文｜表外表里，作者｜周霄陈成徐帆，编辑｜付晓玲
“富士康甚至会给在职员工下硬任务拉人，完不成任务会影响绩效，有的员工没办法，就自己花钱买人来充数。”
之所以会这样，在于生产端分旺季和淡季，淡季加班少，一大半普工会因工资太低离职；旺季，又需要大量招工。
据人社部报道，类似于生产操作工、基层技能人才等一线工人常年短缺，求人倍率一直保持在1.5以上，高技能人才的求人倍率甚至达到2.5以上。（求人倍率=有效岗位数/有效求职人数）
然而数据统计显示，2020年，蓝领灵活用工市场线上渗透率仅为13%，同期白领招聘线上渗透率已经达到50.8%。
需求空间释放下，去年到今年，致力解决这个问题的人多了起来。
新上任的快手CEO程一笑，感动于“老铁”的信任氛围，希望“让用户们都能生活得再好一点”，推出的第一个项目就是针对蓝领招聘的快招工。
换句话说，程一笑认为有了信任，或许能玩转蓝领招聘；而赵鹏觉得，关键是效率匹配。
其实，他们看的方向都没问题，这两个点合起来，正因应着蓝领招聘行业的两大痛点——触达和交付。
“目前建筑工地业务，工人的招聘完全依靠老乡带老乡。”某劳务公司负责人在访谈中，如此说道。
究其原因在于，传统蓝领群体要找工作，除了熟人推荐，主要依靠大大小小的劳务中介。然而走中介这一关，经常遇到克扣薪资、改变工作内容或工作量、职位虚假或其他欺诈等问题。
统计数据显示，“黑职介”已成了完整产业链——从业人数近160万，通过虚假信息、乱收费、网络诈骗等违规手法获利，年产值高达1100亿。
久而久之，大家更信任自己身边的关系网。第三方要冲破信任矛盾，得让大家重新放心起来。
而对这一点，程一笑似乎很有信心，“这个事儿（快招工）特别有价值，能够帮到用户和实体经济解决它最痛的点。”
事情确如预期发展，今年春节快招工上线后，点击招工主播挂的快招工“小黄车”，即进入招工报名环节模式，不亚于当初点击带货主播挂的小黄车进入商品交易，对电商的冲击。
直播间内，对招工要求的介绍，也像产品带货那样，全方位直观呈现——薪资、食宿、通勤等老铁们关心的问题，一一阐述，工厂工作环境也都直播展示。
不过，展示只是在屏幕中，屏幕之外难免有滋生欺诈的隐忧。毕竟在同样信息公开的传统招聘平台，柬埔寨血奴事件等工作性质“李逵变李鬼”的问题，屡见不鲜。
短视频平台当然也会遇到这类问题，但不一样的是，短视频平台有优币驱逐劣币的天然环境。
如果你靠忽悠、虚假宣传、洗脑收费的套路在短视频平台招工，第二天就会被别人揭穿、爆黑。
要知道短视频养号不易，一朝口碑塌房，当期和换马甲重来的代价都不小，招聘方不得不掂量。
总的来看，信息公开透明叠加天然的监督环境，“直播带岗”一定程度缓解了信任难题，崛起迅速。数据显示，2022Q1“快招工”的用户规模破一亿，Q2达2.5亿，环比增长90%。
也就是说，Boss直聘要彻底撇开中介，直接打通工人和工厂的对接。
事实上，该路径在很多商业模式中都有迹可循，京东的直销、拼多多的由工厂直接对接消费者，瓜子二手车的“不让中间商赚差价”等介是如此。而通过缩短交易链条，不仅为产业创造价值，企业自身也收益增加。
但就蓝领招聘行业来说，要把根深蒂固的中介挤出链条，似乎没那么简单。
据中智咨询的《2021年技能蓝领人才吸引和激励报告》，41.8%的企业仍使用劳务派遣形式招揽新人。而新蓝领求职中，最常用的渠道也还是中介。
之所以会这样在于，蓝领招聘方大多是劳动密集型企业，招工规模巨大，但工作要求相对简单，要求灵活用工模式，比如上文提到的富士康。
基于此，熟人介绍、中介招募，要么是信任背书，要么资源充足，招聘效率远比平台模式高。尤其是对大批量、一次性的用工需求。
另一方面，有中介担保，双方出现违约情况——员工损坏公司权益、雇主违约拖欠工资等，都不至于索赔无门，一定程度上可以帮助转移风险。
比如去年的骑手社保风波中，美团就曾表示：“平台注册的1000万骑手，均与美团并无直接劳动关系”，将责任转嫁给了第三方公司。
也就是说，直接釜底抽薪不行，得先把平台上的中介规整了。而采取的措施也很有意思——叫职位保真专项行动，代号有铁壁、海螺优选等，刑侦大片的既视感都出来了。
且干的活也确实像，比如海螺优选，有一项就是派人针对招工企业的岗位细节、薪资福利、加班情况等进行实地考察、深度核查。
而在“铁壁”审核下，《2022年二季度平台治理与服务公报》显示，2022年4-6月，平台共处置违规招聘者账号20.8万个，主要违规类型包括招生、收费、身份虚假等。
如此看来，BOSS直聘更偏向“先建立信任、再提升流量”，快手则是“流量监督下，建立信任”模式。而缩短交易链条或意义更大，但长期实现难度，不会比“贝壳”那种革命房产中介的小。
“为满足快速扩张的需要，我们通过劳动中介，招揽了近百人，结果钱花了，人没留住，大部分新人，干了两三个月就走了。”采访中，一家连锁新餐饮负责人这样说道。
而另一家东莞电子厂的人事经理，则反馈称：“厂门口横幅直招的工人，稳定性最好”。
由此，国内蓝领招聘交付效率的严峻性，可见一斑。
不过，就采访调研情况，大家对效果似乎评价不一。
南京建邺区某互联网企业HR表示，“很多时候因缺乏受众精准度，真正入职的很少，再加上组织一场直播带岗耗费较大，我们今年没有举办此类活动。”
而另一个受访的服装厂老板娘，则认为快招工效率非常高。
其实，这两种认知都没错。一些直播间里，一场“直播带岗”下来，有成千上万“老铁”报名。比如，今年6月辛巴一场2小时的直播，收到17万份简历。
这样一来，精准度大打折扣不说，也拖累效率，像辛巴的这次带播，关于实际签订合同的数据，在后续的宣传中从未披露过。这难免让不少用工方望而却步。
可以看到，快招工上这类小企业自播，或中介带岗2-3个企业的中小直播间，数量庞大。
由此来看，直播带岗更适合中小企业、中小规模招工，而非大网红带货模式。
值得注意的是，不管哪一种方式，结果都是海量的简历资源，最终都掌握在企业手上，快手起的是中转交流作用，“赠人玫瑰，不要余香，只要流量”。
与快手相比，看5个人聊一个，接触了不下3万个应聘者，直言“聊招聘，超过我认知的不是特别多”的赵鹏，要“精明”得多。
BOSS直聘企业版包括蓝领招聘，有推荐牛人和搜索牛人选项，这些牛人上传的个人资料和求职经历都在平台手上。
让蓝领群体上传资料的操作门槛，当然会阻挡一些人。但一方面能长期建设人才库，另一方面也可以提高招人环节的筛选效率。
赵鹏曾讽刺传统招聘模式称：“企业的招聘需求好比是一个想要买饺子的需求，它（传统平台）只是卖了前面的一层皮，人家要吃饺子，你卖了人家二斤面，这算怎么回事啊？
基于此，BOSS直聘砸了不少钱做技术。如下图，其研发费率比同行，明显高出不少。
成果就是创了招聘行业的“算法匹配”模式——提取简历关键词，求职方和招聘方的搜索记录等数据，通过一定的算法给双方推荐匹配岗位。而算法技术支持下，BOSS直聘交付前的筛选效率跑在前面。
当然，在交付环节的打法和效果不同无可厚非，毕竟两家对此的定位不同。
说白了，快手入局蓝领招聘更多是战略占位。而快招工的内容生态，确实穿透了用户圈层，且相比抖音东方甄选知识直播，也打出了差异化。
反观BOSS直聘，其招股书写到：蓝领市场有巨大的机会，会持续扩大蓝领用户的群体。也就是，蓝领招聘有着第二增长曲线意义。
只是这样一来，长期纬度上，两家平台对蓝领招聘行业的意义，将截然不同。
可以看到，新经济尤其是互联网经济蓬勃发展下，无论是产品开发周期，还是渠道推广、营销模式等，都要求更高的时效性、快速迭代能力，灵活用工需求也将是国内的用工新趋势。
而这种模式，需要平台对客户的需求快速响应。如下图，国外的劳务机构Adecco、Randstad等，日均外派灵活用工数量高达近70万。
他们之所以能如此快速响应，在于其候选人数据库资源往往高达数千万级别，能满足和对应各类客户的用工需求。
而除了灵活用工，这些全球领先的劳务龙头机构，还会为客户提供一站式服务——招聘前、招聘中、招聘后全流程参与服务。这意味着，整体解决方案提供商模式也会是行业发展趋势。
如此看的话，倾向于建设长期人才库的打法，或许更符合行业长期发展趋势。当然，“短期阵痛”可能也难免。
“狭路相逢”蓝领招聘市场，被用户感动的程一笑，初衷是“社会上还有很多事情做得不那么高效，得为老铁们创造价值。”
一直做招聘生意的赵鹏，看着5.86亿非农业劳动人口中，占比很大的蓝领工作者、中小企业，很多还没有使用过线上招聘服务。一门心思要圈在平台上。
围绕信任和交付这两股力量展开的较量下，蓝领招聘行业新的变迁正在展开。
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