劳动者违反用人单位规章制度，怠于履行安全生产岗位管理职责，出现重大安全生产事故隐患的，用人单位可以依法单方解除劳动合同，无需支付解除劳动合同的赔偿金。
陈某于2013年10月1日入职某陶瓷公司，担任维修部经理，负责管理工厂燃气设备。2019年4月4日，政府安监部门例行检查时发现公司燃气设备存在30处泄漏点，要求陶瓷公司立即整改。陶瓷公司遂给予陈某警告处分。2020年2月20日，陶瓷公司组织自行抽查中，又发现维修部多名员工违反公司安全生产规范，遂以陈某疏于监督管理为由，给予陈某严重警告处分，并结合两次警告处分，依据规章制度解除与陈某之间的劳动合同。陈某不服，经劳动仲裁，起诉至一审法院。法院审理后认为，陈某作为维修部经理，理应全面、严格、及时履行安全生产岗位管理职责，然而其在工作中不仅未能及时发现公司多处燃气泄漏，导致公司存在重大事故隐患，而且还疏于监督管理，以致部门下属短期内多次出现安全违规行为，符合公司《员工手册》中规定的“严重违规”情形，陶瓷公司单方解除劳动合同依据充分，遂判决对陈某主张的赔偿金的诉请不予支持。陈某不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
（一审：园区法院；二审：苏州中院）
03郑某诉某模具公司劳动争议案
劳动者举报用人单位违法行为具有维护社会公共利益的属性，对行为正当性应当综合考虑举报内容真实性、举报方式妥当性等加以判断。用人单位由此滥用用工管理权，对举报人员采取报复性解雇的，属违法解除，应当承担解除劳动合同的赔偿金。
劳动者对用人单位违法用工等行为有举报投诉的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条规定，任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。由于劳动者参与用人单位具体生产经营活动，相较于执法监管等外部监督形式，更容易发现违法甚至犯罪行为。国家支持正当举报投诉用人单位的行为，鼓励劳动者与违法行为作斗争。本案中，劳动者举报用人单位后，用人单位非但未能认真对待，对自身存在的问题加以核查审视，相反采取一系列不当的用工管理行为，对劳动者变相惩罚进而“报复性解雇”，已经严重违反劳动合同法的诚实信用原则，滥用法律赋予用人单位的用工管理权。本案中，两级法院查明有关事实，给予行为定性并依法作出裁判，为推动促进企业合规用工管理，切实保障职工合法权益提供典型范例。
（一审：吴中法院；二审：苏州中院）
04某电气公司诉陈某等19名员工竞业限制纠纷案
竞业限制义务人违反竞业限制义务给企业造成的损失难以确定，且其又主张约定的竞业限制违约金过高要求减少的，应当综合考虑企业竞业限制补偿情况、商业秘密等涉密事项形成成本与市场价值、劳动者违约情节与恶意程度，以及劳动者履行能力等要素，在适度体现对违约行为惩罚性的前提下，合理确定违约金金额。
（一审：虎丘法院；二审法院：苏州中院）
05刘某某诉某食品包装公司劳动争议案
女职工试用期考核情况应当围绕岗位聘用要求、特殊生理状况以及劳动合同履行情况等综合评价。用人单位因女职工怀孕单方解除劳动合同，女职工坚持主张继续履行劳动合同的，对于劳动合同能否继续履行，应作必要事实调查与证据审查，不宜以赔偿方式径行代替。
（一审：昆山法院；二审：苏州中院）
06某金属制品公司诉沈某工伤保险待遇纠纷案
用人单位与劳动者就工伤事故赔偿达成协议，约定的赔偿数额明显低于劳动者依法可以享受的工伤保险待遇标准的，可以认为协议显失公平，在此情形下劳动者诉请给付与法定标准之间差额的，应予支持。
（一审：张家港法院；二审：苏州中院）
07牛某诉某科技公司劳动合同纠纷案
（一审：吴江法院；二审：苏州中院）
08徐某诉某快递公司确认劳动关系纠纷案
新就业形态劳动关系，应当根据当事人双方权利义务实际履行情况，综合考察主体适格性、劳务从属性、管理实质性等要素判断双方之间是否具备劳动关系的法律特征。用人单位通过违法分包方式实现经营业务延伸，规避劳动用工主体责任并抗辩双方之间不存在劳动关系的，不应支持。
某快递公司的登记经营范围为国内快递、普通货物道路运输。2013年3月1日，快递公司与案外人韩某签订《承包协议》，约定由韩某承担公司在太仓市某镇的速递市场网络运营。2019年5月，韩某招用徐某从事其网点区域内的快递收集、投递等工作，并根据徐某派件数量结算薪酬。快递公司为徐某投保了雇主责任险。2019年10月17日，徐某在工作时发生交通事故。经劳动仲裁，徐某诉至一审法院，要求确认与快递公司之间存在劳动关系。法院审理后认为，韩某未经许可，不具备快递业务经营资质，快递公司行为属违法分包。快递公司与徐某之间是否构成劳动关系，应当根据双方权利义务实际履行情况据实认定。快递公司以雇主身份为徐某购买雇主责任保险，徐某工号亦由韩某上报快递公司，并由快递公司提交总部逐级审核后发放。徐某符合劳动法适格主体要求，实际接受快递公司管理并提供快递公司经营业务范围内的劳动，符合劳动关系的法律特征。快递公司通过违法分包方式实现经营业务延伸，规避劳动用工主体责任，其抗辩双方之间不存在劳动关系的，不能成立，遂判决确认双方之间存在劳动关系。快递公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
事实优先原则是判断劳动关系成立与否的重要原则。在新业态用工领域，平台要素企业为降低用工成本，规避用工责任，常常以合法形式掩盖非法目的，因此避免以“意思自治”外观主义标准审查，坚持实质性判断，综合考查法律关系构成要件与基本特征，才能作出正确辨识。根据《中华人民共和国邮政法》《快递市场管理办法》有关规定，经营快递业务的，应当依法向邮政管理部门提出申请，取得快递业务经营许可；未经许可，任何单位和个人不得经营快递业务。本案快递公司一方面未经许可将经营业务分包给不具有用工资质的案外人韩某，另一方面也通过案外人韩某“隔层”监管徐某劳动，实现自身经营业务延伸。两级法院依规作出对双方之间劳动关系的认定，既有力保障了“快递小哥”劳动权益，也实质助推了快递行业规范治理。
（一审：太仓法院；二审：苏州中院）
09刘某诉某汽车科技公司劳动争议案
劳动者在入职时与用人单位约定人才引进奖励金，用人单人违法解除劳动关系后，劳动者主张用人单位按约支付奖励金的，应当支持。
刘某于2017年7月14日入职某汽车科技公司。双方签订的《留才奖协议》中约定，汽车科技公司授予刘某75万元奖励，于2020年10月31日全部兑换；如果刘某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不当终止劳动关系的，公司应立即兑现奖励75万元。2019年8月13日，汽车科技公司向刘某发送劳动合同解除通知书，以刘某严重失职为由，解除双方之间的劳动合同。刘某申请劳动仲裁，主张汽车科技公司支付奖励金75万元。双方协商未果，经劳动仲裁，刘某起诉至一审法院。法院审理后认为，汽车科技公司主张解除劳动合同事实与法律依据均不充分，属违法解除。双方当事人签订的《留才奖协议》系真实意思表示，且不违反法律、行政法规强制性规定，应属有效。汽车科技公司违法解除与刘某之间的劳动关系，符合《留才奖协议》约定的人才引进奖励金的支付条件，遂判决汽车科技公司支付刘某留才奖75万。汽车科技公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
发展是第一要务，创新是第一动力，而人才则是第一资源。人才也总是向发展势头好、文明程度高、创新最活跃的地方集聚。随着苏州大力实施人才优先发展战略，越来越多的科技型企业通过与外地引进人才订立引才留才协议、承诺给付奖励金等方式招贤纳士。本案中，因企业单方解除与外地引进人才之间的劳动合同关系，并拒绝履行《留才奖协议》，使外来人才对当地企业招才留才诚意乃至人才政策落实产生疑虑。本案中，两级法院注重契约精神，在明确企业违法解除劳动合同的同时，认定双方约定《留才奖协议》具有法律约束力，支持人才奖励金的兑现诉请，保障外来人才来苏、留苏创业期间的劳动权益。通过公正、暖心裁判促成人才继续留在苏州就业创业，为助力打响“人到苏州才有为”工作品牌，加快形成“天下英才聚苏州”生动局面贡献法院的智慧与力量。
（一审：相城法院；二审：苏州中院）
10孙某诉某进出口公司劳动争议案
劳动争议案件审理过程中发现用人单位生产经营异常、劳动者起诉事实与理由不合常理、劳动者主张大额工资与其岗位性质和工作内容明显不符等情形的，应当全面审查劳动者是否在用人单位管理下实际提供劳动，对双方劳动关系及工资拖欠真实性从严审查，以排除虚假诉讼的嫌疑。
虚假诉讼败坏社会风气、妨碍公平竞争、损害司法权威、阻碍法治建设。近年来，劳动争议案件日渐成为虚假诉讼多发领域，尤其在用人单位生产经营困难、内部管理失序、劳动用工不规范的情形下，对于劳动者诉请追索工资且数额较大的，应当全面主动调查事实，从严审查判断证据，甄别防范虚假诉讼。本案中，劳动者虽与用人单位订有劳动合同，但约定工资标准与其工作内容不相匹配；就同一事实，劳动者在本案中的陈述与其在关联案件中的陈述相互矛盾；虽持有劳动合同甚至是工资欠条，但无法证明实际付出过劳动并且受到劳动管理。本案中，法院切实强化证据比对，深入调查疑点事实，从严把握审查标准，最终得出双方之间不存在劳动关系的结论，对诉请依法予以驳回。裁判结果与社会主义核心价值观高度契合，精准打击劳动人事争议虚假诉讼，努力打造诚信有序的劳动人事审判秩序。