最近，一句极具共鸣的“早安，打工人”火遍全网，随后还衍生出一系列的幽默段子和搞笑表情包，网友们一句一个“打工人”互相以自嘲的方式调侃着。但魔幻的是这一“调侃”却在生活中真实发生了。水润天下员工称不接受降薪被高管打伤涉事高管：他也打了我.近日，深圳一员工爆料称，因不同意降职降薪，企业觉得当事人工资高，便希望通过沟通降职降薪。但是与沟通无果后，公司借缺勤问题进行降职降薪的处理了。因此与公司高管起冲突，被对方用灭火器打破头，并且在未离职状态被移出了工作群。
1、作为HR，肯定很多疑问，公司随意降薪合法吗？
答案是：公司随意降薪不合法
单方降低工资实际上是单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。
2、公司强制降薪会由于什么负面影响？
公司强制降薪、扣发年终奖，势必激怒员工，引发连锁反应，让其他员工感受到公司的一些做法欠妥，甚至影响员工心态变化和不稳定因素出现。
3、作为HR如何处理降薪问题？
3.1劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定
用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。当事先约定的情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变更”。此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。
此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能“预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR应尽量多设定几种情形。
3.2在内部用工机制上推行“岗聘分离制”
3.3绩效考核制度中考核结果适用部分
当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工作岗位在垂直职能体系上调整。调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密，但我们建议将“范围”有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标准范围之内具体确定。这种方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的“薪”如何变，是此环节的问题。
4、HR在操作降薪的过程中需要注意哪些事项？
4.1.需要审视公司做法弊端。员工未同意就将工资下降至3000元发放，扣下年终奖，试问：其依据是什么？公司哪一条制度这样规定了？不要说合法就是“情与理”也难以说过去，如果员工去仲裁或诉讼，公司必输无疑，即使你拿出该员工工作情况的证据，公司事先与员工达成了工作绩效标准并签字认可了吗？避免弊端扩大化。
4.2.需要协调处理较优。与该员工交流沟通，鉴于工作表现，并且领导已经做出决定，如果再留在公司既不容易搞好同事关系，发展通道也受阻，不如提出离职，补偿问题可以商量；
以上仅供参考，不代表律师看法，希望能帮忙到你们。
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【大川说量子HR】
这事儿前一阵子已经上了热搜。归根结底，事件还是当前企业劳资矛盾越来越大的一个缩影和集中爆发。这几年来，由于国家缺乏对于劳动者群体的有效保护措施。导致体制内外企业的员工职业安全感差别越来越大。48名北清硕士以上毕业生打破头去杭州余杭区做基层公务员就是最好的事件注释。
我们的政府还没有意识到，缓和社会整体的劳资矛盾对于未来劳动力的解放所能够产生的重要意义。2008年劳动法出台以来，形式已经有了极大的变化。而各地对于修法的意见颇多；可惜的是，连续三次都无功而返，最终12年过去了，也没有一丝动静。
面对这个事儿，我可能会对这位哥们提几个建议：
首先，无论发生什么事儿，还是尽量避免打架。现在打架就是“赢了去法院、输了去医院”。对双方都不是一个很好的结果。如果对方使用暴力，建议你可以全程录音录像，做好自我保护。如果有人碰你，立刻躺下并报警。
其次，公司既然已经把你在未辞退的状态下就移出了工作群，那就是已经摆明了自己的态度。想留肯定留不下了，没必要学秋菊了，硬要给个说法，继续苦苦纠缠有什么意义呢。还是静下心来，想着如何获得合理的补偿吧。
第三、企业态度强硬谈不拢的情况下，自己能够获得补偿的途径无非两条路：一是和企业积极协商；二是去仲裁或者法院。先心中盘一下，自己认为合理的补偿金额；再就是看看有什么证据和可以掌握主导权的信息。
这种情况下，生活是无奈的。不知道大家还有没有更好的方法。
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文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。
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HR的专业影响力之一，很重要的一点是让业务老大明白，公司衡量高管是否胜任的两个不惊讶：
1优秀的员工主动离职，管理者不惊讶。
2管理者让末位的员工离职，员工不惊讶。
做好员工沟通，是每一个管理者天然的使命，这件事贯穿团队管理的全部，需要敏锐的洞察力，需要体察下属的温情，需要专业提升的指导带教，管理者，需要给员工归属感和安全感。当然，员工在不同的职业阶段会有不同的需求，及时自我体察，对公司和领导的付出要懂得感恩。要清楚工作的标准和要求，领导没说的，要学会主动询问。职场也如战场，做事也要会做人。
处理这个案例中的事，HR应该一分为二来看，员工不接受降职降薪，这个不接受的原因是什么？管理者做降职的原因是什么？HR需要了解清楚，到底是工作不能胜任？还是其他原因？在大多数公司，如果出现这样的情况，不论什么原因，多会支持高管的决定。既然是高管，就有人事决定权，但同时需要告知高管，处理方式是不是欠妥？有没有事先告知大家工作的要求和标准，有没有员工不胜任的证据说明？有没有在员工出问题之后，提出帮助和调整？作为高管，需要有基本的团队管理意识。己所不欲，勿施于人。至于打架的事件，警方处理HR配合，让高管和员工两人清楚的意识到打架的后果，必须是个人承担。
在不同的企业里，处理这类事件的方式和侧重点会有不同，通过这件事，HR有没有看到一座山？
1.用人部门的老大，业务出身，在什么情况下会出现员工不服，升级到找HR讨说法？
之前一直没问题，突然爆发出来的问题员工事件，会不会是这个高管的心理状态发生了突变？
如果这位高管一向作风简单粗暴，为什么公司要冒险用他？有没有可能转到其他岗位？扬长避短。
规范的公司，需要设定管理责任追责机制，与高管业绩绩效工资挂钩，带的好人，做的出业绩，才是好样的。只顾做业绩，其他一概不管的，HR可以设定员工投诉、意见箱机制，给公司声誉带来不良影响的高管，慎用。
2.某个部门的离职率偏高，到底是管理的问题，还是团队的问题？
3.业务老大会做离职访谈吗？HR在给员工办理离职时候了解到的情况，属实吗？
有离职员工到公司办手续，作为HR我都会问一下，从你有离职想法，到今天办理手续，有多久？是怎么样的过程？跟你的领导怎么沟通的？他是如何反馈的？这些问题问出来，大多数的员工都会敞开心扉，倾诉，是最好的减压。有些答案，其实挺真实的，员工说他跟领导说了想离职，领导只一句话，行吧，去办手续。试问，业务老大最清楚的员工的工作状态，都没有离职访谈，不留人，可能也是有原因的。好像有时候他们经常花很多功夫招人，也在用人留人的问题上用心不多。HR其实需要给业务老大们讲讲《非人力资源经理的人力资源管理》。
4.文化建设行为红线
企业文化的建设，是个需要老板、HR和管理层通力协作的事，大家都需要在工作中清楚的知道，遇到问题，解决的方法应该是什么？而什么是公司绝对不能接受的行为红线。管理者有责任言传身教，告知员工哪些行为的获得赞许的，哪些行为是不能接受的。以身作为是最好的方法，员工体会到的这家公司的企业文化，其实就是直属领导传递出来的。
员工拒绝降薪，竟然被高管打得头破血流，生活真是不易，内外交困之下，打工族的弱势位置再一次被证明。
原来，这名员工是公司的客服主管，一个月薪资一万五左右，公司觉得他的的工资有点高，就想协商对其进行降职降薪，退回到客服的职位上。因该名员工不同意降职降薪，其公司高管在与其协商无果后，双方起了冲突，结果该名男子被公司高管用灭火器打破头。
这个事件的焦点几乎都在员工如何维权，至于未离职踢出工作群，都摆不上台面。HR该怎么做，估计也就HR关心吧。
从起因看，公司无故单方调岗降薪系违法，高管直接降主管的薪资，确定流程合规？而降薪成为导火索，导致高管暴力打人，更导致员工愤而报警，这冲突，不可谓不激烈。
HR处理此事，一定要不偏不倚，尽量让此事从隐私到公开，千万不要维护高管的某些权益导致矛盾进一步激化。
此外，一定不要滥用辞退。有人说，既然是员工打架，如果公司明确列为严重违反劳动纪律的话，直接辞退吧。不得不说，你可能忽略了打架的区域、打架的原因，以及打架的程度。如果滥用辞退，可能引发新的矛盾。
HR必须明白，你到底想要什么结果。你是想保高管，还是维护员工权益。或者说站在公司的角度，去处理这件事。
如果你想保高管，这时候，HR能做的，一定是沟通员工。说一大堆企业面临的困难，承认公司降薪操作的错误，对高管打人行为进行谴责，引发员工共鸣，再说说企业的为难之处。最终希望员工能大事化小小事化了。
如果员工还打算干下去，就一定会息事宁人，趁着台阶挽回点颜面。不过看情况，这种概率并不高，毕竟已经选择了报警，员工可能更关心的是，高管降薪到底是对还是错，高管打人应该承担什么样的民事责任。如果这些不能明确，员工大概率死磕到底。
如果HR想帮员工维权，那就要舍弃高管了。毕竟这样的事情发生，高管不但威望扫地，更有可能面临刑事责任。这时候站在员工角度维权，反而可以弱化随意降薪的事实，让更多员工看到公司的决心。
只要不降薪，员工肯定有得谈，但难点在于，老板会不会割肉求生，真正地舍弃高管。当然这些都是表现，最本质的员工，老板是不是也想降薪了，而高管只是他的傀儡。
因此，站在公司角度，如果降薪势在必行，一定先指出高管违规降薪的事实，然后趁机调整薪酬绩效方案，柔性降薪。
HR对员工报警一定要妥善处理，这种情况，一般就是走个流程，如果你沟通到位，协调一下就走了。但如果当事人拒绝协调，伤情又相对严重，对高管来说绝对是个灾难。
这些处理只是短期行为，只是为了解决问题而实行的权宜之计。想减少这类事情，还要从公司的风险防控、流程优化，以及企业文化的建设等方面抓起。
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员工关系的处理，还是要依法依情不依性格
——员工关系的主体是部门领导，棍棒教育回不到从前
话外故事：想要违背情理法，总是要付出代价的。
还记得那年由于总分公司交流工作的原因，有相互派驻人员到两地工作的习惯。但当相互派驻的人有那么几个的时候，总是会因地方特性人会更易于在一起工作生活的习惯。
这是一种自然的人以群分的习性。其实有时并不与帮派有关。但照有人的说法，那时在我们这个属于分子公司的地方，在公司内却似乎形成了外地与本地派别的团队。说大家在工作上有推诿甚至甩锅的现象，使工作的开展有所阻碍。
但事实上，无论有无派别，有无地域。爱甩锅的人，总是要甩锅的，而勇于担责的肯定也不会甩锅。
因此，那一个派别的现象，不知道到底有无形成，但至少，在我的印象里所有人都还是在兢兢业业的工作，至少都没有故意拖后退的现象。
但当一天从总部新来总经理搞起了驱离派别老员工的那套把戏时候，帮派，似乎就真的的形成了。毕竟在可能的祸事面前因人及己是大多人的担心。毕竟在公司还是本地员工、老员工占多数的。
当发现有的裁减感觉是真的找的理由的时候，有相同境地的人，自然会绑得更紧，一有风吹草动，瞬间就能传遍公司。虽然有明令不能偏听传谣，但这又是怎样的能禁得了。
带着这样的有冤有屈的心理面对总经理那裁减人的理由的时候，总是更易于情绪的爆发，导致过激的行为。
而有一天领导的解除沟通就真的发生了问题。想少给钱，所以要别人不合格，要学习，要调岗降薪。这样的交流自然不能畅通，而理由的不充足与员工委屈的心理，导致有员工操起椅子想要砸在领导的头上。
当然，那次的事件，也起了些正负作用。那位老员工虽然有点委屈，却也让后来的裁人解除更为正规。
回话题：员工关系的主体是部门领导而不是HR
当看到这个话题的时候，就直接有一个想法。这就是几个人的合伙企业，只知道要求别人从不反省自己的人在当领导。
因为做员工关系管理，在访谈中，最不应该出现的就是动手打骂。这不是菜市场的讨价还价，也不是教育自己儿子的地方。而现在这个随时传播学生跳楼，学生反杀的社会文化下，老师，家长都不知道该如何教育更好了。因此，大都相信，好的恒好，劣的尽力就好。
因此，沟通说服就是管理教育的最好形式，棍棒教育回不到从前了。
一、面对这一热点事件，HR你如何看待？——企业建立之初就要有走向正规的意愿
1、企业的发展一定要有走向正规的强烈意愿。企业才能发展。
在我认为，做企业我们一定要有想将企业做大做强的想法，要有自己赚钱，员工也能赚钱的想法。当然在有发展的时候，也得有回归社会服务社会的想法。而不是总靠毁坏资源，剥削员工来赚钱。
这是一个领导者的格局问题，走偏路，饮鸩止渴那只是逼不得已的一时之需。决不能当成生产经营的正途。当然，如果老板只是一个想挖一锄取金就走的，那也不值得我们去跟随了。
因此，在企业成立之初，就要在合伙人树立“我们的企业是要往正规军上发展的，是要做成一份正规的事业”的思想。这就要求合伙的每个人都要心中有情理法的观念，才能以此要求自己的工作行为和思维模式。以此影响同伴，影响下属，才能逐步的形成自己企业独有的管理文化。
当然，所谓谋事在人，成事在天。企业的发展必然是要经历人治到法制过程的。能否走到可以文治管企业的境界，那要看企业是否能走到时光的尽头。
2、本话题中的高层领导尚没有员工关系处理的正规思维。属于江湖浪子。
当然本话题事件中的两者属于管理与被管理者的关系。但该领导的处事行为，与我写在话外的领导有些相似。总想找个理由来实现自己的目的。但找不到说服的理由，最后却恼羞成怒，动起了手。
一个依靠关系、资源或者一点成绩走进了合伙人或者被安到了高层管理的位置。我们应该要思考自己的能力是否匹配该起事件的正规处置要求。但该领导，显然没有反省，只以为自己有那么一点职权。所以以理服不了人的时候，就想来个以权压人，却压不服人，当权压不行，就又来个武力恐吓。最终导致双方的火力升级，甚至有人受伤流血。
因此，在组建自己的管理团队时，我们必须要搞清楚自己团队的目标责任有什么，按常规的专业划分需要形成几个板块或岗位。而匹配岗位的人要能做什么，清楚他愿意做什么，不能做什么。
因此，领导是否有和谐、明理的员工关系管理意识，是做员工关系管理的基础。一个只懂暴力做事的人，你让他去处理员工关系，那不是你让武官做文事，对不了口啊。
因此，本话题中的暴力处员工关系事件，是团队领导的责任，也是动作人对自己工作的不了解，而又要强行达标的霸凌作风导致的。
二、员工不接受降薪被公司高管砸头，HR怎么办？——配合抚慰与处罚，完善管理
在本次事件中，其事态经历了三个层次的变更。
其本身是一次员工的薪酬岗位调整的访谈事件，后来由于交流的不畅变成了员工关系的处理事件，再变成了蓄意伤人的职场霸凌事件。
而对于HR来说，要在该事件中做好自己的职责，就需要按上述三个层次的事态来分别进行。
一是在薪酬岗位调整的事件上。
要做好事件的来龙去脉的了解，要匹配企业在薪酬与职位调整的习惯性处理方式去找到最好的解决办法。（无论是否要制度，要按正规办理）当然整体上必须要保证客观，搜集的素材要齐全。这在后续的赔偿、解决上是必须要有的。
二是在员工关系的处理上。
要分别与双方进行沟通，了解为什么会出现这样的暴力事件。同时要对员工进行安抚，要让他知道企业正在积极处理，一定给他一个合理的说法。同时要建议公司给予合理的伤害解决，治疗与补偿。而不能让他因公司的行为而将事件不断的发酵，升级。而对于领导方我们要将自己的看法，汇报给该领导的领导。要让他具有反省的思维。一是反省自己的处理方式。二是看能否说服领导去道歉。
三是在蓄意伤人的职场霸凌事件上。
对于这样的上级访谈不畅，最后动手打人的事，无论下属是否还手。但很明显上级都是带着自己的管辖权的优势去实施的。
四是在后续的薪酬、岗职、员工关系管理、培训管理上。
这是一个最重要的事项，我们必须要在此事件上看到自己的管理短板。
薪酬的调整、岗位的管理、职位的设置、员工关系管理、员工沟通培训等方面都存在巨大的问题。不是没有这样的管理制度，就是没有对高层领导进行培训（很多时候我们会以为领导本身就自带万能光环，什么都会做）。
而这样规范管理至少要达到的一个目的就是做事情要合规合理合法。
在职薪等工作上，要以企业的规章制度为准。
在员工关系的处理上要合情合理合法。
三、针对降薪和高管打人的行为，你认为又应如何处理比较好？
1、针对该员工的降职降薪工作，先了解企业意图再作决定。
一般情况要对员工进行降职降薪，如果员工没有犯什么大的过错，那就是企业确实收益太差。但是否会采取这样的行动，主要还是要看企业的整体决策。
毕竟，员工也是需要生活的，而企业也是需要考虑保持企业对人才的持有力与竞争能力的。
如果是企业因为收益问题，确实需要降薪。那就直接沟通，效益不好，行情也不好。因此，需要降薪。
如果是企业不想要该员工，那就要配合企业做好谈话，该解除解除。如果在没有发生上述事情的情况之下，还可打点擦边球。但事情已出，自然只能走正规路。
如果该降职降薪是该领导个人意思，并没有事先与公司通气，只是对该员工某些行为的不满。那就要与员工好好沟通，他的行为有引得其领导不满的地方。要注意自己的行为方式，要注意配合领导办事。毕竟一起共事，自然不能只顾自己的喜好。
在解决这样的事件中，基本都得看公司的意思。是对该员工降职既降薪还是降薪不降职，还是降职不降薪。都是需要按规章制度，走法理情路线的。
2、对于高管领导的打人事情，配合企业先处置再说话。
高管也是员工，自然受企业规章约束。没有规章，借用国家法规与人情俗性来处理。当然我们要有自己的处理意见，汇报给老板后，再来决定如何配合执行。
但处置的意见中，我认为要注意以下：
首先要惩罚性的处置是必须的。而且其处罚还不能轻了。
其次必须要求该领导向员工做出道歉。无论对错，作为领导要做的都应该是关爱下属。下属就算有错，要做的是好好的教育引导，而不是暴力执法。
一是立马建章立志。如建立员工行为规范、沟通规范、员工关系处理程序、薪酬管理、岗职管理、奖惩条例等管理激励机制。
二是及时做好培训。有规章制度并不代表就能执行到位。而对规章制度的理解到位是执行到位的基础。从领导到下属，是否能理解企业的管理精神，是否掌握员工关系的处置程序、沟通知识都是需要学习的。而培训与实践是解决的唯二途径。
三是做好群众事件预案。所有的员工关系、劳资关系都可能由一单一事件发展成为群众事件。如果各种管理行为或个人行为突破了企业的管理机制，我们应该怎样做，有怎样的程序可以有效的减少损失。这就是预则立的效果。
小结：
企业的领导者首先要明白企业的发展方向是什么，发展中的领导行为代表什么，才能让自己找到一个合理的行为方式。
而在面对某些自己不满意的事件时，一定要有一颗清醒、冷静的头脑。要先看企业有无规章能处理，再看能否个人沟通处理。决不能以自己个人的意见代替公司的意见。只有用组织的方式才能将行为事件变为组织的行为。这是保护自己也是保护员工。
目光再回到本热点新闻，我的观点很明确——调岗降薪要协商，法盲高管不可用。
一、调岗降薪要协商：
《劳动合同法》第四十条无过失性辞退
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》
“一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”
我们上述法条可知，企业因员工不胜任工作是属于用人单位的自主权，是可以单方面进行调岗的，但是调岗的前提条件是“员工不胜任工作”而不是该新闻中的“高管觉得员工薪水高”，该高管这样调岗是违法调岗。
那该案例中HR应该如何合法的实现调薪的目的呢？可以参照如下方法进行。
如果公司没有可以证明该员工“不胜任工作”的证据，那如何来实现调岗降薪呢？
《劳动合同法》第三条基本原则
“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
《劳动合同法》第三十五条劳动合同的变更
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
由上可知，调整工作岗位可以看做劳动合同变更的重要内容，要实现调岗降薪必须满足两个基本前提：
1、双方协商一致；
2、采取书面形式。
两个基本前提缺一不可，如果公司没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同当按原约定继续履行。
此案例中如果企业要达到与该员工调岗降薪目的，且没有实证来证明员工“不胜任工作”，那只能采用双方协商一致并书面签署《劳动合同补充协议》的方式来进行。如果员工不能接受协商结果，则只能按照原合同来执行。
如协商一致在实际调岗操作的时候也不是随意调整的，需要注意以下几点：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，比如把行政经理调整为行政主管可以认定为合理的，而把行政经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、确保员工被调岗后可以胜任新的工作，如果不具备胜任能力，公司还应当负责对员工的培训，以使员工能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。
Tips1:如果公司有员工不胜任工作的实证且证据充分，可以进行单方面的调岗降薪，如果公司没有员工不胜任工作的充分证据，那只能采用协商一致的方式来进行，不管单方面还是协商一致实现的调岗降薪都是对劳动合同的变更，因此要签订书面的《劳动合同补充协议》予以约定。
Tips2：协商一致调岗降薪的方式如果员工不接受协商结果，那只能按照原劳动合同进行。如果公司不愿意继续履行劳动合同，那只能采用协商一致解除劳动合同的方式与员工解约，并要依法给予员工经济补偿。
二、法盲高管不可用：
该高管的做法凸显该高管没有法律常识，在上一部分中我们已经知道该高管在调岗降薪中的做法已经违反了《劳动合同法》，除此之外，该高管用实际行动激化了与员工的矛盾，并在与员工的冲突中采用了过激的做法——灭火器打破员工的头，我认为这种毫无法律观念且解决问题思路粗暴简单的高管不值得任用。
根据《刑法》第二百三十四条
“故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制”
《劳动合同法》第三十九条用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的”
综上，该高管的做法已经触犯了我国《刑法》，员工已经报警，如果被依法追究刑事责任，则公司可以根据《劳动合同法》第三十九条第（六）款规定，单方面与该高管解除劳动合同。
综上，该高管不仅不懂法而且还触犯法律，且因为个人行为引发舆论的大规模发酵，对于这种高管不可留。
Tips1：该高管不仅不懂法而且还触犯法律，且因为个人行为引发舆论的大规模发酵，对于这种高管不可留。
Tips2：题目中公司的人力资源管理有多重漏洞，需要当事公司的人力予以反思、警醒。
要降薪，还打人，放在任何一个员工头上，都不可能冷静对待。但是然而可是，作为HR，就需要冷静处理。以下建议供参考：
1、分别调查当事人
HR可以边问边听边记录，调查结束，可以让当事人从头到尾看阅，发现表述有出入的，可以修改，不完整的可以补充，最后，HR需要让当事人在记录上签字。同时，HR也要对部分在场人进行调查，有监控摄像头的也要查看，以核实二人所述是否属实。
2、请示公司领导
HR要处理的这件事，有员工有高管，还可能有其他在场人，HR可不能老实巴交拿出制度、依样画瓢的来处理。
我认为，要学得聪明一点，也就是在调查了解基本情况基础上，HR要向公司领导汇报，拿出自己的处理意见，在与公司领导充分交流后，按照公司领导的意见或安排进行来处理这件事。
如果公司领导不想表态，就说“由HR全权处理”，那么，HR就更需要智慧一些。
3、两件事两条腿走路
降薪是公司内部管理的事情，打人，已经有警察介入，虽然是发生在同样两个人身上的事，但两件事不能混为一起处理。说难听点，人家警察也不会来管你家那个“降薪”的事情，另外，公司内部虽然有对打人进行处理的制度，但有警察介入的情况下，肯定也不方便管得更多。所以，这两件事，HR可以如下处理：
1）降薪。
由于没有真正实施，也就是员工还没有到降职降薪的新岗位上去上班，二人就出了“打人”的事儿，不管那位高管有多少理由，HR无疑肯定是清楚“降薪降职”不是高管一句话就可以，需要走书面的审批流程。
所以，此事儿，HR就可以决定“暂不实施”，不管高管目前服还是不服，都可以这样来处理，当然需要事先获得公司领导的同意，HR才给员工和高管讲。
2）打人。
虽然此事与降薪是有牵连和关系的，但警察处理，可不会听那些牵扯，只会了解打人的真相，也就是“谁先动手，另一个还手没有，打伤没有以及伤的程度如何”等。
如果打伤了人，肯定要送医院治疗，而且不能算工伤，费用只能由对方付，如果对方不付，只好无由被伤者自己垫付，到时再通过法律或其他渠道找打人者追要。
如果只是一方出手打人，那么，如果对方不原谅，那么，警察是可以按照治安处罚法视情节严重程度进行拘留或其他处理的；如果双方都动了手，如果都不原谅对方，那么，警察可以对两人都依法处理。
4、对两人的后续处理。
如果警察对打人者给予了刑事处罚，公司是可以据此与之解除劳动合同的，当然，这需要HR与公司领导进行商量如何处理。
但我认为，除了前面的处理，还可以分别对二人者以下处理：
1）员工：学习制度
该员工在不接受领导降职降薪的安排时，在与领导争执无法解决的情况下，应当学会找找另外的解决或处理渠道，而不是与领导发生激烈矛盾、把事态搞大。
2）高管：学习管理
该高管想给员工降职降薪，实施前，要做足功课。一是尽量说服员工，举出降的理由、事实，如果暂时说不服，可以放一放，特别是当矛盾要升级或激化时，没必要一定立即实施；二是争取外援，比如事先说服并获得HR和公司高管的支持。
另外，在没有实施降职降薪前，把员工踢出工作群的行为，也是非常小气的，哪像一个高管应有的气质和肚量，这样做，让自己非常被动，给员工留下了足够的把柄和口舌。
如果老板想留这位高管，就有很必要组织他进行管理技巧、耐性等方面的学习和训练。说实在的，如此简单粗暴管理的高管，如果不利用这次机会狠狠教训一下他，今后还很容易犯同样的事儿，因为犯这种低级错误，是性格、眼界、气量使然，然而，这些东西改起来太难太难了。
5、打架就辞退也简单了点
不少单位，员工双方只要是打架，经过调查双方都出了手的，一律按照制度规定除了扣工资外，还要辞退。说实在的，公司有这方面制订的合法制度，如此处理也不是不可以的。
但是，这样处理，不但没给员工留改过自新机会，也没有给公司留住他们的机会，如果他们当中有公司急需的人才呢，要知道，招聘一个适合公司的人才可不是一件容易的事情啊。
把他们都辞退了，既可以杀鸡给猴看，让其他员工更加警醒，还可以他们二人今后再出类似事件，毕竟原来的冲动和做事习惯，不是很容易改掉的。
如果从完善制度流程、培训到位以及营造和谐员工关系上来考虑，公司从此事中总结经验、吸取教训，不断优化工作环境，更加关心员工，主动协助管理人员各项工作，那么，对公司员工稳定以及长远发展，无益是有非常大的帮助。
管理，就是别人心甘情愿或者心不甘情不愿的情况下，按照上级的要求顺利去做事并较好完成，这个过程从来就不是一件简单的事儿，简单的事儿，人人都会，类似这位高管的做法，就不是管理了。
老规矩，我给大家讲一个真实的故事。因为案例毕竟太长太麻烦且缺失亲切感较难融入，发生在身边的真实故事能给大家更好的代入感。就在昨天有个学员出现了一个问题：
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
（一）生产奖；
（二）节约奖；
（三）劳动竞赛奖；
（四）机关、事业单位的奖励工资；
（五）其他奖金。
HR第一次咨询的时候问的时候是一笔2000元的一次性鼓励奖金，问是否需要计入经济补偿金的计算基数，从企业角度考虑，实际上是可以尝试不计入计算基数的。这个问题单独来看，HR要纠结一下，其实并没有问题和毛病，问题恰恰员工在当时主动提出年终奖不计入经济补偿金基数（要知道年终奖怎么说都应当是计入经济补偿金计算基数的），年终奖的金额可是远比这2000元的一次性鼓励奖金要高的，在这个时候，思考一下利弊，最好的做法应当是快刀斩乱马，迅速签下协商一致解除劳动关系协议，结束战斗。
说起来比较容易，但是在实务操作过程中，许多HR处理的时候并不细腻。尤其是出现争议，矛盾的时候，另外一个细节的处理也很重要：情绪和节奏把控。我在最后一家公司做HR的时候，我们的HRD在处理劳动关系的时候经常到最后会和员工不欢而散。为什么呢？因为我们的HRD觉得自己很占理，很合规（确实是占理合规的），所以姿态相对也会比较高，情绪时不时比较激动。这点也是处理员工关系类的细节。
发生劳动争议，或者员工关系问题，哪怕企业再合规，设身处地换位思考一下，也是员工因为觉得自己吃亏了或者不公平所以才有意见。对于恶意碰瓷的员工，合规企业HR确实应该不卑不亢，但也不要显得自己很有理，一副高高在上的姿态；对于不是恶意碰瓷的员工，HR更应该晓之以理，动之以情，好言相劝。这样才能够成为一个好的HR，好的员工关系从业者。
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作者：李新宇律师，深圳劳动法领域资深律师，前世界500强人力资源经理
首先，不管怎么样，打人是不对的，打赢坐牢，打输住院。
其次，员工的职位和工资是在劳动合同中有约定的，不能随意变动，处理不好很容易招致劳动纠纷。
那本期，我们聊一下降职降薪这件事，还是先从真实案例开始。
【案情简介】
张某原系深圳F公司生产部副线长，属于管理岗位，并与公司签订了无固定期限劳动合同。
2017年6月，深圳F公司将张某调岗至非管理岗位，对应的取消了其职务津贴。张某认为此行为系克扣工资，遂通知深圳F公司其已被迫解除劳动合同，并申请了劳动仲裁。
【争辩理由】
深圳F公司主张因公司组织缩减，张某所任职的管理岗位已不存在，故依据企业用工自主权取消了其职务津贴。深圳F公司提交了劳动合同书、产能计划说明、变更前及变更后组织架构、资职位检讨人员总明细表、资位/管理职调降申请表、管理职称、职位、资位管理作业规范、管理干部取消呈报表及会议记录予以证明。
【审理经过】
劳动仲裁认为，深圳F公司违法，裁决应向张某赔偿包括职务津贴在内的各项总计62968元。
深圳F公司不服，向深圳市宝安区人民法院起诉。
一审法院经过审理，认可了劳动仲裁结果。深圳F公司遂提出上诉。
深圳市中级人民法院经过审理，终审维持原判，驳回上诉。
【法官说法】
一审法院认为，深圳F公司将张某由管理职位调整至非管理职位，调整后工资待遇降低，深圳F公司没有证据证明双方就调岗协商一致，取消职务津贴的行为缺乏合法性及合理性，不属于企业用工自主权的范畴。
二审法院亦同意此观点。
【律师观点】
那用人单位还能不能对员工进行调岗调薪？
答案是肯定的，只需要做到“调岗有依据，薪金随岗位”。
一、调岗有依据
调岗本质上是对劳动合同内容的变更，原则上需要双方协商达成一致，最好另签变更劳动合同的补充协议。
但在以下几种情形下，用人单位也可以单方调岗：
1、劳动者不能胜任工作
2、经营方式调整
3、企业转产
4、重大技术革新
5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
6、医疗期满变更
7、“三期”女工保护性调岗
二、薪金随岗定
【总结】
第一，公司的劳动合同中要有针对调动的补充条例
如：根据公司工作需要，可以根据员工的工作表现、能力，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务等。
第二，公司在平调或降职调动时，工资变动要慎重
工资的变动是对员工来说最具敏感性的，如果没有充足充分的理由，降低工资一定要谨慎。在理由不充分之前，保持工资不变是最稳妥的办法。
第三，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方一致同意
关于岗位调整，已经知悉到员工本人，员工也已经在通知书上签字，这相当于已经默认岗位调整的事实。
第四，只要是公司合理的安排，不怕劳动仲裁
很多公司一听到员工要劳动仲裁，就想着息事宁人，宁肯公司吃点亏，也要尽量避免员工进行劳动仲裁，所以导致员工越来越不听从公司的规定。
最后，回到本期的案例。
首先，高管打人也好互殴也罢，这个要交给公安机关调查，但确定的是治安处罚是少不了的。HR不妨想一下你们公司有没有针对处理此类暴力员工的规章制度；
其次，被移除工作群不代表劳动关系解除，该员工还可以继续上班，公司对其工资社保还要继续支付。
最后，也是不可忽视的一点，你们公司有针对突发舆情的应对方案么？
一个被忽略的问题，HR工作的边界在哪里？在一些企业、尤其是中小企业中，HR工作往往容易被混淆边界，在工作中，HR往往一不小心就被迫成为了矛盾的导火索和问题的清道夫，但HR真的需要这样吗？
因为企业的不同，恐怕探讨需要与否也难以有一个定论，尤其是当老板让你去做某件事的时候，恐怕无论他是不是你职责范围内的工作，也都必须要去做。但至少有一点，那就是我们的HR，还是要先判断好问题，再有限度的去处理问题。所谓的有限度，就是不要寄希望于自己能够完全的、彻底的解决某个问题，我们自己也只是管理的一环，我们在某些迫不得已的问题上，只要做好自己这一环就可以了。
比如高管砸头事件，虽然很多细节有待披露，甚至事件出现反转也未可知。但如果描述属实，高管强行给员工降薪，且在冲突中伤害员工，那HR处理的时候，就要先做到上述说的先认清问题，也就是对问题的判断，哪些是自己工作的范围？我们处理要达到什么样的效果？
对于这件事，很明显，高管打人并不在HR处理的范围内，尤其是高管打人的后果和应承担的责任，这件事的责任理应也必须由高管担负。HR需要做的是三件事，第一，理清现有制度；第二，完善未来制度；第三；宣贯既定制度。高管打人是高管的事，HR需要判断的、解决的是这件事的起因，也就是高管擅自降薪，符不符合规定，进而判断我们的规定有没有完善的空间，最后再宣贯我们完善的规定，给员工以充分的安全感。
不过需要注意的是，一个企业的高管已经把矛盾激化到打人的地步，想必该企业的发展和管理的能力也存疑，在这种情况下，HR除了做好自己该做的，也该思考，是否有必要换一个企业。海阔凭鱼跃，不尊重员工的企业，也未必值得员工去拼命努力。
职场小说（三）：我要跟你PK
（本故事纯属虚构）
某年某月某日，死党赖多隆找到了小宝哭诉昨天的悲惨经历，并让小宝为他出头。。。
多隆：宝儿啊，哥们儿这次委屈大了，我被领导给开了。
小宝：兄弟，不就是离职嘛，我再给你找一个。多大点儿事啊，咋想不开呢？这头是郁闷的撞墙了？还是求人家的时候没收住啊？
多隆：韦小宝，俺都这样了，你还说风凉话，我这脑袋是让领导给开瓢儿啦。
小宝：啥玩意？敢动我兄弟，还有没有王法？造反啦。
多隆：你要给我做主啊。
小宝：XXXOOO。对了，他为啥打你啊？不会真往他杯子里放蟑螂了吧？被发现了？
多隆：胡说，那是三桂干的，跟我没关系。。。
小宝：细说说
多隆：他就是看我长得帅，工资又高，那个嫉妒啊，可不平衡了。跟老板说我坏话，然后就给我降薪。咱是帅哥咱怕谁啊？此处不留爷自有留爷处。哥们儿忍了，可我这离职手续都没办完呢，就把我从群里踢出去啦。
小宝：然后就把你揍了？
多隆：我这暴脾气，我不服，找他理论，嘿，人家拿起灭火器，吵吵着要给俺消消气，结果就把我揍了。
小宝：你没还手？
多隆：（眼神闪烁）咱是文明人
小宝：报警了？
多隆：必须的。
小宝：那就等着处理呗。你想让我跟你一起在他下班路上。。。下手报仇？嘿嘿
小宝：跟你去，咱盘他。
多隆：HR小姐姐对我不错，冤有头债有主，出门左转是“政府”。你也别为难人家，主要是鳌拜（领导）那货，忒不是东西，盘他。
小宝：。。。。。。
第二天，多隆（前）公司前台处。
HR：多隆你来啦，伤好点儿没？
多隆：还行还行。。。
小宝：（狠狠踩了这货一脚）
多隆：（一声大嚎）哎呦，疼死我啦
HR：（尴尬中）咱去办公室谈吧。
（办公室）
HR：我去给你们倒杯水，稍等啊。（转身出屋）
多隆：小宝，很疼的，你干嘛踩我啊？
小宝：（拿出手机，打开录像，小声说）看着镜头啊。（学起那小姑娘说话）你是不是好点儿了？不疼了？没事了？鳌少保被你打的也住院了，消消气啊。。。
应一句，你就成了主责任人，也许是上次你们打架的位置好，没拍那么清楚。这次给你补录个口供，要不要？憨货！
多隆：妈呀，没想这些呀。
小宝：我也是瞎猜，人家主场，小心没错。
HR：（端着水杯回来，放在我们面前）先喝杯水。
小宝：（给多隆使了个眼色）
多隆：阿珂（HR），这次让我来，是不是鳌拜要道歉、和解呀？
HR：人家领导的事我哪儿管得了啊。这不是到月底了嘛，上次答应你的，把工资给你快点儿结清，昨天软磨硬泡老板终于批了，我也算对你有交代了呀。
多隆：（仔细想了想来前小宝给的剧本）看把我打的，我要让他道歉。
HR：看你说的，我哪有权利让他道歉啊。（偷偷抬眼看了一眼多隆）就算是公司想必也没这权利吧，毕竟是你们两位的私事。
多隆：有些道理。。。
小宝：咳。。。那阿珂姑娘这次叫我们来是？
HR：这不月底了嘛，就要结算工资了，多隆你的手续上次因为这事都给耽误了。我想咱们先把手续补齐了，我也好对你还有公司交代呀。
毕竟是两个事，对吧？先把钱拿到手，再处理别的，精力上也不分心啊。（小心的说）
小宝：这个不太妥当吧？
HR：（压根儿不看我）多隆，为月底结公司这事儿，我都在老板那儿求了好几次才过，这要是没办成，我咋交代啊。你跟鳌少保不是都去衙门报案了嘛，估计这几天官家就有说法了。等着也是等，你生气咋还我遭殃呢，因为这事，今天我又被老板骂了。好人难做，我招谁惹谁了。（低下头悲伤状）
多隆：你说的有道理，小宝，反正有衙门管这事，跟公司确实没啥关系，咱们就别为难阿珂，你看。。。
小宝：阿珂姑娘，话不能这么说吧。手续都没办完，多隆怎么也还算你们的员工吧？交接期间受伤，怎么也能先去试着报个工伤认定了。办公场所，作为公司高管，动手打人，欺负员工，虽说国有国法，但家也有家规呀。衙门怎么处理，那是衙门的事，自己的员工被打了，公司难道就不该给个说法？
多隆：对啊。我才想起来，公司不是一直说公平、公正吗？逼我走时，都说的出那么多说法，这事咋说？
小宝：公司有制度，动手打人，行为恶劣，严重违反用人单位的规章制度，给公司造成严重影响、重大损害。应当予以解除劳动合同。这样才公平啊，对全体员工才算有所交代吧？
HR：（盯着看了半天）可是法务说，已经对鳌少保进行了罚款，一罪不二罚，公司不适合再对他进行处理了呀。
小宝：（嘿嘿，果然有所准备）法务说的对。但前提是，公司的决策要合规、合情、合法。该类决议应通过工会流程，工会代表众议后决定。流程不合规，决议可作废吧。
HR：这个。。。。。。
法务：（边说边走进来）这位小兄弟说得对，不过我们操作上是按照流程做的，若是要看资料，我可以破例给你们看看工会代表会议纪要，都有签字的。
你好，我是公司的法务小郑，大家可以叫我克爽。
一会儿打个申请的话，估计明天我就可以去档案室调取过来，怎么样？
小宝：（这货估计听了半天了，哼）郑公子，工会不公，我们可以有权去总工会投诉的哦。届时工会在监督下重组，怕是不好吧？
哦，对了。你们公司在社保方面做得好像也不是那么到位呀。还有，我听说，怎么着，还有拖欠部分员工工资的事？那个加班费好像也有啥说法，是吧？
法务：（脸皮抖动）兄弟，公司耗得起，多隆还面临再就业，这么熬着，对你兄弟也不好吧。
小宝：哎呀，你说的是啊。这到提醒我们了，手续还没办完吧？那就仲裁呗，同时我们不要求赔偿，要求公司恢复劳动合同，继续上班。
郑公子有用武之地了。
为你着想啊。每次我们只申诉一件事，分四次立案，咱们两年办理，这期间，多隆委屈一下，继续工作。剩下的就交给监察机构和法务、HR了，我们什么也不管。你看好不好？
法务：（嘴瓢中）你。。。你欺人太甚啊。
多隆：我刚要说，这货，还抢我台词。。。不要脸
法务：（头顶冒烟中）
BOSS：（推门进来）好了，小郑，坐下。这位小兄弟说得有道理。我们确实该给员工们一个交代，立法不公，执法不严，国不安国，民不聊生。鳌少保该罚，朝廷是朝廷，公司是公司。重新工会审议，按制度执行。两位看怎么样？
小宝：（看向多隆）
多隆：我听不懂，你定。
小宝：（白眼中）那好，我们也不过分追究，要的就是公平。处罚单一出，我们办理手续，结算工资，解除关系。至于衙门那边，还是要继续的。至于你们是否复用鳌拜，你们之间是什么关系，与我们无关。
BOSS：（这小家伙可以啊）好，那就这么定了。小郑、阿珂，就这么执行。
法务、HR：明白。
（回去的路上。。。。。。）
多隆：小宝，还是你厉害，这嘴比蛇都毒。盘得他们啊，嘿嘿。
小宝：真不会聊天啊你，怪不得挨揍。那什么嘴里吐不出象牙
多隆：（尴尬中）对了，那什么工会、监察机构啥的，真会管这事？咱们也没认识人，要不管怎么办？
小宝：你管呢，就是个谈判砝码而已。还有啊，你知道当下“不作为”是啥罪过不？他们也有人管。再说了，人家政令清明，没你说的那么懒政。