原创邵文龙夏晓明上海市法学会东方法学
一、问题源起：研究背景意义及法理基础
（一）
研究的背景意义
（二）
现行的涉及劳动者辞职权的法律劳动法、劳动合同法、就业促进法与民法典的关系是既有交叉重叠部分，又存在相异不同部分。从法律规范的角度讲，劳动合同法既有权利性规范，亦有义务性规范，既有自由性规范，亦有禁止性、强制性规范。而民法典大多数为规定民事主体民事法律行为的赋权性规范，私法属性明显。劳动法及劳动合同法既具有私法属性、又具有社会法属性。劳动法及劳动合同法的私法属性主要体现在劳动者的权利保障，社会法属性主要体现在劳动法律关系的主体双方地位的不平等性，劳动者具有经济、人身、组织等方的从属性和依附性及法律规定劳动者的强制性义务。就业促进法第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”劳动者的辞职权即劳动者的重要权利之一。劳动者的辞职权和就业选择权相辅相成，辞职权系自主择业权的外在表现和基础。
（三）
200篇裁判文书的梳理
1.裁决审判认识不一致
2.劳动者的基本权利
二、劳动者辞职的法律性质及缘由分析
劳动者辞职的法律性质
1.典型案例
2.不同观点争鸣
观点一：劳动者辞职权属于形成权
观点二，劳动者的辞职权属于附期限的民事法律行为
劳动者辞职的意思表示一经到达用人单位，即成立并发生法律效力，与形成权的法律效力类似，但并非形成权。形成权不能附有期限，劳动者提前30日通知用人单位或者劳动者明确向用人单位表明其工作至30日内的某一日，劳动者不再提供劳动，双方劳动关系在改日解除。
观点三，劳动者辞职权并非典型的形成权
劳动者辞职的缘由分析
2018年9月1日，王某入职天津某进出口公司，担任客服。劳动期限自2018年9月1日至2021年4月15日。2019年8月23日，王某向公司提交辞职申请，载明：因个人原因辞去公司销售一职，同日并办理了离职交接表。2019年8月28日，王某以未协商好离职条件为由撕毁了辞职申请书。2019年9月，公司为王某办理了退工手续。2019年12月20日，仲裁为作出裁决，认为王某撕毁离职申请的行为已经表示出不再离职的意愿，认为公司解除劳动合同系违法解除，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，且注明系终局裁决。二审天津一中院裁定认为仲裁委的认定系适用法律、法规错误，应当撤销。劳动者的辞职权属于形成权，除非劳动者辞职时明确表示是提前30日通知解除劳动关系或者离职申请中明确其最后工作日，否则其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动合同关系的效力。
2.辞职类型
司法实践中，劳动者辞职的原因复杂多样，总体可以分为三大类。一类是劳动者个人原因辞职；另一类是因用人单位的原因而辞职；再一类即前两者因素皆有，双方协商辞职。劳动者因个人原因辞职，主要表现为“世界那么大，我想去看看”、劳动者个人进步、求学深造、出国、换职业领域、回老家或换城市生活发展等等不胜枚举。劳动者因用人单位原因辞职，主要表现为工作压力大、经常出差、绩效考核或规章制度不合理、未依法提供劳动条件和劳动保护、未足额支付劳动报酬、性别歧视、侵害劳动者休息休假权利等。双方的因素导致辞职，比如劳动者不能胜任工作岗位，经过调岗或培训后仍不能胜任工作岗位；企业搬迁、工作地点变更，劳动者不愿意到外地或新地点工作；用人单位业务部门裁撤或调整组织架构、岗位调整，劳动者不愿意调整或到新岗位报到等。经过劳动者与用人单位的协商，签订解除劳动关系协议而辞职。
三、辞职权行使的方式
书面形式与口头形式之争
确定辞职权行使方式的法律意义
2.确定辞职权行使方式的法律意义
如果按照劳动合同法第31条规定，劳动者单方解除劳动合同的，应当以书面形式通知用人单位，在上述情形当中，劳动者口头向用人单位提出辞职并未生效，用人单位发出依据不足的《解除劳动关系通知书》涉嫌违法解除，劳动者据此主张用人单位违法解除损害赔偿的，法院应当予以支持。然而，根据前文的分析，劳动者的辞职权，除了附期限，不适用除斥期间之外，与形成权相似，系一种特殊的非典型的形成权。而形成权的行使并未限制必须限于书面形式。此外，从为劳动者权益提供充分保障的目的价值出发，劳动者辞职权的行使方式亦不应限制于书面形式。有的劳动者不会写字或者不善于书面表达意思或者书写可能存在与真实意思表示的误差，要求书面形式一定程度上限制了劳动者辞职的权利，妨碍了劳动者自主择业的权利和自由，不利于劳动者在就业市场上的有序流动。
辞职意思表示的撤回
2.辞职意思表示撤回含义
民法上的意思表示，是指行为人把进行某一民事法律行为的内心效果意思，以一定的方式表达于外部的行为。意思表示根据是否完全出于表意人内心自由，区分为健全的意思表示和不健全的意思表示。“不健全的意思表示是指行为人并非出于真意或不自由的意思表示。有被欺诈、胁迫、错误情形的意思表示，均为不健全的意思表示。”如前文所述，劳动者辞职有三种类型。劳动者向用人单位主动提出辞职，在递交辞职申请书或者辞职报告电子邮件或口头辞职申请后，因双方未谈妥离职条件等因素，劳动者又反悔的，劳动者往往主张撤回辞职申请或撤销辞职申请。
3.辞职意思表示撤回方式
辞职申请的撤销和撤回系两个概念，二者存在一定的差异。撤销权属于形成权，限于法律的规定，应符合法律规定的撤销条件。撤回，法律并未限制意思表示的撤回。辞职的意思表示无论是撤销还是撤回，目的都在于阻止辞职意思表示达到用人单位并生效。故，辞职意思表示的撤回，应采用与辞职意思表示同样的方式，比如口头或者书面的形式，但撤回的意思表示必须先于辞职的意思表示到达用人单位或者与辞职的意思表示同时到达。否则不发生撤回的法律效果。
四、辞职权行使的注意事项及法律后果
辞职权并非劳动法或劳动合同法上的明确规定的权利，辞职权在劳动法和劳动合同法上称为劳动者关于劳动合同的单方解除权。劳动者在行使辞职权时应注意哪些事项？劳动者行使辞职权会产生哪些法律后果？
辞职权行使的注意事项
1.劳动者个人原因辞职
2.用人单位原因辞职
3.用人单位解除通知应晚于劳动者辞职
用人单位和劳动者均系和谐劳动关系的建设主体，而解除劳动关系是劳动者与用人单位之间最重要的处理决定。一方面双方均应秉持谨慎的态度；另一方面，双方均应依据法律法规和用人单位规章制度理性行使自身的权利、履行各自的义务。劳动者在辞职权利的行使和用人单位面对劳动者辞职申请的处理时都应避免意气用事。比如，前述张某诉某实业有限公司劳动合同纠纷案中，张某上午在与用人单位人事主管表示辞职，某实业公司会收到其辞职的律师函，某实业公司领导觉得没面子，要解除双方之间的劳动关系，即某实业公司开除张某，而不是张某主动申请辞职。故，当日下午该公司即作出开除张某的通知。如果某实业公司解除劳动关系通知的理由不充分，很可能涉嫌违法解除，承担损害赔偿责任。
辞职权行使的法律后果
辞职权并非劳动法或劳动合同法上的明确规定的权利，辞职权在劳动法和劳动合同法上称为劳动者关于劳动合同的单方解除权。
1.劳动者主动辞职因自身原因
劳动者因自身单方面原因而申请辞职，用人单位无过错的，通常情况下，劳动者无法取得用人单位支付的经济补偿金。
2.劳动者因用人单位的过失辞职
如果劳动者系因用人单位触犯了劳动合同法第38条规定，劳动者据此主张辞职并按照其工作年限主张经济补偿金的，用人单位应该予以支付。
3.劳动者提出双方协商解除
劳动者与用人单位协商解除双方之间的劳动合同关系，所达成的协议系双方当事人经协商达成的真实意思表示，对双方均具有法律约束力。如果系劳动者先提出来的，在双方达成协议不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，无法被撤销的情况下，该协议合法有效，各方当事人均应遵守。约定了经济补偿金的，用人单位应按照约定向劳动者支付经济补偿。
五、完善劳动者辞职权的建议
党的二十大报告要求健全劳动法律法规，完善劳动者权益保障制度。劳动者的辞职权是劳动者的一项重要权利，系劳动者自由择业权的重要体现。具体完善劳动者辞职权利制度系实现和保障人才、劳动力在不同区域、行业、单位之间科学、有序流动的有力制度安排。
明确辞职权利的法律性质
优化辞职权行使条件方式
完善劳动者预告辞职制度
司法实践中，劳动者与用人单位一旦建立劳动关系，解除劳动关系对于劳动者和用人单位而言都是最重大的决定，尤其是对劳动者而言，如果用人单位解除劳动合同，系对劳动者的最严厉的惩罚，涉及劳动者生存权、就业权等基本的权利。劳动者辞职应当慎重，用人单位应当严谨。有学者提出应完善劳动者预告辞职制度。劳动合同法第37条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有学者据此认为我国已经建立了劳动者预告辞职制度。但该条规定过于宽泛和粗线条，已经不适应新时代对劳动者合法权益保障的客观要求。在司法实践中，对于劳动者辞职权的法律性质，主流观点认为系形成权，那么既然是形成权就不应附有期限条件。这里的期限条件即所谓的预告辞职制度，与民事权利分类原理中形成权制度不符。笔者认为，劳动法、劳动合同法既是社会法又是民法典的特别法。如前文所述，二者调整的对象和法律关系不完全一致。
（四）
用人单位面对辞职权策略
原标题：《邵文龙夏晓明｜劳动者的辞职权问题研究——以裁判文书网200篇判决书为样本》