华为员工培训体系介绍........................1新员工培训.............................1
一、开发流程培训......................1二、编程基础培训......................2三、业务知识培训......................2四、答辩考核.......................3普通员工培训.........................3
一、经典案例库..........................3二、培训讲师制..........................4三、技术等级划分......................4四、培训的组织形式.........................4UC新员工培训建议.....................5本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。新员工培训
华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1开发流程培训；2编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。
一、开发流程培训
新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
1二、编程基础培训
新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1编程基础；2编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1．编程基础考试
根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。
2．编程规范考试
编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式为选择（单选、多选）/判断，考试以“编程规范”为依据出题。dsvdfvdf
统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下较好的基础。其次，编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。
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三、业务知识培训aaaaa
1．熟悉项目
新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块。新员工定期（二周或一个月）输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。
2．学习经典案例
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公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。
4．修改bug
业务知识的培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug的过程实际是在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。
实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题。
四、答辩考核
新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为A、B、C、D四等，A为优秀，占5%左右，B为良好，占40%，C为合格，占50%，D为不合格，3%~5%，D被淘汰。
普通员工培训///////////////////
在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。我后来想老大为什么那么自信？其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家伙求助过。
我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1经典案例库；2培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式。
一、经典案例库/////////////////就ksdfwe
经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案
例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进行奖励。
各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。
二、培训讲师制
经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。
三、技术等级划分
刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别，软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性。
为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：
1.技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准，包含两大部分：1）绩
效指标；2）业务能力；3）技术能力；级别越高对技术要求越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能力，2级要求具有架构设计能力；
2.强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内低一级的员工进行培训，并作为升级的条件；
3.为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训，并通
过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程；
4.升3级以上的员工必须有申请的专利。
华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有效果的。
四、培训的组织形式
公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。
每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证每月至少
有一次技术交流。
项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训。
UC新员工培训建议
我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式，具体建议如下：
1.设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排；
2.统一进行编程基础（含编程技术和编码规范）培训和考核；
3.分部门进行业务知识培训和考核；
我感觉做管理和做技术差别很大【潜水】朱宏兵2014-7-713:45:30
做技术可以google，可以追求完美，但是做管理没法google，没法完美【潜水】朱宏兵2014-7-713:45:36
最近很郁闷啊
【潜水】玉兔追月2014-7-713:46:15
恩。可以简单说说问题吗
【潜水】玉兔追月2014-7-713:46:35
简单得说，举个例子啊，例如一个项目希望尽快出来，项目化运作，项目化以后，代码质量如何保证，如何保证代码的后续可维护性，我现在就觉得很难做【潜水】朱宏兵2014-7-713:48:20
大家还有认识的搞一线开发管理的，多邀请一些来，有空聊聊天呗
【潜水】玉兔追月2014-7-713:48:31
恩。好的
【潜水】玉兔追月2014-7-713:49:04
代码质量一靠培训+规范，二靠测试。
【潜水】玉兔追月2014-7-713:49:19
看看腾讯他们如何保证的【潜水】朱宏兵2014-7-713:49:34
网上基本华为的居多，【潜水】玉兔追月2014-7-713:50:00
有同学在腾讯吗？【潜水】朱宏兵2014-7-713:50:07
有一个，没怎么联系【潜水】钟白平2014-7-713:50:25
我觉得项目化就应该有相应的项目管理方法论【潜水】朱宏兵2014-7-713:50:36
而且是不是做coding的，可能有点差距【潜水】钟白平2014-7-713:51:15
比如敏捷项目管理等【潜水】朱宏兵2014-7-713:51:25
倒是有人在阿里，可以有空找人聊聊【潜水】钟白平2014-7-713:51:44
不知道大家有没有这方面的管理经验【潜水】朱宏兵2014-7-713:51:51敏捷感觉对这个用处不大13:52:21【潜水】朱宏兵2014-7-713:52:21
没有，只看过几本敏捷的书
【潜水】玉兔追月2014-7-713:52:35
恩。多和BAT聊聊。相互交流。规范管理。【潜水】钟白平2014-7-713:52:38
方法都是可以灵活运用的【潜水】朱宏兵2014-7-713:52:58
嗯，那倒是
【潜水】朱宏兵2014-7-713:54:04
不过，我倒是腾讯他们怎么建立起各种研发方面的制度，挺感兴趣的【潜水】朱宏兵2014-7-713:54:21
其实数数他们公司，也还没几年13:54:39朱宏兵邀请╃鬼公子╊加入本群【潜水】朱宏兵2014-7-713:55:16
戈兆万是和我一个公司的，做PC上软件开发【潜水】╃鬼公子╊2014-7-713:55:29
大家好
【潜水】玉兔追月2014-7-713:56:19
【潜水】玉兔追月2014-7-713:56:25
贵公子【潜水】钟白平2014-7-713:56:23
【潜水】戈兆万2014-7-713:56:36
13:57:09【潜水】玉兔追月2014-7-713:57:09
13:59:34【潜水】王辉2014-7-713:59:34
腾讯的代码质量都有指标的
【潜水】王辉2014-7-713:59:42
比如bug也是分级别的
【潜水】王辉2014-7-713:59:48
都跟KPI挂钩
【潜水】王辉2014-7-714:00:14
弄到腾讯的研发部KPI指标，可以参考参考【潜水】朱宏兵2014-7-714:00:17
一线员工搞KPI不合适吧？
【潜水】王辉2014-7-714:00:31
腾讯全部都跟KPI挂钩【潜水】朱宏兵2014-7-714:00:52
一般说法，对一线员工搞KPI，基本必死无疑啊14:01:55【潜水】钟白平2014-7-714:01:55
搞KPI也要有人搞才行啊【潜水】钟白平2014-7-714:02:59
小团队没有必要搞KPI的吧14:04:16【潜水】钟白平2014-7-714:04:16
老大将问题抛得更具体一些,我们大家一起讨论讨论【潜水】朱宏兵2014-7-714:04:23
我现在对项目化以后，代码结构等保证没有啥好思路，你们有啥建议吗？【潜水】朱宏兵2014-7-714:04:53
别叫老大，不敢当
【潜水】王辉2014-7-714:05:36
你说的项目化是指基本产品已经完成，具体根据工程项目修改部分模块吗？【潜水】钟白平2014-7-714:05:34
应该需要有一个代码架构设计专家来帮着把关14:08:00【潜水】朱宏兵2014-7-714:08:00
具体来说，就是现在要开发一个下一代产品。我们现在基本上是基于小组的，所以个人负责一部分产品线/功能。现在想往项目化走，但是我对于项目化以后如何保证代码的可扩展性之类的心存疑虑【潜水】朱宏兵2014-7-714:09:12
如果真正项目化走，以项目进度为目标，我总担心会很难让人去保证代码兼容扩展等需求了。【潜水】朱宏兵2014-7-714:09:45我们要做的是一个新的基础平台，可能以后会在这个上面做扩展开发14:10:03【潜水】钟白平2014-7-714:10:03
是的,我们就有这样的问题,需要有一个项目团队对软件架构负责
【潜水】王辉2014-7-714:10:18
【潜水】王辉2014-7-714:10:41
项目进展中也要加上架构讨论部分。【潜水】钟白平2014-7-714:10:47
总要有人把控全局【潜水】朱宏兵2014-7-714:10:55
@钟白平你是指另外一个团队对架构负责？【潜水】朱宏兵2014-7-714:11:01
审批架构？14:12:39【潜水】朱宏兵2014-7-714:12:39
你们现在代码管理用啥？【潜水】钟白平2014-7-714:12:50
审批应该还不够，最好是能参与架构设计，让每个项目团队中的骨干参与设计并审批架构设计【潜水】朱宏兵2014-7-714:13:09
我们现在svn，感觉提交后审核这块似乎svn不能满足需求【潜水】朱宏兵2014-7-714:13:49
我感觉架构设计人多了，应该不好弄【潜水】钟白平2014-7-714:14:20
那至少也要让大家达成统一意见14:15:29【潜水】钟白平2014-7-714:15:29
开发人员在什么都不知道的情况下，代码的兼容与扩展是很难做到的
【潜水】王辉2014-7-714:15:55
恩。每个项目团队中的骨干参与设计并审批架构设计。是个好办法。【潜水】朱宏兵2014-7-714:16:04
肯定不会什么都不知道。【潜水】朱宏兵2014-7-714:16:38
其实理想情况应该是架构师先做好架构设计14:17:57【潜水】钟白平2014-7-714:17:57
是啊，【潜水】朱宏兵2014-7-714:17:59
你们在实际项目中先找骨干做完架构再写代码吗？先做【潜水】钟白平2014-7-714:18:09
团队中有个架构师是最好的【潜水】朱宏兵2014-7-714:18:14
我们还没有这么搞过【潜水】钟白平2014-7-714:18:29
恩，我们先做架构，再做开发【潜水】朱宏兵2014-7-714:19:29
架构和开发的人员是分开的？14:20:06【潜水】朱宏兵2014-7-714:20:06
还是同样的人员，先做一样，再做一样【潜水】钟白平2014-7-714:20:18
没有完全分开，做架构的人也做开发【潜水】钟白平2014-7-714:20:38
先做整体架构，然后再分开开发【潜水】朱宏兵2014-7-714:21:13
嗯，我也试试。如果碰到什么问题再找你讨教【潜水】钟白平2014-7-714:21:32
我们也在摸索呢
【潜水】朱宏兵2014-7-714:21:40
【潜水】朱宏兵2014-7-714:22:05
代码管理你们都用啥？14:22:18【潜水】钟白平2014-7-714:22:18
我们用svn【潜水】朱宏兵2014-7-714:22:25
SVN？我感觉SVN代码审核很难做啊【潜水】朱宏兵2014-7-714:22:48
没审核的代码先提交到某个分支？【潜水】朱宏兵2014-7-714:23:25
还是直接直接提交，不对再打补丁？【潜水】钟白平2014-7-714:23:27
提交前审核
【潜水】朱宏兵2014-7-714:23:56
就是线下先交流了？14:24:45【潜水】朱宏兵2014-7-714:24:45
那你给他们提交的权限吗？我感觉一旦给了，很难保证他们先提交前会找人审核【潜水】钟白平2014-7-714:25:03
项目负责人或者高级程序员或者小组负责人，负责审核14:27:14【潜水】朱宏兵2014-7-714:27:14
我们小组不太理想，给了提交权限以后，提交审核基本没做成【潜水】钟白平2014-7-714:27:45
责任分配不到位吗？【潜水】钟白平2014-7-714:28:00
我们的每个人都有自己的责任【潜水】钟白平2014-7-714:28:15项目开始前有个责任分配矩阵【潜水】朱宏兵2014-7-714:28:24
嗯，我们责任划分不清晰【潜水】朱宏兵2014-7-714:29:03
那你们基本规定好了各个人在项目中的各项权限了吧14:29:56【潜水】朱宏兵2014-7-714:29:56
有点事，离开会儿14:43:22【潜水】戈兆万2014-7-714:43:22
代码的review个人向试行下面办法,大家可以给点意见;基本思路是类似开源软件的模式,个人向提交代码,就发补丁包给review者,review通过由review者commit,否则退回;review者基本靠交叉review原则产生,不集中到leader头上;
这个办法很好啊，14:48:11【潜水】戈兆万2014-7-714:48:11
我也觉得可以试试14:51:22【潜水】朱宏兵2014-7-714:51:22
这个问题在于提交者显示问题【潜水】朱宏兵2014-7-714:51:47
例如A做的功能，提交后显示是B提交的，体现不了A【潜水】戈兆万2014-7-714:52:26
B的提交理论上应该总是代表A,反之A代表B;我觉得没问题的14:57:29【潜水】戈兆万2014-7-714:57:29
或者最直接review者commit时在注释中标明提交review的就行了,反正中国人名字也不长
15:00:32【潜水】朱宏兵2014-7-715:00:32
群体Review，还有C存在15:13:17【潜水】戈兆万2014-7-715:13:17
有C存在什么意思15:15:24【潜水】钟白平2014-7-715:15:24
谁提交谁就有责任【潜水】钟白平2014-7-715:16:08
其实代码审查最大的功能是让开发人员知道将会有同事或者他很在意的人查看他的程序，那么他的编程态度就会不一样的，代码质量也会提高【潜水】戈兆万2014-7-715:16:09@钟白平
【潜水】钟白平2014-7-715:16:35
【潜水】朱宏兵2014-7-715:16:50
我是说B和C都可能会ReviewA的代码
【潜水】朱宏兵2014-7-715:16:59
这个我很赞同【潜水】朱宏兵2014-7-715:16:58
15:19:09【潜水】戈兆万2014-7-715:19:09
群体review目前只是想法需要必要的软件工具支援才行个人觉得这个方式会比单人review更有效;基于上面@钟白平的表达,最直接的增加了源码的读者数量【潜水】朱宏兵2014-7-715:20:49
戈兄的意思是结对Review？15:21:28【潜水】戈兆万2014-7-715:21:28
是的捉对编程【潜水】朱宏兵2014-7-715:22:00
你们小组准备搞这个？【潜水】戈兆万2014-7-715:22:22是啊【潜水】朱宏兵2014-7-715:22:47
也不错
【潜水】朱宏兵2014-7-715:22:52
15:29:09【潜水】戈兆万2014-7-715:29:09
2011年4月14--15日（上海）2011年4月27--28日（深圳）
========================◆主_办_单_位：_创_世_纪_企_业_培_训_网_（）
◆参_课_对_象：总经理、人力资源部经理/绩效考核专员、研发总监、研发经理、研发项目经理、技术管理部/研发管理部/项目管理部、研发骨干等
◆标_准_费_用：2600元/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等）
========================◇课程背景curriculumbackground
========================研发系统的团队建设与绩效管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，经常遇到以下问题：
1、研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？
2、研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？
3、研发人员的素质如何识别，以便在选拔及招聘时所用？
4、绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？
5、如何处理好考核的结果与过程并重的特点？
6、如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？
7、研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工）？
8、为什么建立了研发项目管理流程，但是团队运作仍然效率很低？
9、项目经理为什么经常抱怨权利不够？
10、研发团队游戏规则如何创建？
11、绩效面谈及沟通如何做？
本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的人力资源管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发人力资源管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。
========================◇培训收益trainingincome========================
2、掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点
3、掌握研发人员的胜任力素质模型及技术任职资格的创建方法
4、掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧
5、掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI指标，从源头理清研发的价值链
6、掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）
7、掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧
8、掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施
========================◇讲师资历lecturersynopsis★主讲专家：张永杰先生
张永杰研发管理资深顾问（原深圳某大型世界知名高科技企业研发管理部经理）◆教育背景及曾任职务：
==>教育背景：西安交通大学工学学士、管理学硕士，1999年硕士毕业后先后任职于深圳某大型世界知名高科技企业和某生物医疗设备公司。==>曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等
◆工作经验：
实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。
多年高科技企业产品研发和研发管理、产品管理工作经历，先后担任过项目经理、项目管理部副经理及产品经理等职位，在长期的研发管理实践中积累了丰富的技术和管理经验。在国内某知名通信企业工作期间，先后从事产品开发、项目管理和市场营销策划等工作，并作为推行组成员与国际研发管理顶尖咨询顾问在研发及售后服务系统推动公司级研发管理变革。
在某生物医疗设备公司工作期间，担任研发管理部副经理，任职期间有针对性地将研发管理的业界最佳实践同公司现状相结合，全面建立并优化研发管理体系。同时兼任内部讲师，具有丰富的研发管理实战经验。
后从事研发管理咨询，先后作为项目核心成员和项目经理成功完成了近20个研发管理咨询项目体系的建设和落地（含市场需求与产品规划、产品开发流程体系、研发项目管理体系、研发人力资源等模块），在产品开发流程设计、研发项目管理和体系推行方面具有丰富的咨询经验。
张老师累计完成公开课程近300场，内训近百场，并成功完成了近20个研发管理咨询项目，累计培训过的企业有3000多家，培训并辅导过的学员已经超过万人，客户满意度均达到92%以上,实实在在为企业解决了产品研发、产品与产品上市管理难题,从而极大提升企业的产品管理、产品研发管理工作价值。
========================◇课程大纲curriculumintroduction
========================
一、研发团队及绩效管理概述1.研发人员具有哪些特点？a)逻辑思维能力强b)独立贡献者居多c)技术导向性明显d)流动意向明显
e)……
2.研发的团队有哪些？PAC、PMT、PDT等3.高绩效研发团队的特征
g)合理、完善的制度（制度目前不合理怎么办）
h)融洽的团队气氛（用什么方法培养良好的工作气氛）4.确定研发团队游戏规则的方法：a)亚斯兰现象b)破窗理论c)蛇蛙原理d)火炉法则
e)案例研讨：研发人员允许犯什么样的错误，不允许犯什么样的错误5.创建团队文化a)工程商人
b)避免盲目创新c)……
6.案例研讨
二、找合适的人：研发胜任力素质模型及技术任职资格1.研发人员胜任力素质模型的创建a)研发人员的常规素质要求b)18种素质的定义
c)研发胜任力素质模型的创建方法*调查问卷法
*B·E·I访谈法：某咨询项目的BEI创建过程演示
d)如何基于研发胜任力素质模型创建结构化面试试题库？*演示：研发人员的结构化面试试题库e)如何培养研发人员的胜任力素质？*业绩评估*关键事件*案例的总结*知识库的建设*研发文化的建设
*……
2.研发人员的晋升通道及技术任职资格a)研发人员晋升通道图*管理系列*技术系列
*技术管理系列，如QAb)任职资格和开发流程的关系
c)如何基于开发流程创建技术任职资格体系？
d)咨询项目演示：某公司的技术任职资格体系创建过程
三、研发中高层领导：述职管理1.2.3.a)如何理解研发绩效管理要从源头来抓
业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路研发中高层领导述职管理的误区述职会成为故事会
b)每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行c)没有述职评议的标准
4.研发高层领导述职管理的原则5.研发高层述职管理的模型6.研发高层述职管理的内容a)述职报告的构成及关键内容
b)咨询项目演示：研发中高层的关键绩效指标（KPI）7.研发高层述职管理的操作a)操作的流程
b)述职评议的过程
8.研发中高层领导的任职资格管理a)任职资格标准
9.实例讲解：
a)某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析
四、研发中层和团队：基于价值链的研发KPI指标设计1.业界公司KPI指标制定过程中的误区
2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标3.研发体系KPI指标制定的原则4.研发体系KPI制定的方法
a)平衡计分卡的方法b)鱼骨图的方法
5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）
6.研发体系的KPI指标库
a)产品线的KPI指标的制定（产品线总监、产品经理、项目经理）b)资源线的KPI指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA）c)职能管理部门的KPI指标的制定（HR、项目管理、配置管理）7.研发体系KPI的应用8.研发绩效的量化管理
a)研发绩效量化管理中存在的问题b)研发绩效量化管理的原则
c)量化不了结果的KPI指标怎么办？
d)研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）9.实例讲解：
a)某案例公司的研发体系KPI指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例）b)某案例公司KPI指标量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB
五、研发基层员工：研发绩效的目标管理
1.研发绩效目标迷茫的原因分析2.研发绩效目标的分层体系a)研发高层的绩效目标
b)项目团队的终极目标c)资源部门d)个人发展和成长
4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBCa)赢的承诺（WINNING）b)执行承诺（EXECUTION）c)团队承诺（TEAMWORK）
5.采用个人绩效承诺PBC方式的优点分析6.如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC7.案例研讨：王老五的个人绩效承诺8.绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9.实例讲解：
a)某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析b)某案例公司的个人改进计划PIP模板分析
六、研发团队中不同类型的人如何管理1.研发人员工作太忙怎么辅导？2.研发管理人员太忙怎么辅导？
3.案例研讨：针对不同类型的员工如何进行管理a)指挥倾向型b)关系倾向型c)思考倾向型d)听命行事型
4.实例讲解：
a)某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板
七、研发绩效面谈：评价与反馈管理
1.案例研讨：主管和下属在绩效面谈中能否达成共识？a)造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？b)思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
2.研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR）？3.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）
4.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开）5.绩效评价方法
a)人与人比还是人与标准比
b)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）c)如何进行跨部门人员的绩效评价d)新员工如何评价（经常是垫背的）
6.绩效沟通反馈要注意的问题a)绩效管理诊断箱
b)绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点）7.如何面对员工质疑或投诉a)可不可以民告官
b)如何处理打小报告、越级报告
8.绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”9.如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通a)明星员工b)问题员工c)如何激活休克鱼？
10.研讨：如何看待研发人员的流动和末位淘汰？
11.实例讲解：某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板
八、评价结果的应用及奖金分配1.如何对研发人员进行激励？2.激励员工的多种方式a)攻关奖
b)5年/10年奉献奖c)伯乐奖d)专利奖e)金牌
f)……
3.如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）4.研发奖金的构成a)个人奖/团队奖b)项目奖c)绩效奖d)季度奖
e)年终奖
5.研发季度、年度奖金的分配思路（蓄水池）
6.实例讲解：某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路
研发团队建设与管理暨研发人员的考核与激励
----报名回执表
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如需发E-mail可发至baomingpx@126.com(請务必填写貴公司全称和参会學员真实姓名,谢谢！)
上海与广州总部传真:０２０--３９９５７３２１深圳传真:０７５５--８１２６２９７８
參會企業名稱：______________________________________參加人數：____________人
聯系人：__________________聯繫電話：_______________聯繫傳真：__________________
移動電話：___________________電子郵箱：________________費用總計：____________元
參會人一：________________所任職務：_______________移動電話：___________________
參會人二：_________________所任職務：______________移動電話：___________________
參會人三：_________________所任職務：______________移動電話：___________________
參會人四：_________________所任職務：______________移動電話：___________________
參會人五：_________________所任職務：______________移動電話：___________________
參會人六：_________________所任職務：______________移動電話：___________________
付款方式：（請選擇打“√”）□
1、電匯□
2、轉帳
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3、支票
4、現金
请您选-择参-会-地-点：（请选择打“√”）2010年口上海
口深圳
总经理：
随着公司项目的增多，技术研发部人力资源的扩充，办公用电脑出现欠缺，特此申请采购办公用电脑8台，望批准为盼。
具体需求分析如下：
1.旧电脑老化，功能不适应技术人员现在的工作要求。部分新来技术人员暂使用以前配置较低的电脑，该类电脑运行速度慢、无法支持Solidworks与AutoCAD同时运行，这恰好是技术人员工作的必备条件。长此下去，技术人员工作效率得不到提高。
2.电脑数量不足，无一台空余电脑。根据技术研发部的发展形式来看，还需扩充技术力量，据了解，需再招十人左右，电脑数量将供不应求。
3.技术资料安全管理，私人电脑不允许办公。以往公司电脑不足，部分技术人员用自己的笔记本办公，这对公司的技术资产势必造成一定的威胁。从安全管理的角度来考虑，应给技术人员配置台式电脑，人手一台。公司笔记本仅限于主管及其以上级别领导使用，其他人员出差时向笔记本管理人员借用，回公司后归还。
4.综合以上第二条及第三条，统计电脑数量得出结论：需要再采购8台台式电脑。具体分析为：技术研发部现有25人，台式电脑17台。其中配置差、适合上述第一条分析的电脑有1台；笔记本电脑10台，主任及主任以及级别使用4台，测控室使用4台，电气室使用1台，库存1台。技术部共有29张办公桌，每桌配一台电脑（主任及其以上级别除外），则需增加8台电脑。
5.新增电脑主要配置提供如下：
CPU：InterCorei3-2100@3.10GHz
RAM:2.00GB
硬盘：1000GB
显卡：ATIUnknown(6779h)(1024MB)
注：此配置为公司7月所采购联想品牌机配置。
当否，请批示。
技术研发部
为使我校的校本课程开发落到实处，特制定计划如下：
一、课程的内容安排：“齐文化”“阅读”。
二、课程的实施方法：校本课程在各个年级同时开设。
1、专项课程设置：我们把该课程纳入正式课程表，每班每周安排一个课时。教师通过课堂主阵地，有计划地对学生进行系统的齐国历史文化教育，开展阅读欣赏课，引导他们亲身感受体验，实现从感性到理性的升华，让学生的素养得到提高。
2、学科渗透：各科教学之中继续渗透齐文化知识，切合时机地进行阅读能力培养。
3、课外学习实践：①参观走访：参观齐国历史古迹，丰富齐文化知识，开阔视野。②自主学习：引导学生通过上网浏览、上新华书店购置图书等形式，进行自主学习，拓展知识。③竞赛展览：举行“齐国故事我来讲”或手抄报评比等活动，指导学生讲故事或动手实践，提高演讲或艺术欣赏能力。④角色体验：引导学生体验不同齐国历史人物角色，感受不同角色的语言规范。
4、在课程实施的过程中应注意以下的原则：主体性原则、开放性原则、实践性原则、合作性原则、活动性原则、趣味性原则、民主性原则、灵活性原则等等。
三、适度的评价标准：
评价的目的，是为了教师和学生的发展，是为了鼓励和促进校本课程的开发与实施。因此，我们应该做好如下几方面的工作。
1、学校对教师的校本课程开发与实施工作要给予充分的肯定，包括教师制订、撰写的《校本课程实施计划》和《校本课程教案（设计）》的情况也应给予适当的评价。发现比较突出的，有创新的要给予及时的表扬和奖励。
2、教师对学生在学习、活动当中，应当以鼓励性的评价为主，及时发现、发挥学生的闪光点，及时给予肯定、评价。对学生独创性的思维、见解要加以赞扬，号召大家向他们学习等等。
3、学校、教师、学生、家长以及有关社区人员，对《校本课程开发方案》的实施情况要给予评价，并提出改进建议等等。学校、教师要根据实施情况和大家提出的建议进行不断地改进和完善。
四、保障的措施：
1、坚持教研制度，保证校本课程的开发与实施工作不断地完善和向纵深发展。
2、学校将尽力地在经费、人力和物力上给予最大的支持。
3、学校将对参加校本课程的开发与实施工作的教师给予一定的奖励。如有突出成绩的，将在评优、评先时给予倾斜。
五、课程实施效果设想：
1、教材内容不断充实，教学案例不断完善，逐渐构建一套完整的校本课程体系，形成一套适合本校学生的校本课程教材。
2、学生的精神风貌得到改善，使人一走进校园，就能听到朗朗的诵读生，感受浓浓的齐文化氛围，促进我校书香校园建设。
3、促进教师实施素质教育的坚定信念，改变教育观念，更新知识，提高业务水平以及发展专业，增强教师的课程意识和课程开发的能力。
六、需要进一步探索和解决的问题：
1、课程生命问题：应采取什么有效的方式才能保证校本课程持久的生命力。
2、评价体系问题：课程实施的评价体系是个复杂而又综合的问题，如何做到定性与量化的统一，短期行为与长期行为的统一，局部评价与整体评价的统一。
校本课程研发计划
校本课程是以学校为基础开发出来的课程。实施校本课程是实现学校的办学宗旨，体现办学特色的有效途径。学校在完成国家课程计划的前提下，可以对国家课程进行部分改造，可以自行开发和实施校本课程；实施校本课程能更好地满足学生的兴趣和需要，促进学生的个性发展；校本课程的开发还可以有效提高教师的业务能力和课程开发水平。
一、指导思想：
（一）确立一个中心：人文素养的培养通过对校本课程的需要评估，我们决定以体现课程改革的基本理念，遵循学生身心发展规律，适应社会进步、经济和科学技术发展要求为前提，将培养学生人文素养定为我校校本课程开发的基本方向。
（二）建立一个基础：生活
以学生的生活为基础，从生活出发，引导学生理解生活的意义，生活的方式，扩展学生生活经验，丰富学生的精神世界，使学生从思想到行动，都能贴近生活，适应生活。从而解决学生生活中的问题，并创造生活，享受生活。因此，我们的校本课程与学生的生活紧密结合。在课程的开发过程中我们重视师生的自我发展、自我体验，正视学生的个人知识。重视学生的自我意识、自我体验、自我选择，张扬学生知识中的个性化，使之共同成为时代精神的建构者。
（三）明确一个原则：开放（包括内容和形式上的开放）开放可以给师生更广阔的天地，校本课程内容上的开放可以使教师更好的把握教改的实质，形式上的开放可以促进内容更趋科学、完整。
二、校本课程开发的目标和内容
1、总目标
全面贯彻党的教育方针，以邓小平同志的“三个面向”为指导，体现时代的要求，体现本次课程改革的基本理念，以培养学生的创新精神为核心内容，以学生发展为本，尊重学生，信任学生，指导学生，促使每一个学生生动活泼的发展，教师、学生共同成长。培养自尊、自强、自立的有独特个性、有完善人格、有创造精神、敢于标新立异的人才。
2、具体目标
发扬“尊重人格、尊重差异、思想自由、个性解放、自知自律、自主发展”的人文主义精神，推进小学教育人文化改造，培养自尊、自强、自立的有独特个性、有完善人格、有创造精神、敢于标新立异的人才符合课程改革的宗旨。因此，培养学生的人文素养是我校校本课程的目标，针对学生实际，我们把它分为：尊重他人、认识自我、勤于反思、善于合作。
3、校本课程开发内容
校本教材的开发内容，主要有“课程整合、课程新编和课程选择三种。
课程整合：主要包括不同学科间的整合和现代信息技术与学科整合两方面。课程新编：计划根据学校的实际情况，先在语文学科中试编《古诗文诵读》、《名人警句集锦》等。
课程选择：选修课和活动课，教材以选择为主，选修课以学校开发的校园文化活动、社区服务、社会实践活动等方面的教材。
除以上四门课程外，我们认为，校本课程的开发应该是多样化的。
三、开发和实施校本课程的保证机制
（一）学校成立以主要领导为核心的校本课程研究小组：组长：张明恒校长
全面负责校本课程开发工作，负责教研管理和教材编写指导。副组长：张永俊。
审议教师申请的《校本课程纲要》，确定校本课程开发内容，具体具体发展校本课程的设计与实施。其中教科室：负责课程实施的设计指导和理论指导。教务处：负责组织人员编写校本教材和安排教师上课，实施课程计划。
组员：各教研组组长
编写校本课程纲要或教材。
（二）组织编写校本课程纲要或教材
纲要或教材是课程的表现形式，是教与学的载体，在校本课程的构建中，编写教材或纲要，是最艰难、最关键的环节。校本课程研究小组，要组织一批有一定实践经验的、善于思考问题的、文笔能力比较强的教师编写校本课程纲要或教材。
（三）采用“三板块”形式，进行全员性通识培训。（1）理论学习
购买有关课改的书籍：《基础教育课程改革纲要（试行）》解读、《基础教育课程改革提要》、《基础教育课程改革通识培训》、《课程实施探索》。我们采取自学和辅导、分散和集中、讨论和测试、理论和实践相结合的办法，组织教师学习课程改革的基本理论，树立大教育观，并用大教育观指导自己的教育教学实践，我们提出了面向21世纪，要树立十种新型的教育观即新型的教师观；新型的教学观；新型的学生观；新型的质量观；新型的课程观；新型的人才观；新型的教学方法观；新型的过程教学观；新型的教学手段观；新型的终身学习观。
（2）专题研究学校采取走出去、请进来的办法。通过走出去、请进来使教师掌握新课改理念，树立新课改意识，及时捕捉信息，开阔视野，寻找差距，完善自我，提高素质，用新的教育理念和教育策略,做好校本课程的开发与实施。
（3）活动实践
每学期，我们都计划按两个环节进行。
①年段研讨：每学期要以年级或年段为单位，对校本课程进行实践研讨。
②对外展示：每学年结合县级的各种教研活动对外展示，努力倡导新教材要活用，旧教材要再创造，但无论是新教材还是旧教材，都要体现新课标的教育理念。
（4）校本培训的特点①、自主探究②、合作交流
③、发挥网络的作用
（四）建立以“四定四制”为核心的管理机制，确保校本课程实施。主要建立了三个机制，1、激励机制：校本课程的开发为教师提供了无限的表现与创造的空间，要想让每一位教师都能人尽其才，各尽其能，对会教能编的教师，学校要采取各种形式，及时进行表彰和鼓励。
2、评估机制：要研究制订校本课程评价标准，并与学校对教师的综合素质考核相结合。要恰当的采用行政手段，确保校本课程的开发与实施，使每一位教师真正成为校本课程的开发和实施者。
个人介绍
一个男人是不能放弃战斗的，尤其是当伙伴的梦想被人嘲笑的时候。
方翔
公司成立后，担任总经理的职位，同时负责公司LOGO的设计和美化工作。
我的青春我做主
王一妃
女，四川成都人，现就读于四川大学锦城学院，10级工商管理系人力资源专业。爱音乐爱电影，更爱旅游。个性好强，但又谦虚、低调。对身边人和事敏锐的观察力和分析、判断能力，正在一步步引领她成为一个成功HR。她的优势不仅仅在于此，大学生旅行社这个项目就是由她提出。是团队的核心人物。
积极心态，快乐学习
戴凌云
女，四川安岳人，现就读于四川大学锦城学院，10级工商管理工业工程专业。性格比较内向，喜欢电视剧，电影。很阳光的女生。在校期间能有较好的自我约束力，努力学习，珍惜每堂老师的课，在工作中团结互助，积极负责，态度端正。大一获得院知识竞赛优秀奖，大二获得院优化大赛三等奖，我很注重社会实践这一环节，通过各种活动不断锻炼自己，让自己接触更多的人事和物，不断学习，从学习中感受快乐。
公司成立后，在客服部工作，负责产品与服务。
珍贵的东西总是慢成长
张磊
男，四川资中人，现就读于四川大学锦城学院，10级土建系土木工程专业。正如他座右铭中所说珍贵的东西总是慢成长的，他正如初生的太阳，正在慢慢成长。他个性开朗，喜欢体育运动，但并是四肢发，头脑简单。拥有冷静的头脑，能合理分析问题，和较好的语言表达能力。在销售方面有很好的能力。
公司成立后，在市场部工作，负责市场调查和销售工作。
现在是我的，未来也是我的
申茂林
男，四川成都人，现就读于四川大学锦城学院，10级土建系土木工程专业。喜欢参与和观看篮球足球比赛；喜欢很多歌手或乐队的音乐，性格开朗热情，有时也很倔强，意志顽强。为人大方，不拖沓，办事效率较高。“现在是我的，未来也是我的”是他的座右铭，表现出此人的大气和自信。虽然是土木工程专业，但是强烈的市场嗅觉造就了他的市场调查能力，和销售能力。
公司成立后，在市场部工作，负责市场调查和销售工作。不做百分之百的努力，绝不轻易放弃
唐欢
女，四川成都人，现就读于四川大学锦城学院，10级金融系国际经济与贸易专业。性格外向，却不苟言笑。爱好抗性的竞技体育，喜欢落日和银杏树，自习爱好者，特别喜欢阅读。而且还是一个活力无限的人，一个内心强大的人。国际贸易专业训练了她的分析能力，和对经济方面的特殊洞察力。
立信，乃会计之本。没有信用，也就没有会计
段佳敏
女，四川成都人，现就读于四川大学锦城学院，10级财务与会计系会计ACCA方向。外表柔弱，性格却很刚强。喜欢外国流行音乐，喜欢看电影，“五音不全”的她也喜欢唱歌。学习会计也造就了她做事严谨认真的态度。正如她座右铭所说：“立信，乃会计之本。没有信用，也就没有会计”，她也是一个诚实守信的人，这不正是作为一个会计所必须的吗。
公司成立后，在财务部工作，负责公司的财务收入与支出，制定财务报表。按照公司决策，负责公司资金的使用和分配。
青春活泼的心，决不作悲哀的留滞
邱多斐
女，湖北宜昌人，现就读于四川大学锦城学院，10级财务与会计系会计ACCA方向。天生丽质，但并不是她的全部。出生湖北宜昌的她，来到成都上学，很快融入了大家。她爱好广泛，典型的宅女性格。同样是会计ACCA专业的她，拥有熟练地专业技能，对工作的认真态度。不可多得的人才。