是有问题，其实都是可以通过一定的问题设计在面试过程中予以验证的。价值观不匹配、三观不一致、不认同企业文化的人坚决不能让他进入下一轮。我们做HR的就要在这种大是大非的问题前面把好关，也就是在人的道德品质方面把好关、负好责！
有的人问了，把这个关有用么？当然有用了！否则后果很严重，就会跟网易互娱招聘组一样，让价值观有问题的混了进来，导致了“一朝负面新闻天下知”的局面！如果当初网易互娱招聘组严格把关，那个HR还能进的来？当然，也就不会有后续的故事了。只能说，网易互娱招聘组业务能力还有待加强。
另外，有的人还会问，这种价值观、职业道德能够通过培训扭转吗？价值观不匹配、职业道德低下的属于残次品，通过培训扭转真心的很难，我正告各位HR，为了自身声誉及公司声誉，还是远离这些候选人为好，垃圾不是有回收站回收么？你们公司又不是垃圾站！
第二，朋友圈招聘已不是个人行为。
该涉事HR将信息发布在朋友圈，且其昵称已经表明自己的工作单位及HR身份，该HR可能认为自己在自己的朋友圈里发布信息属于个人行为，岂不知这样的行为已经不仅仅属于个人行为，而应该看做是职务行为，请有的人不要以“个人言论”为由来给他开脱，实际上，这件事情通过互联网的放大作用给其雇主网易互娱带来了不可估量的“隐性损失”。
当一个职业经理人在自己的朋友圈以一种职业身份来做类似发布职位消息这样的行为的时候，首先要谨记这是一种职业行为，一言一行必须职业。而该HR的言行则与自己的职业身份极其不匹配，而且还让人看之生厌，如此招聘，终害人害己。
没有坚实的职业道德作为磐石、地基，在上面构筑的职业发展大厦只能是空中楼阁。
第三，毁三观的招聘提醒职场女性注意安全。
在这场朋友圈“毁三观”的招聘闹剧中，那个“下药”的说辞，让我细思极恐，在这里我不得不多对职场女性多说几句，行走江湖一定要注意安全，防止熟人“下药”：
1）对过于热情或者异常热情的异性同事的邀约要提高警惕；
2）尽量能不饮酒就不饮酒，实在要饮酒的话，要注意在离桌前尽量喝光自己杯中酒水，在归来后应留心杯中酒水有无异常；
3）对于自己的酒量要有数，浅尝辄止，不要让自己因为饮酒过量陷入危险境地；
4）对于异性递过来的装酒的酒杯或者是装饮料的饮料杯，可以客气的拿在手中，但是要尽量选择不喝；
5）跟着同事出席宴请，不喝不熟悉的人递过来的已经拆封或开口的饮料、酒水。
Tips：网易互娱前HR的这种招聘之举物化女性不可取，不仅害了自己的公司、更害自己。幸好网易互娱及时采取措施，用人力资源的手段行紧急公关之实，也算是表现尚可。HR要把好进人关，不能给企业招进来价值观不匹配、三观不一致、不认同企业文化的人，招聘更不能“毁三观”。
看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。
先请同学们看下面的例子：
甲：“给你1000万元，你愿意和我共度良宵吗？”
乙：“哇！1000万？我同意。”
甲：“只给100元呢？”
乙：“滚！你当我是什么人了？”
甲：“你是什么人我很清楚了，只是价钱还没谈拢罢了。”
看到此处，相信绝大多数同学和我想法是一样的，钱给得再多，也不是什么事情都能做的。
“网易互娱”这位HR所犯的错误，本质上和文中乙方的问题是一样的：过度功利导致价值观崩盘，典型的为达目的不择手段。
真像他说的那样做，不仅缺德，而且违法，恐怕人生的一段岁月要在栅栏区度过。
他这个热点，简直把HR这个职业的脸面打得“啪啪”响，影响很坏。举个相对极端的例子，就像房产中介这样的职业，从业者也是辛辛苦苦的谋生挣钱，几个负面新闻就能把一个职业整的在社会上灰头土脸。
在这个事情上，我们所有HR，都应该旗帜鲜明的坚决反对。作为以做人的工作为核心业务的职业，虽然需要德才兼备，但更强调以德为先。能力不行，可以学习培养，慢慢成长；品德要是有缺陷，那就是这个职业的硬伤，害人害已害行业，俗称“祸害”。
与此同时，必须坚决破除“动机正确”论和“目标导向”论。可能会有同学想，他不就是千方百计为企业招到人吗？况且现在招聘这么难做，只要能招到人，用一些歪门邪道可以理解。
这在逻辑上就讲不通，比如个别父母为了纠正孩子的某些坏习惯，采用“家暴”措施，结果把孩子打伤甚至致命。父母再为孩子好，出了这样的惨剧，法律也不会手软，同样该判就判，父母本人的余生也会痛悔绵绵。
判断一个人做事漂亮与否，需要进行全程判断：动机好+做法好+结果好，三者缺一不可。看起来简单，实际上是对一个人的全面判断，既对方法论，也对价值观；既考验有想法，也考验有办法。
另外，也可能会有同学认为，他不就是发了个“朋友圈”，又没有真做什么，没必要小题大做，上纲上线。
最后，简单谈谈动机功利化的事情。
这位HR同学犯了错误，他也受到了相应处理，并为此付出了代价。出现问题的原因当然在于他个人，希望他好好汲取教训，加强道德修养。在职场上跌倒不可怕，只要真正从思想素养、能力素质上爬起来。
只是板子仅打在他一个人身上，就没必要在这么大范围内传播和讨论。
功利主义倾向实际上是一个全球性的问题，是全人类目前在思想精神领域面临的巨大挑战，而且目前各国都还在寻找更加行之有效的解决方案。
资本主义的本质就是利用人性中“贪婪”这种恶的一面，所谓主观为自己，客观为大家，通过不断刺激人们追求更多更好更高品质的生活的欲望，在促进社会财富“滚雪球”式的增加的同时，不断拉大贫富差距。
富裕不再是仅是一种经济成果，更拥有了一种道德优势和英雄形象。大家对富人，即使不是顶礼膜拜，也是赞羡有加。而贫穷不再只是一种不如意的生活状态，更成为了一种贬义词，一般是又穷又懒。这种逻辑下，人们只有拼命工作，努力挣钱，想不功利都难。
我们国家这些年，物质化的倾向也是日益明显，功利化这种病开始大规模传染。为了解决这个问题，就需要人类在精神领域上有追求，才能防止功利化走向极端。
这是这位HR犯错误的社会思想根源，同时也是生活在这个时代的每个人都需要思考和面对的问题。
看上哪个女同事，给我一份程序员简历，我帮忙撩。
这是HR的惯用伎俩了。实在挖掘不到亮点，HR会写道：我们这里有很多可爱的小姐姐，并且美女老板特别nice，欢迎来撩……完全是一堆废话，却很博眼球。
给我简历，我甚至可以帮忙下药。这是应该是对某“好友”的回复。
如果朋友私下开些无伤大雅的玩笑，甚至再过分一些，都可以一笑而过。但在朋友圈，几千双眼睛盯着，突破道德底线的言论很容易被有心人发酵，带来不可估量的影响。毕福剑的教训还不够吗，谨言慎行不仅适用于新闻工作者，HR也如此。
结果，这个HR被约谈，然后被开除了。网易也被贴上了膨胀的标签。
说实话，网易HR言论固然不当，但截图的这个人，人品更值得警惕。这类人才是朋友圈最大的毒瘤。
如果真是朋友，就应该善意提醒，而不是恶意散播，更不该上纲上线。
这种让人大跌眼球的事情，似乎也折射出当下招聘的困境。
前几天某单位组织了现场招聘，结果门可罗雀，除了各企业HR，鲜有应聘者。当时我也很纳闷，都什么年代了，还参加线下招聘会？
HR也是有苦难言，线上招聘不见起色，不得不来线下碰碰运气，结果同样惨淡。在强压之下，HR开始运营化招聘了。
面试报销来回路费都是老生常谈了。有些HR用物质引流，如填写应聘表赠牙刷，去单位面试给牙膏；有些HR简化应聘流程，企业老总亲自坐镇，现场拍板；有些HR开始剑走偏锋，抛出各种噱头；有些HR整天游走在各个群，试图捡漏……
互联网时代，似乎流量为王，孟美岐当导师淘汰周传雄，王源点评陈楚生，一群没有作品的流量偶像点评他们，多少有点毁三观，很容易让人厌烦。
巧妇难为无米之炊，HR都在千万百计引流，但如果忽视企业品牌塑造，引流很可能是一把双刃剑，流量越大，有可能对企业的危害越大。
一个企业到底用什么来吸引求职者？撩妹能吸引什么样的群体，会不会滋生办公室恋情？最后连妹子也被拐走了。
物资的诱惑是直接的，但也是短暂的。有些人就是冲着牙刷牙膏去的，如果你不能有效转化，招聘率如何达成？就像路边的水果摊，尝了到底该不该买？
一个企业吸引人才，最终还是要用企业文化、价值观，价值观不一致，越是重要岗位，带来危害的风险越大。
以前招聘各种明里暗里的歧视：据说公立三甲医院招聘护士，低于163cm的不要；互联网公司超过35岁的不要；女性未婚的不要，已婚未育的不要，已婚已育的还不要。
有些老板还要看属相，看星座，血型，总之一句话，八字不合的不要。有些企业更夸张，入职还要拿房产证做抵押。面试更是设置各种障碍：玩脑筋急转弯，笔试、测评、情景模拟轮番上阵。
随着人才供需的转变，这种无厘头式的歧视减少，HR还有进化成舔狗的趋势。陌陌，拉勾、Boss直聘等，几乎就依赖聊天成交了，有点本末倒置了。当然，有些改进还是非常可取的，如不接触面试。
说到最后，HR虽然是一个个体，但影响的却是公司的口碑；一个企业的形象塑造，可能需要十几年，但破功，一个没有底线的笑话就足矣。
看完本案描述，感慨三言：招聘要靠撩妹了？家人/同事在干啥？开除就解决问题了？
对此，我简要分析如下：
1、网易定性失准
网易开除（准确讲叫“辞退”）该HR者的理由是“存在侮辱性语言或不道德行为”，此理由，既可能是“严重违反公司规章制度行为”中的某一个具体行为的描述，也可能是该HR者行为在网易看来的定性描述。我认为，网易对其行为的描述是不够准确的，或者说是为了照顾到公司的面子、负面影响而为之的。
我们来看该HR者配图女同事合照的两则言论：
1）看上哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩
这句话，看起来没啥，与平时许多人的口语没什么区别，全句都由一个“撩”字体现出来。通过网搜我们可知：
撩（liáo二声）指撩拨、挑逗、戏弄，如撩人等。撩妹出自方言词，撩（liáo二声）在赣语东部抚州地区中使用率很高，是抚州赣语的常用词，有挑逗、戏弄、招惹的意思，如撩人、撩细女、撩细男、撩女子人、撩男子人等。撩妹意指个人通过向女性示好以求获取女方芳心的过程，是指讨好女孩子、挑逗女孩子或泡妞。与撩妹相对应的撩哥、撩弟、撩汉、撩男，也指的是个人获得男性的青睐的行为。
从这句话来看，该HR者不存在“侮辱性语言”，顶多算有些“轻浮”，毕竟只是一个招聘行为，怎么可能“给了一份简历，就可以帮忙撩呢？如此“搭售”行为，显得“女同事”被如此戏耍或当枪使，是不够尊重同事，有“不道德”行为的迹象。
2）给我简历，我甚至可以帮忙下药
招人有这么难吗？不管再难，我们都应该有底线、红线，如果这个都可以突破，那还叫“人”吗？
为了获得求职者的简历，甚至“可以给女同事下约”，难道只招男同事？难道不招女性，这不是显然的性别歧视吗？
不管是“下药”还是歧视，准确讲，与“侮辱性性语言或不道德行为”无直接关系，严格讲，招聘歧视与“下药”都是违法的行为，即使“下药”的行为没有实施，也是在犯罪准备的阶段，一旦有求职者发了简历并提出如“承诺”般的要求，谁知道该HR者会怎么行为；但是，招聘歧视，是可以顺理成章的推论出来的，就招聘行为来讲，已经违法了，毕竟不少法律都规定招聘不得有性别歧视啊。
就以上两则语言或行为，该HR的行为就不是“侮辱性语言或不道德行为”，我认为，而“违法、犯罪”的行为，所以，网易辞退之，是合法有据的。
2、网易在干什么
招聘HR在自己的朋友圈能够发如此语言并配图，按理讲：最先发现的，应当是其家人、朋友、同事、领导等。
我想，也可能有同事先期发现了，不但没有提醒、制止，反而可能截图在朋友圈扩散宣传，全然当成好玩儿、笑话看待了。
当然，以上只是个人想象，但从结果来看，很多都容易与我展开类似的联想，虽然没有实际的调查，但不能说没有以上现象的可能。
作为一个成年人，基本的道德、法制观念是要有的，如果这些底线、红线都不清楚，很难说是“胜任”岗位或工作的。既是对该HR者不负责，也是对公司没尽到责任。
3、今天才这样吗
该HR者在招聘信息中如此配图和发文字，难道是今天才有这样的行为吗？反正我绝对是不相信的。
没有量变，哪来质变。该HR者平时的言论、生活、交友甚至在与同事、客户、家人的交流沟通中，是怎么样对待的？经常会用些什么语言？我确实是难以相信他是在“文明礼貌、君子般”相处或说话的。
除了其成长、工作、生活环境、习惯外，另外，网易互娱给予他的工作压力、考核任务等，是不是合理，也值得反思，是不是已经用尽了N种招聘手段仍不见效果的情况下，上级领导仍然加大压力，在不得已的情况，才用上了这种“见不得人”的方法呢？
4、下药与“玩笑”
实话讲，在现实中，我们会遇到“下药”这两个字，比如一些公共厕所里某些人写的，只不过是真是假，需要清晰判断，切不可随意上当了啊，还是要有法律底限的哈。
对此，有网友认为是“开玩笑”或“措辞不当”，这确实是把问题看得太轻了，如果说是在“平时的口头交流中”这样讲，可能一般还不会认为有啥严重的，但这里在“正规的网上”也，而且是白纸黑字明明白白。
都这样公开写出来了“承诺”，说不定，接下来的步骤、流程、做法、措施等都早已演练N次也未可知啊，所以，旁人可以不思考这么多这么深入，当当“玩笑”了事，但作为同行的我们，本应比常人更了解熟悉法律法规、更懂得规范招聘用语，真不能当“玩笑”了之。
另外“有人称难以置信HR的素质”，确实，如果从现象上看，也只是仅仅认为是该HR者完全的自己行为，那么，公开都敢如此发言，其私下言行是难以想象的，但是，同行们、朋友们，我们任何人在性格、习惯甚至对待某些人某些事的时候，都有两面性，也就是善良与丑陋，但是，在公开表态或发表信息时，难道不想象一下看者、听者的想法和感受吗？难道不与基本的道德、法律、情理联系一下吗？
既然做了，就要为之承担责任，如果你有委屈或其他隐性，你也可以充分表达出来，如果有人逼迫你干了什么，也是可以讲的啊。
是不是我想复杂了，其实啊，有的事情，本来就不简单，今天我们讨论的“撩妹”与“开除”背后，说不定比我想的更复杂、更深层也，你说呢？
招聘与配置：跑偏的职责与畸形的胜任力
一、招聘模块发展的机会与现状
1、风云变化的“招聘渠道”发展史
“招聘渠道”（国内）的发展变化史可以大体分为以下几个阶段或时期：
（1）、应征选拔（自主招聘）的起源：
a、契机：1956年，公私合营渐成规模，同时也为人才选拔方式的升级提供了新的契机。合营单位在一定程度上，对于人才的聘用有了一些建议权。
（2）、自由选拔与自主择业期：
1992年“十四大”、1993年《决议》（《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》）奠定“自由择业和企业的自主用人”模式、1994年取消企业管理人员干部身份签订劳动合同、1995年《劳动法》正式颁布实施。由此，正式开启了“自由选拔与自主择业”时代。
1990年——2000年，十年期间，全国各地普遍建立了人才市场，现场招聘会风行一时。
（3）、多元招聘方式的兴起
（4）、网络时代新招聘方式的兴起
自2000年左右至2006年之间，网络招聘逐渐扩大了自身的影响，同时借助互联网技术，奠定了其霸主地位。
2007年左右起，便形成了中华英才、前程无忧、智联招聘三足鼎立之势。直至2016年左右，也成就了网聘时代的黄金10年。
2015年、2016年起至今，社交招聘概念兴起，多媒体招聘时代到来。先是58、赶集的介入，再到BOSS直聘、大街网、猎聘、拉勾网、脉脉、领英的入局。社交招聘已成定局。
（5）、细分领域的趋势与企业自媒体的觉悟
随着企业用人的精细化和社交招聘市场角逐的白热化，在招聘方式上，更多的企业和机构正在探索细分领域招聘的可能性。同时，部分企业也开启企业自媒体招聘网络的建设。
主要招聘方式有：自媒体招聘系统、人事外包、员工推荐、内部招聘、网络（社交）招聘、校园招聘。
2、举步维艰的评价技术发展史
相对于风风火火的“招聘渠道”而言，“评价技术”（模块核心技术）的发展可以说是爬的比蜗牛还慢。
（1）、“营养不良”的结构化面试
20世纪50年代初期，国家干部录用主要由国家统一分配，这种计划经济的产物在当时起到了该有的历史价值。但随着市场经济的发展，也逐步暴露了许多严重的问题和弊端：竞争和公平。
1980年，邓小平同志提出：将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或授予。
从此以后，“国考”应运而生。
十年后（1989年）：第一次公务员考试顺利举行；
五年后（1994年）：《国家公务员录用暂行规定》正式颁布，“国家工作人员录用考试”改名为“国家公务员录用考试”；
又过了五年（2000年）：公务员考试开始考查《申论》。从此开始进入“自由面试”（主观评价）时代。
又过了十年（2009年）：基本形成了统考面试的雏形——类结构化面试。
又过了三年（2012年）：结构化面试正式成型。
直到现在，“结构化面试技术”仍处在最基本的发展阶段。“营养不良”的原因也很简单，过于形式化。过程比结果更重要。
这项技术想要短期内崛起，可能只有寄希望于在民营企业中的广泛应用。
（2）、“命运多舛”的评价中心技术
相较于“结构化面试”，“评价中心技术”出身显得更“贵气”；军方背景、政府应用、国企实践、中外合作。。。。。。
1985年左右国企试水；
1996原地矿部应用局级选拔；
2000年后在国企中得到发展；
2010年后在私企中展露头角；
至今，“评价中心技术”仍被企业称为“奢侈品”。
这项技术的普及，将比“结构化面试”更加艰难。。。
二、跑偏的职责与畸形的胜任力
了解了这段历史，也就不难理解今天这个题目了：“跑偏的职责与畸形的胜任力”
组织需求决定岗位职责，岗位职责直接影响胜任力素质，胜任力模型又决定了人才的选拔和培养。死循环就此开始。。。
成也萧何，败也萧何：私企促进了人力技术的发展，但其强烈功利性也造就了“畸形”的基因。
什么是招聘？
组织内部矛盾无发调和的外延解决方式。
什么是招聘的核心能力？
入职人数第一，人才素质第二，甚至第三、第四、第五。。。。
高薪招聘人才的核心胜任力是什么？
招聘渠道的建立。
都说招聘类销售，那为什么销售“不择手段”叫牛X，HR出点儿“花活儿”就是“不道德行为”呢？
因为一个是“赚钱”，一个是“捞人”：在很多企业看来，“赚钱”可以“不要脸”，但“捞人”必须“高大上”。话糙理不糙，如果人资部也可以为公司赚钱，鬼才会去管你。。。
因为一个在明，一个在暗：销售有一千种“应酬方法”，而“招聘”必须正大光明。
因为企业还有一点儿认知很清楚：即便现在不要求素质第一，早晚有一天会“重质不重量”。
招聘与配置，渠道与评价。。。
渠道，顺应时代，成就了招聘模块的价值。渠道，也将许多招聘模块的HR变成了“操作员”（并无职位贬义），丧失了该有的核心素质。
（本集完）
HR打怪晋级系列丨09.透过事件，我们看到了什么？
这个事件当时我在朋友圈也看到了，除了看到了企业管理的缺失，企业价值观浮于形式，HR的职业素养不足，也看到了HR招聘的辛酸。
01.事件始末
有一部分网友认为这是一次不恰当的调侃，表示“这个玩笑非常的低俗”“招聘文案搞笑化，但没考虑到玩笑的尺度”“是求简历心切的玩笑，真的下药就是脑子有坑”；也有网友因此而对网易女员工的职场生存环境担忧，对企业文化、公司录用员工的标准产生疑问；还有网友认为这其中最大的问题在于性别歧视和不尊重。
02.招聘难，难于上青天
但朋友圈本质也是个“公共场合”，特别是HR的朋友圈，大部分都是之前加的求职者，可能连一面之缘都没有，因此发朋友圈应该更加慎重，不能哗众取宠，更不能开触及底线的玩笑，因为很多这样自以为的玩笑并不好笑，还会助长社会不良的风气。
特别是“下药”这样禁忌的字眼，有多少女性同胞深受其害！而这个HR却在以此作为调笑、博人眼球的手段，无论是作为职场人的最基本的职业素养，还是作为成年人最基本的价值观，抑或是作为HR最基本的同理心，统统都没有，企业的招聘关是如何把控的？虽然说这些话可能严厉了点，可能对于现在这一代的年轻人来说重了点，但有些问题还是要多反省、多注意的。这个看似很小的事件，希望能为中国广大的年轻人、管理者和企业敲响警钟。
03.企业没有责任？
作为企业、作为管理，同样需要承担责任和后果，不能仅仅是开除一个小HR就以期堵住悠悠之口。同时，在对内的管理上，要进行一次梳理和整顿，而企业在对人才招聘的把关、价值观的宣导、员工的职业化素养的培养上，都要加大力度，落到实处，而不是做成形式上的东西，以免再次发生其他类型的事件。
毕竟，网易虽然是个企业，但也是“公众人物”一类，江湖地位显著。以鄙人薄见，对外的方方面面还是要表现出大企业该有的素养与风范，也为中国众多的中小企业做好表率，而不是冷冰冰的“开除”了事。企业对内对外在刚性的制度与原则下，很多事情还是需要有一定的“温度”的。
04.HR该有的职业素养
HR该有的职业素养有很多，但我觉得最基础的还是下面四个：
1）职业化
个人技能与行为规范的职业化，HR是企业对外的窗口之一，一言一行都代表着企业的形象，从着装打扮到言谈举止，都要符合一个HR的角色、身份，要三思而后行。
2）同理心
HR天天与员工打交道，要学会倾听员工的心声，尊重他们的表达，站在员工的角度来思考他们的问题、难处，用“真心”与理解去对待每一位员工。
3）沟通表达
表达是将自己想要表达的内容通过对方能接受的方式传达到对方的思想中，沟通是让双方思想和观念达成一致，通过沟通得到自己想要的反馈。
4）情绪管理
人力资源部是个承上启下的部门，是员工与企业之前沟通的桥梁，面对的压力、情绪很多，所以一方面要学会了解、疏导别人的情绪，另一方面也要学会控制、疏导自己的情绪，做个自带阳光的人，照亮自己的内心，也照亮别人的胸膛。
愿各位认清生活真相后，依然固守本心，热爱生活。共勉！
战略思维付佳毅
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