就业权益与法律保障第一节就业权益概述第二节大学生就业的法律保障第三节防范求职陷阱反对就业歧视【实践环节】
【导读】
第一节
就业权益概述
普通高校毕业生就业制度改革正逐步走向市场化、法制化，高校毕业生在其整个求职择业过程中应增强法律意识，自觉遵守市场规则，并运用法律武器保护自己的合法权益。毕业生的就业权益主要体现在毕业生与用人单位见面进行双向选择、签订就业协议、就业报到等环节中。
一、就业权益的主要内容
根据目前大学生就业政策和有关法律、法规的规定，毕业生就业权益是有两个阶段的，每个阶段所拥有的权益也是不同的。首先在大学生毕业求职阶段，拥有获取就业信息权、接受就业指导权、被推荐权；其次在签约阶段，大学生有自主选择权、公平录用权、违约求偿权。
1.接受就业指导权
我国《高等教育法》规定：“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。”由此可以看出，接受就业指导和服务是毕业生的一项重要权益。各高校应成立专门的大学生就业指导服务机构，配备专门人员对毕业生进行就业指导与服务。
2.获取就业信息权
信息传递要及时、有效，即传递给大学毕业生的所有信息都要及时、有效，不得是过期的无效信息。
3.平等就业权
毕业生参加就业求职过程中，应当享有平等就业权。平等就业，应当包括全面有效地获取就业信息，能被公平、公正、择优推荐，参加“双选”时与用人单位自主洽谈协调等，根据国家有关规定，在国家就业方针、政策指导下“双向选择，自主择业”。
4.公平待遇权
用人单位在录用毕业生过程中，应当公平、公正、一视同仁。公平受录用权是毕业生最迫切需要得到维护的权益。
5.违约求偿权
毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校三方都应严格履行。任何一方提出变更或解除协议，均须征得另外两方的同意，并应承担违约责任。对于用人单位无故要求解除就业协议的，毕业生有权要求对方严格履行就业协议。
二、求职就业过程中个人权益的自我保护
毕业生求职就业过程中个人权益的自我保护一般体现在以下几个方面。
1.了解有关政策和法律规定，增强法律意识
毕业生要了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和法规以及它们之间的关系，以及毕业生在就业过程中的权利和义务。如果在就业过程中用人单位的单方面规定和国家政策、法律、法规相抵触，侵犯了自己的权益，毕业生应勇于并善于依法维护自己的合法权益。
2.签订就业协议书，充分发挥就业协议书的作用
就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业过程中的权利和义务的书面文本。但在实践中经常出现一些用人单位与毕业生、学校签订“三方协议”后，依据“就业协议书”中“如有其他约定，应在协议书和备注栏中明确，并视为本协议的一部分”的条款，与毕业生另行签订一份比较详尽的劳动合同。这种劳动合同由于不是国家统一制定的格式合同，用人单位有可能会要求毕业生承担额外的不合理的义务，如过长的服务期限、不合法的离职赔偿等，有的甚至扣押毕业证。如果遇到这些情形，毕业生要坚持原则，依据国家政策和法律的规定，据理力争，避免陷入劳动合同陷阱。
毕业生在签订就业协议书及其补充条款时一般应着重注意以下方面：
(1)查明用人单位的主体资格是否合法。
协议双方的主体资格是否合法是协议书是否具有法律效力的前提。就毕业生就业协议而言，不管用人单位是国家机关、事业单位还是企业，都应有用人自主权。如果其本身不具有用人自主权，则就业协议必须经其具有用人自主权的上级主管部门批准同意。因此，毕业签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。
(2)协议条款是否明确合法。
(3)签订就业协议的程序是否完备。
(4)违约责任的界定是否明确。
违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务而应承担的相应的法律责任。追究违约责任是保证协议履行的有效手段。鉴于近几年实践中毕业生及用人单位违约现象有所增加的状况，协议书违约条款的规定就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样才当事人双方履行协议，也有利于防止纠纷的发生及纠纷的解决。
3.预防侵害自身合法权益行为的发生。
毕业生在就业求职过程中应本着“诚实、信用、平等”的原则，以自身实力参与竞争。同时，要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员时，使用夸大待遇条件等欺骗手段的做法要有提防戒备心理，防止侵害自身合法权益行为的发生。
4.用法律手段维护自身合法权益。
由于高校毕业生就业市场尚不成熟，有关法律、法规和制度尚不健全，加之社会风气和人们旧观念、旧思想的影响，在就业过程中不可避免会出现一些不公平现象，侵害毕业生的正当权益。在自身权益受到侵害时，毕业生有权向用人单位上级主管部门提出申诉，也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。
三、毕业生就业诚信问题
当前毕业生在就业过程中存在种种的诚信缺失行为，主要表现在：求职简历造假；面试中的不诚实；面试成功后拒绝签约；签订就业协议书后毕业生单方面毁约等。据对某省份毕业生就业的一项调查显示：16.3%的学生存在违约现象。同时，毕业生为了在应聘中争取到录用机会，在个人材料、面试中弄虚作假的事情也时常发生。
【拓展阅读】
个人诚信关乎个人未来发展
“全国个人诚信公共服务平台”是中国社会信用体系建设的重要一环，致力于个人职场诚信、大学生诚信、个人社会诚信领域约束激励机制的建立，提供职场诚信档案、员工雇前背景核实、大学生诚信档案、个人社会诚信档案、个人诚信简历等。
“诚信共建单位”通过对在职员工的“黑红职场诚信档案”的建立，有效约束了员工的在职表现，降低违约率、跳槽率等。引用信用专家这样的一句话来描述员工的心态变化：有了“诚信记录”，宁可“抢银行”也不愿留下“污点”信息。在离职时员工如果知道一个“污点”档案会影响以后的就业、升迁、薪资待遇等，那他一定会尽忠职守，克己奉公，激发出员工的正能量，为企业创造更多财富！
个人职场诚信档案主要由两部分组成：
创建职场诚信档案的目的主要在于记录员工的真实工作表现，帮助企业更高效、更科学地进行人力资源管理。随着更多企业的加入，职场诚信档案将形成一种职场诚信机制，是能力卓越、讲诚信的员工最好的职场筹码，更是不讲诚信、失才失德之人的“紧箍咒”，督促他们增强诚信意识和自我约束力，让诚信受益，让失信受戒！
第二节
大学生就业的法律保障
一、《毕业生就业协议书》概述
《毕业生就业协议书》是为了明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业中的权利和义务的法律文书。
1.《毕业生就业协议书》的主要内容
(2)用人单位的情况。用人单位要如实介绍本单位的情况，如单位名称、隶属关系、性质、地址、联系人等。
(3)学校意见。学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作。用人单位同意录用后，经学校审核，报主管部门批准，学校负责办理毕业生派遣手续。
(4)各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。
(5)其他补充协议。就业协议书允许附加补充协议，常见的内容有：免责条款，如约定毕业生考上本科、研究生或公务员等就业协议书自动失效，不用承担违约责任。毕业生在附签补充协议的时候要注意保护自己的合法权益不受侵害，审视协议的内容是否公平、合法、有效。
2.《毕业生就业协议书》的签订
《毕业生就业协议书》的签订是在毕业生与用人单位供需见面、双向选择之后达成一致意见的结果。签订《毕业生就业协议书》的程序一般为：
(1)毕业生本人在《毕业生就业协议书》上以文字形式明确表达自己同意选定单位应聘工作的意愿，同时本人签名。
(2)用人单位人事部门负责人代表单位签署同意接受该毕业生的文字意见，并签字盖章。该单位没有人事决定权的，则需报送其上级主管部门签字盖章，予以批准认可。
(3)毕业生所在院系及学校主管就业工作部门签署意见并盖章。
(4)《毕业生就业协议书》一式三份，学校签署完以后，学校留一份，用人单位、毕业生本人各留一份。
3.《毕业生就业协议书》的解除
《毕业生就业协议书》的解除分为单方解除和三方解除。
(1)单方解除。
单方解除包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议属违约行为，解除方应对另两方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律或协议上的依据，如毕业生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议；毕业生考取研究生后，用人单位依协议规定可解除就业协议。此类单方解除就业协议情况，解除方无须对另两方承担法律责任。
(2)三方解除。
三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，取消原签订的协议，使协议不发生法律效力。此类解除原因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任。三方解除应在就业计划报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后三方解除，还须经主管部门批准办理改派。
★【案例分析】
小王是江西环境工程职业学院的毕业生，2016年12月与一家自己比较满意的公司签订了《毕业生就业协议书》。协议签订以后小王就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。
该案中由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的协议是关于毕业生毕业以后到用人单位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，不适合采取强制实际履行的违约责任形式，因此不能强制该公司履行就业协议。但小王有权要求其按照就业协议的约定支付违约金。
4.《毕业生就业协议书》的违约及后果
《毕业生就业协议书》一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金。从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。毕业生违约，除本人应承担违约责任、支付违约金外，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：
(2)就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为看作是学校行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系，用人单位会由于毕业生存在违约现象而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年毕业生违约情况来看，一旦由于毕业生存在违约现象，给用人单位造成损失，则该用人单位在几年之内都不愿意再到此高校来挑选毕业生，影响学校的声誉。面对激烈的就业竞争，用人单位的有效需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时，毕业生的盲目违约也影响学校就业计划方案的制定和上报，影响学校的正常派遣工作。
大学生励志网报道，近日，某高校一毕业生，因签约又违约，被用人单位告上法庭，并被判赔1.2万余元。虽然大学生毕业违约并不是普遍现象，但这是近年来发生的一例比较典型的大学生毕业违约案例，也有很多地方值得大学毕业生在求职和签约时引以为戒。
就业协议不是废纸：2016年小夏参加了招聘考试，当天，她就签了约，一份是《毕业生就业协议书》，另一份是《聘用协议》。然而，直到2017年6月中旬，高校毕业生就业工作基本结束时，小夏仍未来报到，也没有任何音信。原来她已经到另外一家单位上班去了。7月，先同小夏签约的单位正式致函，请其履行协议，否则，将通过法律途径解决问题。9月，在始终没有得到任何方面明确答复的情况下，先同小夏签约的单位向法院提起诉讼，状告小夏违约，要求被告赔偿。10月28日，法院开庭审理此案。法院认为，原、被告之间自愿签订的《毕业生就业协议》、《聘用协议》，是双方当事人真实意愿的表示，双方都应按照协议履行。被告的行为违反了《合同法》，应承担违约责任。
二、《毕业生就业协议书》的法律性质
1.《毕业生就业协议书》具有合同的属性
我国《劳动法》第二条明确规定：“合同是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的协议。”毕业生所签订的《毕业生就业协议书》是否属于合同呢？我们通过分析发现，首先，《毕业生就业协议书》的主体是毕业生(自然人)和用人单位(法人或其他组织)，他们在签订就业协议时的法律地位是平等的；其次，《毕业生就业协议书》是双方意思表示一致后达成的，任何一方都不得将自己的意志强加给另一方；再次，《毕业生就业协议书》所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整范围，所以说《毕业生就业协议书》具有合同的属性。
目前，仍有很多企业包括一些国有大型企业，在接收毕业生时，用与毕业生签订《毕业生就业协议书》来代替劳动合同。用人单位与毕业生签订《毕业生就业协议书》的依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第十四条“高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年，随着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与毕业生根据实际情况商定”，该方案中关于“定期服务制度”仅有的这一条款，并没有规定毕业生违反定期服务的赔偿责任。
1995年我国颁布实施《劳动法》以后，企业实行劳动合同制，用人单位与员工的劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整，作为高校毕业生就业工作程序，《毕业生就业协议书》是一定要签的。毕业生到企业工作后，与企业还应签订劳动合同。
2.《毕业生就业协议书》不能取代劳动合同
《毕业生就业协议书》作为确定劳动关系的依据，从本质上讲属于广义上的合同，具有劳动合同的部分特征，主要根据如下：
(1)签订《毕业生就业协议书》是毕业生、用人单位双方在平等互利的基础上进行的民事法律行为，其目的在于构建双方的劳动法律关系。在毕业生的就业选择中，毕业生可以自愿地选择用人单位，用人单位也可以根据自身业务发展的需要选择合适的优秀毕业生到本单位工作，从而为单位谋求更大的利益和发展。其他的任何人或单位、组织若无法定的事由不得对毕业生和用人单位的就业协议加以干涉。
(2)劳动合同表明劳动者和用人单位间确立了劳动关系，而毕业生和用人单位确定就业劳动关系的依据是《毕业生就业协议书》。
(3)签订《毕业生就业协议书》是用人单位和毕业生双方当事人明确各自权利义务的民事法律行为，它是一种双方承诺的毕业生就业书面合同。由于就业协议是确立毕业生就业关系的一种协议，凡用人单位与毕业生之间的就业争议、纠纷都应遵循就业协议中的有关规定。
(4)《毕业生就业协议书》不能等同于劳动合同。《毕业生就业协议书》作为一份简单的格式文本，很多诸如工作岗位、工作条件等劳动合同必备条款并不在其中直接体现。因此，单凭就业协议，毕业生就业后的劳动权利无法得到全面保障。尽管2005年新制定的《毕业生就业协议书》做了某些限定，即毕业生到用人单位报到后最长不超过一个月，双方应订立劳动合同。但很多毕业生对二者的法律地位不太清楚。
从法律角度看，虽然《毕业生就业协议书》与劳动合同二者一经签订都具备法律效力，无论是毕业生还是用人单位都应当履行约定。但《毕业生就业协议书》仅仅是毕业生与用人单位双方进一步确立劳动关系的前提。从内容上看，就业协议中所规定的条款大多是些框架性内容，毕业生与用人单位的有关劳动权利和义务的具体内容还有待于双方在《劳动合同》中详细约定。因此，如果毕业生在报到后与用人单位始终未能签订劳动合同，双方一旦发生纠纷，由于举证困难等方面的原因，即使毕业生主张权利，法律最终也很难保护其合法权益不受侵害。
根据《劳动合同条例》的有关规定，《劳动合同》是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当以书面形式订立。在应当订立《劳动合同》的情况下，如果用人单位以种种借口不与毕业生订立《劳动合同》，毕业生完全可以拿起法律武器保护自己的合法权利。
3.签订《毕业生就业协议书》的法律责任
(1)毕业生不履行就业协议的约定。
毕业生如无正当理由不履行订立劳动合同的义务，此时毕业生的行为构成违约。实践中，毕业生在签订就业协议后，不履行按期与用人单位进行订立劳动合同谈判的义务，就应当认定为违约。另外一种情况是毕业生在签订就业协议后，又因其他原因不愿订立劳动合同(比如考上了本科、研究生或公务员等)，但其又不愿因违反就业协议而承担违约责任，便按期去与用人单位谈判签订劳动合同，但在劳动合同条款协商过程中找一些理由不签约，要求用人单位解除就业协议。此种情况实际上属于毕业生恶意履行约定义务的情况，应当承担违约责任。
(2)用人单位不履行就业协议的约定。
如因用人单位过错导致双方不能签订劳动合同的，用人单位应承担违约责任。此种情形主要包括在就业协议约定的期限到来时用人单位明确拒绝订立劳动合同，或者拒绝接收毕业生。用人单位的过错使得双方签订就业协议的目的不能实现，应当承担违约责任。另外，如果用人单位不欲与毕业生订立合同，因而刁难毕业生，提出不适当条件，则应根据上一种情况中对毕业生恶意履行的判断标准进行判决。
经协商，甲、乙双方达成如下协议：
一、甲方与乙方通过“双向选择”达成一致意见，应当签订《江西省普通高、中等学校毕业生就业协议书》，并由学校统一打印盖章后生效。本协议一式三份，甲、乙双方和学校各执一份，复印件无效。
二、乙方须如实向甲方介绍本单位情况，以及拟安排甲方工作岗位及待遇情况。甲方须如实向乙方介绍本人情况，并在规定或约定期限内报到。
年
月至
月。聘用的毕业生，其报到证及档案、户籍等关系不转入用人单位；录用入编的毕业生，其报到证及档案、户籍等关系转入用人单位并入编。
四、甲方到乙方报到后，双方应按《中华人民共和国劳动合同法》订立劳动合同(聘用合同)，并按国家规定办理有关招录手续。
五、甲乙双方签订协议书后，应在15个工作日内由
方(甲或乙)将协议书一式三份送学校鉴证登记。
六、以下补充条款视为协议内容，甲乙双方应共同遵守：
*协议书编号前两位为打印次数；3～6位为毕业年份；7～11位为学校代码；后五位为流水编号。
三、劳动合同
毕业生经过努力落实了工作或与用人单位确定了工作意向，并不意味着就此完成就业。对于初涉职场的毕业生来说，就业之前还有一个关键环节，就是与用人单位签订劳动合同，它是劳动者合法权益得到有力保障的重要举措之一。
1.劳动合同概述
《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同按照标准可划分为不同的种类，以合同的目的为标准，划分为聘用合同、录用合同、借调合同、停薪留职合同；按照有效期限的不同，划分为有固定期限的合同、无固定期限的合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同；按照劳动者人数不同，划分为个人劳动合同和集体劳动合同。
2.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止
我国《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，即应采用书面协议。劳动合同的书面形式有主件、附件之分，劳动合同的主件即为劳动合同书；附件一般指劳动合同的补充协议，如岗位协议书、专项劳动协议书、用人单位依法制订的内部劳动规则等。
(1)劳动合同的订立原则。
《劳动法》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”根据这一规定，订立劳动合同必须遵循下列原则：
①合法性原则。劳动合同的订立必须遵守国家的宪法和法律法规，不得违反法律、行政法规的规定。
2017年春节过后，某科技公司通过互联网发布了招聘软件研发总监的信息，对于职位的任职要求是年龄35周岁以下，具有大学本科以上学历。3月黄某应聘入职某科技公司，3月20日双方签订了劳动合同，合同约定黄某的职位为研发中心总监，月工资标准为9000元。6月30日该科技公司以黄某无故旷工违反考勤制度、不能胜任工作为由通知黄某解除劳动合同。黄某认为该科技公司系单方违法解除劳动合同，故向法院提起诉讼，要求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金9000元。
法律分析：本案中，法院核查的原告黄某的出生日期为1977年11月29日。按照黄某的自述，其2000年毕业于焦作大学计算机专科，以上情况与某科技公司提交的黄某的身份证复印件、毕业证书复印件以及员工基本情况表的内容不符。现黄某否认员工基本情况表的内容是本人填写，但未向本院申请对上述表中填写内容的真伪进行笔迹鉴定，应承担举证不能的不利后果，法院依法确认员工基本情况表的内容系黄某本人填写。
用人单位在招聘员工时核查员工的身份信息、学历信息是最基本的人事招聘审核程序，通常情况下，用人单位亦不会留存员工身份证、毕业证的原件，现某科技公司提交的黄某的身份证复印件及毕业证书复印件中所记载的信息与员工基本情况表的内容一致，加之，某科技公司对黄某所在职位的年龄、学历等有明确的要求，故本院对于某科技公司提出的黄某提供虚假的身份信息、伪造学历、采用欺诈手段与其订立劳动合同的主张予以采信。依据《劳动合同法》第26条的规定，法院确认某科技公司与黄某于2017年3月20日签订的劳动合同无效。
鉴于导致劳动合同无效是因黄某个人原因所致，故黄某要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金9000元的请求缺乏事实和法律依据，法院对其上述请求不予支持。
②平等自愿、协商一致的原则。平等是指订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等。毕业生和用人单位在自愿的基础上订立劳动合同，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预。
2016年7月21日，江西环境工程职业学院2016届毕业生小张与某软件开发公司签订了为期1年的劳动合同。2017年7月21日合同期满后，小张向公司提出办理终止劳动合同关系手续时，该公司说，公司已决定与小张续订合同两年，拒绝为小张办理终止劳动合同的有关手续。经小张一再坚持，该公司以临时没有合适的人选来接替小张的工作，如果此时解除劳动合同，会给公司带来损失为由，提出至少续订劳动合同一年，否则，不予办理任何手续，如果小张刻意不从，就按自动离职处理。请问，小张能否请求该公司办理终止劳动合同的手续？
法律分析：在这起案件中，该公司的做法明显违反了《劳动法》关于订立和终止劳动合同的有关规定。
一是违反了订立劳动合同的法律原则。《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同期满后，一方不愿续订劳动合同的，另一方不得强迫与其续订劳动合同。本案中，该公司与小张续订两年劳动合同是在没有征得小张同意的情况下单方签订的，因此属于违反法律法规的劳动合同，是无效的。因此，它对小张来说是不起作用的，小张可以拒绝履行劳动合同规定的义务。
二是违反了劳动合同终止的法律规定。《劳动法》第二十三条明确规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。对于期限届满的劳动合同，作为劳动关系一方的用人单位必须依法为劳动者办理终止劳动合同的有关手续，这是用人单位的义务，不得以种种理由不予办理，拖延不予办理终止劳动合同手续，构成了对劳动者权益的侵犯，如果造成损失，应承担赔偿责任。
该公司单方与小张续订的劳动合同无效，必须依法办理与小张终止原劳动合同的手续。
(2)劳动合同的必备条款。
根据《劳动法》的规定，劳动合同有必备条款和补充条款，下面就劳动合同的必备款加以阐述。
①劳动合同的期限。劳动合同的期限是指所签订的劳动合同是有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。如果是有固定期限的劳动合同，则应约定期限是一年或几年。应届毕业生所遇到的劳动合同绝大多数是有固定期限的劳动合同。所以大家一定要注意劳动合同中对期限的约定，以及关于期限的违约责任的约定。
②工作内容。工作内容是指用人单位安排劳动者从事什么工作，是劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容，包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。
③劳动保护和劳动条件。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作和劳动安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。用人单位不仅必须为劳动者提供必需的劳动条件和劳动保护，而且必须提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动保护。
④劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者的劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式支付给劳动者的工资，包括工资的数额、支付日期、支付地点以及其他社会保险(养老、失业、医疗、工伤、生育等)待遇。劳动报酬的内容和标准不得低于国家法律、行政法规的规定，也不得低于集体合同的规定。
⑤劳动纪律。劳动纪律是指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则，它是劳动者的行为规范。劳动合同的劳动纪律包括国家法律、行政法规、用人单位内部制定的规定、纪律对劳动者的个人纪律要求等，如上下班制度、工作制度、岗位纪律、奖惩条件等。
⑥劳动合同的终止条件。劳动合同的终止条件是指劳动关系终止的客观要求，即劳动合同终止的事实理由。劳动合同中约定的劳动合同终止条件，一般是指劳动者和用人单位在国家法律、行政法规规定的劳动合同终止条件以及协商确定的劳动合同终止条件。特别是在签订无固定期限劳动合同时，双方应约定劳动合同终止的条件。
⑦违反劳动合同的责任。违反劳动合同的责任是指劳动合同履行过程中，当事人一方故意或过失违反劳动合同，致使劳动合同不能正常履行，给对方造成经济损失时应承担的法律后果。在劳动合同中约定违反劳动合同的责任，一般是指国家法律、行政法规对违约没有作明确规定的内容；若法律、行政法规已有明确规定的，一方当事人违反劳动合同，应依照法律、行政法规的规定承担违约责任。当事人在劳动合同中约定违反劳动合同的责任，应当符合法律、行政法规的基本精神和原则，应当公平合理。
(3)劳动合同的履行。
劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行各自承担义务的行为。依法订立的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行合同约定的义务，任何个人或第三方不得非法干涉劳动合同的履行。履行劳动合同一般应遵循以下原则：亲自履行原则、全面履行原则、协作履行原则。
(4)劳动合同的变更。
劳动合同的变更是指双方当事人对尚未履行的合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。劳动合同变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。任何一方不得擅自变更劳动合同，否则要承担相应的法律责任。
(5)劳动合同的解除。
劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前依法提前终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解除、用人单位单方面解除、劳动者单方面解除以及自行解除等。
(6)劳动合同的终止。
劳动合同的终止是指符合法律规定或当事人约定的情形时，劳动合同的效力即行终止。我国《劳动法》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
3.正确理解与合理运用劳动合同
签订劳动合同是毕业生就业后面临的第一个考验。对没有什么社会经历的毕业生来说，签订劳动合同过程中有可能遭遇“就业陷阱”。为避免毕业生遭受不必要的挫折和损失，我们将有关毕业生在签订劳动合同过程中应注意的事项介绍如下。
(1)杜绝在简历中造假。
劳动合同不仅约束用人单位的用工行为，还约束劳动者的行为。根据《劳动法》有关规定，用人单位一旦发现员工在求职简历中包含虚假、夸大的内容，可不需支付任何赔偿将其辞退。
(2)及时与用人单位签订劳动合同。
《毕业生就业协议书》是毕业生与用人单位确立的就业关系的法律依据。毕业生报到后，用人单位应当与毕业生签订正式的劳动合同；在双方签订了劳动合同后，双方的具体劳动关系应当以劳动合同为准。
如果不签订劳动合同，用人单位则可能以《毕业生就业协议书》为双方处理劳动关系的依据，主动权更多地掌握在用人单位手里。因为就业协议很简单，一般不会包括工作(劳动合同)期限、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工资报酬和福利待遇、就业协议终止的条件、违反就业协议的责任等条款。
(3)明确劳动合同的必备条款。
个别用人单位可能会钻劳动合同的空子，有意在工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等劳动合同的必备条款方面侵害劳动者的合法权益。劳动关系应以书面文书为基础，口头承诺不能作为依据。
(5)签订劳动合同贵在协商、重在约定。
劳动关系属于民事关系。所以它也适用于“有约定从约定，没有约定从法定”的法律原则。法律法规和政策不可能对所有问题都作规定，鼓励“约定”是劳动关系中重要的指导原则之一，所以“约定”在劳动关系中有着非常重要的作用。由于一般的合同往往不可能包含所有约定条款，所以我们可根据自己的劳动合同的重点，确定约定条款的内容。从劳动争议案例来看，在约定条款中，比较容易引起矛盾的往往是在服务期限、就业限制、商业秘密、经济赔偿等方面，这也是劳动者或用人单位都要重视的约定内容。
(6)双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定。
《劳动法》对试用期有明确规定：“劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15日(一般不设试用期)；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月，试用期包含在劳动合同期限内。”根据这个规定，劳动和社会保障部门作出进一步规定：凡是合同中有关试用期的约定超过上述规定的，其超过部分视为正式合同。也就是说，如果你的合同期为5年，而合同规定试用期为9个月，超过规定3个月，当你被试用了6个月后，你已自动成为正式职工了。
(7)试用期前明确岗位职责。
长期以来，用人单位在试用期内随意解除劳动合同的现象一直非常严重，为此，《劳动法》有规定：用人单位在试用期中要解除劳动合同，必须要有证据、有理由证明劳动者哪些方面不符合录用条件。因此，毕业生在求职时一定要清楚用人单位的录用条件、岗位职责。只有在招聘条件中提出岗位职责要求，或劳动合同中约定试用期内劳动者应达到的工作职责要求的前提下，用人单位才能够把劳动者“达不到企业的具体岗位要求”作为辞退的理由之一，否则不能以“经试用不合格”随意解除劳动合同。
(8)明确违约金的设立依据。
《劳动法》规定：劳动合同对劳动者的违约金条款的设立仅限于下列情形。
①违反服务期约定。《劳动法》中规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。
②违反保守商业秘密的约定。《劳动法》中规定：在劳动合同中约定保密或者单独签订保密协议；对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同或者保密协议中约定就业限制条款。
在劳动过程中若要设违约金条款。首先合同中要有服务期内容，或者合同中要有保密约定。没有这其中任何一个作前提，那就不允许设违约金条款。违约金的金额不应高于毕业生的年薪。
就业协议不等于签订劳动合同，需支付双倍工资
公司辩称，公司曾在2017年3月与小王签订了一份就业协议，已就工资等事项进行了约定，内容与劳动合同无异，因此无需再签订劳动合同。
仲裁部门审理后认为，就业协议的作用限于对学生就业过程的约定，毕业生到用人单位报到后，就业协议即自动失效。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，就业协议不能代替劳动合同。仲裁部门遂认定公司与小谢没有签订劳动合同，裁决支持了小谢的请求，要求公司支付给小谢双倍工资5000元。
现在有些企业，用人时不及时签订劳动合同，而是以就业协议当说辞，殊不知这是违法的。所以毕业生要尽快与用人单位签订劳动合同，保障自己的权益。
第三节
防范求职陷阱
反对就业歧视
目前，大学生就业市场存在不少求职“陷阱”和就业歧视现象，已引起政府有关部门的高度重视。与此同时，为维护求职的合法权益，大学生还应努力增强自身素质，掌握识别求职“陷阱”的知识，加强自身防范意识，树立坚决反对就业歧视的观念。
一、求职陷阱的种类
求职陷阱指的是以招聘毕业生为名，侵害毕业生合法权益的行为和活动。初涉职场的毕业生在求职的时候最容易遭遇求职陷阱。求职陷阱主要有这么几种：
1.虚假招聘陷阱
“皮包公司”合伙诈骗
现在社会上存在一些劳务中介所为了获取应聘者的信任，与骗子公司或皮包公司合伙进行诈骗。即先由中介单位以推荐工作为名收取报名费、服务费等，后由骗子公司或皮包公司假装招聘工人，收取体检费、服装费、押金等费用，再编织种种理由拒绝上岗或中途辞退。
所以，求职时必须提高警惕，不要轻信花言巧语。不能随意地将本人的身份证、暂住证等有关证件交给招工者，防止被骗子所控制，而被逼交出钱财。
2.试用期陷阱
因为试用期的工资、福利待遇和正式录用后差异较大，一些用人单位便通过无休止的“试用”来获得廉价劳动力。
这类陷阱常常让毕业生非常无奈。用人单位对试用期限待遇一般都只有口头承诺，而求职心切的毕业生也不敢提出签合同的要求，最后的结果可想而知。明明知道被骗了，即便诉诸法律也会因为没有证据而不能胜诉。所以，试用期被无故延长，超过了国家规定的期限，你就要警惕了。
假借试用获取廉价劳动力
小唐2016年毕业于江西某重点高校，考研失利后，他决心步入社会找工作。2016年春季招聘刚刚开始，他就在招聘网站看到一家公司正招文案，称转正后初期工资至少4000元，此外五险一金、双休、带薪年假等福利一应俱全。求职心切的他便来到这家公司应聘，发现这家公司的笔试、面试等各方面程序显得都很正规。一周之后，公司终于给他通知，他顺利通过了考试，并且可以马上上班。
入职后，公司领导与他们这批新人进行了一次会面。领导说我们会有3个月的试用期，试用期考核通过后，就可以签合同成为正式员工。因为很多同学找工作时都是马上签约，他对试用期满后才签约的规定有些疑惑。但还来不及多想，他们就马上接受培训，然后开始了忙碌的工作。在此期间，他从老员工那里得知，这里试用期满后也没有签约的员工大有人在。果然，3个月试用期满后，他们仍未得到转正签约的通知，于是就去找负责人。然而对方却说领导出差，需要等领导回来才行。明明说是3个月试用期，结果4个月了也不签合同。7月下旬，小唐选择了辞职，经过近两个月的求职，他才找到了一份让他安心的工作。
3.收费陷阱
小陈是某大学计算机专业2017年应届毕业生，2月初，他在国内一知名网站上看到一则招聘信息：北京某房地产公司正在招聘工作人员。小陈即给这家公司投了简历，没想到很快就收到了公司的面试通知。而更让他欣喜万分的是，面试不但顺利通过，对方公司还建议他应聘总经理助理的职位。这个职位公司会交“四险”，可分配住房，薪酬方面也相当可观。如果签约五年服务期，还能解决进京户口。
这类求职陷阱，毕业生最容易上当。其实，国家早有明确规定，任何招聘单位以任何名义向求职者收取各种费用都属于违法行为。毕业生遇到此类情况得注意了。
4.智力陷阱
目前，个别用人单位利用毕业生的专业优势，使其承担具有一定科技含量的项目，获取廉价智力成果，项目完成后以各种理由拒收毕业生，使毕业生陷入智力陷阱。
小林是一个刚毕业的大学生，自学成才成为一个手机铃声制作人。毕业以后，在南方找到了一个工资和福利都不错的公司，但这家公司要求小林在正式上班之前，做一套他们指定的铃声作为最后考核。一套铃声9个格式，小林在一天内就搞定，他很有把握地发了过去，但那家公司却以小林做的铃声不能令他们满意为由而拒绝了他。
5.高薪陷阱
很多人找工作会被招聘信息上的高薪所吸引，尤其是那些对求职者无特殊要求、会背英文字母、身上无文身等要求很低的岗位，工资待遇给的非常高。实际上，当你面试的时候，就会发现，面试官告诉你，由于你没有经验等各种因素，实际薪水只有多少。所以你需要充分搜集这种企业、公司的详情，以及考虑自己是否合适，再三斟酌是否参加面试。
“只要拥有大专学历，就有机会被跨国金融集团录用，进入人才储备库，成为储备主管，底薪至少5000元/月，并有高额奖金和优厚福利待遇……”面对如此令人动心的招聘启事，某高校工商管理专业2005届毕业生小仇，投递了简历。面试当天，她发现有近百位应聘者，而她应聘的职位却只招20名。较低的录取率着实让她担心。应聘者多是来自交大、同济、财大的金融专业毕业生，更让她信心不足。
第一轮面试出人意料的简单。回答了面试官几个常规问题后，小仇被通知可以参加培训和第二轮面试、笔试。3天的培训中，有一位自称是公司高层年轻人现身说法，详尽说明了优厚待遇。接下去的笔试、面试更简单，仅仅是一些性格测评题。经过层层“筛选”，小仇被录用为公司的储备主管，本次求职简直出人意料的顺利。
小仇恍然大悟，所谓“金融集团”，其实是一家保险公司。更意外的是，原以为自己是在1:5的比例中脱颖而出。没想到初试中的大多数人，都在“录用”之列，远远超过“储备主管”职数。在大家的追问中，公司方面终于承认：无论是什么职位，进入公司后，都要从事至少3个月的保险员工作，只有完成一定业绩后，才可能晋升到原本承诺的职位。接下来更令人吃惊：原来这家保险公司基本上每周都在招聘，相同的岗位，相同的招聘内容，相同的培训内容，甚至连面试和笔试的试题都相同。最终，小仇选择放弃这份工作。
6.就业协议陷阱
就业协议是明确毕业生、用人单位在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。就业协议一经签订，对双方都具有约束力。按照有关规定，就业协议不能代替劳动合同或聘用合同，这样就可能在毕业生和用人单位之间产生纠纷。常见的毕业生签就业协议过程中遇到的陷阱大致分为：用人单位不与毕业生签订就业协议书，用人单位不跟应聘者签订劳动合同，用人单位不将承诺写入合同，用人单位与毕业生签订“霸王合同”等。
应届毕业生王某与某私企达成工作意向，双方签订了《毕业生就业协议书》。1个月后，王某毕业，并顺利进入用人单位开始工作。但该企业始终不愿意与小王签订劳动合同，得到的答复是：双方在《毕业生就业协议书》中并没有明确要求何时签订劳动合同，更何况关于工资、劳动期限等条款在《毕业生就业协议书》中已有约定，双方没有必要为此再另行签订劳动合同。王某觉得双方确实没有约定什么时候签订劳动合同，而单位不签劳动合同似乎也有道理，就不再向单位提起此事。不料一日忽被裁员，公司一分赔偿金也没给。王某后悔莫及。
7.传销陷阱
所谓传销，本是指生产企业不通过店铺销售，而由传销员将本企业产品直接销售给消费者的经营方式。
8.网贷陷阱
随着互联网金融异军崛起，引来众多行业巨头在行业内肆意跑马圈地，而大学生消费分期一度被视为“肥肉”，利益的引诱化作一只黑手，把本应宁静的校园推向悬崖之巅。当下，大学生贷款正逐渐成为各大网贷、小贷公司拓展校园市场的主推服务，市面上的“名校贷”、“爱学贷”、“趣分期”、“优分期”等一批贷款平台提供了众多优惠政策及条件，手续便捷、下款速度快、利率相对较低，但同时也给犯罪分子提供了可乘之机。据了解，很多高校均已发现有民间借贷公司小额贷款向大学校园学生放贷的情况，此类贷款属于“高利贷”性质，危害极大，影响极坏。
(1)网贷具有高利贷性质。
不法分子将目标对准高校，利用高校学生社会认知能力较差、防范心理弱的劣势，进行短期、小额的贷款活动，从表面上看这种借贷是“薄利多销”，但实际上不法分子获得的利率是银行的20～30倍，肆意赚取学生的钱。
(2)网贷会滋生借款学生的恶习。
(3)若不能及时归还贷款，放贷人会采用各种手段向学生讨债。
一些放贷人进行放贷时会要求提供一定价值的物品进行抵押，而且要收取学生的学生证、身份证复印件，对学生个人信息十分了解，因此一旦学生不能按时还贷，放贷人可能会采取恐吓、殴打、威胁学生甚至其父母的手段进行暴力讨债，对学生的人身安全和高校的校园秩序造成重大危害。
(4)有不法分子利用“高利贷”进行其他犯罪。
二、求职陷阱的应对措施
1.提高警觉性
2.多渠道鉴别就业信息，有效识别就业陷阱
对来自不同招聘渠道的信息，要有不同的处理方法。一般来自学校就业网站和校园招聘会的信息是最可信赖的，但学校就业部门毕竟只能起一道“防火墙”的作用，要真正甄别真假，还要自己多了解；对信息量最大的网上招聘不能轻信，真正比较权威的网站应该是与政府人事部门、教委有链接的官方网站；对社会上举办的招聘会不能“漫天撒网”，应该有的放矢，否则会有让自己的简历落入非法中介机构的风险；再次，在得到应聘机会时，要注意从多方面了解应聘单位是否合法规范，比如可从工商局注册管理网站上查找该单位的信息，从已就业的学长那里了解该公司的声誉，在参加面试时观察该单位的工作氛围、人员素质等。
3.了解国家有关就业的政策和法律法规，提高自身的法律意识
由于高校毕业生就业市场的不尽成熟与完善，有关法律、法规和制度尚不健全，在加以社会风气，以及人们旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中不可避免会出现一些不公平现象，对毕业生就业求职正当权益予以侵害。所以，毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规范以及它们之间的关系，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生自我保护的前提。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，毕业生有权向用人单位上级主管部门和学校进行申诉并听取他们的处理意见，同时也可找当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼维护自己的合法权益。
4.端正就业态度，平等地与用人单位交往
尽管就业形势严峻，但毕业生在求职中，不能有低三下四、听天由命、任人摆布等思想。毕业生应积极主动，有尊严、有信心地与招聘单位进行平等交往。求职与招聘是一个双向选择的过程，而不单单是一个对应聘人员的甄选过程。如果招聘中双方能够平等地设身处地地进行交流、沟通、理解和合作，不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，通过合作，努力实现双方的目标。这样，招聘方会更容易找到合适的人，应聘方也更容易找到合适的岗位。同时，在招聘过程中毕业生一定要尽可能地了解用人单位的情况、自己的薪酬待遇等具体问题，不清楚的地方一定要问明白，尽量减少承诺中的不确定因素。
5.慎重签订就业协议，充分发挥协议书的作用
就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义务的书面文本。协议书虽然不是劳动合同，但也牵涉违约金的问题，所以在签订就业协议书之前一定要三思而后行。毕业生在签订就业协议及其补充条款时应着重注意以下方面：
(1)查明用人单位主体资格。
协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提(这里主要是指用人单位的资格)。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业(不包括私营企业)，必须要有用人的自主权力。如果其本身不