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*市的培训及考试工作仍由*市教育局教师资格认定指导中心（*电大内，下称“市指导中心”）组织安排。请各区（县、市）教育局做好“两学”培训及考试宣传工作。
二、组织教师资格认定的申报及教学能力考试
各级教师资格认定机构要严格遵循教师资格认定程序，不得随意变动；严格把好资格审查关，特别要严格审核申请人员的学历证明材料和思想品德鉴定；认真做好教师资格认定专家审查委员会的组织工作，组织好教育教学能力测评工作。
（二）高级中学、中等职业学校、中等职业学校实习指导教师资格认定申请，由“市指导中心”（*市电大内）直接受理。
2．组织教学能力考试
市指导中心拟在6月6日组织面向社会的教学能力考试（面试、试教），根据实际符合条件的人数多少，也可顺延分批次进行。
由于今年的教师资格认定仍采用网络版教师资格认定管理信息系统，请各区（县、市）教师资格认定机构按照该系统有关要求开展认定工作。
关键词：中国；教师资格制度；政策实施；政策目标
Abstract:China'steachercertificatesystemhasgonethroughthreephases:thetransition，thepilotexplorationandthefullimplementation.Itplaysanimportantroleintheteachers'development.Butsomeproblemshaveemergedsuchassuperficialityandimpairmentsincethepolicywascarriedout.Hence，weshoulddevelopteachingawarenessinaccordancewiththelaw，promotethescientificnatureofthesystemitself，improvethequalityofpolicyperformersandintensifysupervisionovertheimplementationofpolicyandevaluationtoacceleratetherealizationoftheexpectedgoalsforthequalificationsystemofteachers.
Keywords:China;teachercertificatesystem;policyimplementation;policytarget
自20世纪以来，教师资格制度因其在保障教师质量方面所表现出的不可替代性而备受世界各国的重视。随着近些年教师资格认定工作的开展，许多问题日益凸显出来，笔者试对当前教师资格制度的实施做一政策分析，以期促进教师资格制度预期目标的有效实现。
一、教师资格制度的政策实施进展和政策目标
在1995年《教师资格条例》颁布以后，我国的教师资格认定工作历经过渡、试点探索、全面实施三个阶段，目前教师资格制度实施工作正在平稳有序地进行。
（一）实施工作的阶段划分
1.过渡阶段（1996—1997年）
《教师资格条例》颁布后不久，原国家教委又出台了《教师资格认定过渡办法》（以下简称《过渡办法》），规定从1996年1月1日起施行教师资格证书制度，对1993年12月31日在岗的人员，凡具有教师职务，考核合格，可以取得相应教师资格。实际上对《教师法》实施之前已在学校中任教的人员采取了“老人老办法”的政策。1997年底教师资格过渡工作结束时，全国属于规定范围的在职人员共计有1026万余人获得了教师资格。由于各级教育行政部门的重视，教师资格过渡工作顺利开展。
2.试点探索阶段（1998—2000年）
为积极稳妥地全面实施教师资格制度，按照教育部党组的指示，教育部人事司1998年4月下发了《关于在部分地区开展教师资格认定试点工作的通知》，自1998年4月至1998年底，教育部在上海、江苏、湖北、广西、云南、四川六个省（区、市）的部分城市进行教师资格认定试点工作。[1]在总结试点工作的基础上，2000年9月，教育部出台了《实施办法》（以下简称《实施办法》），这是我国教师专业化和教师资格认定最重要的标志和措施。《实施办法》共六章29条，对“资格认定条件”、“资格认定申请”、“资格认定”、“资格证书管理”等问题做了具体规定。至此，我国教师资格制度的规范体系得以初步形成。
3.全面实施阶段（2001年至今）
2001年1月，教育部召开全国教师资格制度实施工作会议，动员和部署全面实施教师资格制度工作，教师资格认定进入实际操作阶段。
2001年5月，教育部印发了《关于首次认定教师资格工作若干问题的意见》，对实施教师资格制度的法律和政策依据、教师资格的性质、认定范围、资格申请、认定程序、学历条件、教育教学能力考察、资格条件的特许条款、早期退（离）休教师资格认定问题、教师资格的丧失与撤销、证书管理、收费问题等有关政策作了进一步的明确规定和细化。8月中旬，教育部印发了《教师资格证书管理规定》，对教师资格证书的内容、管理、编码等方面作了具体规定。到2002年底，29个省（区、市）已基本结束学校在编正式任教人员教师资格认定工作，面向社会人员的教师资格认定工作也在逐步展开。截至2007年年底，全国共有1963．63万人取得教师资格。[2]（二）教师资格制度实施的特征分析
在教师资格制度的实施过程中，表现出明显的连贯性和稳妥性特征，为教师资格制度的功能的有效发挥提供了一定的前提基础。
1.政策法规的连贯性
为保障教师资格制度在师资队伍建设方面引导作用的充分发挥，我国教师资格制度的法制规范体系是一步步逐渐形成的。先是在1993年颁布的《教师法》中提出教师资格的法制规范，对取得教师资格的对象、条件、认定机构、资格过渡办法、资格取消等作了相应规定。1995年颁布的《教育法》确立了教师资格制度。这些为实行教师资格制度作了原则性的规定。1995年国务院颁布《教师资格条例》对教师资格考试、认定等工作作了详细规定，对教师资格制度的具体操作实施作了更进一步的细化。1995年底原国家教委出台了《过渡办法》，对教师资格过渡工作进行了更具体部署与安排。正是这种连贯性，保证了我国教师资格制度的法制规范不断得以完善。
2.工作开展的稳妥性
（三）教师资格制度的政策目标
由此可以看出，我国实行教师资格制度的政策目标首要在于保证教师的专业水准，提高教育教学质量。为此，需要通过实施教师资格制度，拓宽渠道，吸引优秀人才加入到教师队伍。提升教师的待遇地位，为教师任用的规范管理奠定坚实基础。这是教师资格证书制度的理想追求。
二、教师资格制度实施现状分析
教师资格制度的一系列政策法规的出台，开辟了我国教师队伍建设的新途径，其有效实施是实现政策目标的关键性环节。近年来，在我国教师资格制度实施中显现出来的问题值得认真反思并有待进一步解决。
（一）政策实施的表面化
其次，对于“申请认定教师资格者需具备相应的教育教学能力”这一最为重要的、承担教育教学工作所必需的基本素质和能力条件，并未制定出统一、具体、可操作的标准。
（二）政策实施的缺损
在教师资格制度的实施中，出现了仅执行政策的部分内容或某些内容，从而导致政策“缩水”现象。[3]
二是对师范毕业生的资格认证上，实行教师资格直接认定制度。而每年毕业生教师资格认定是在学生毕业之前进行，所依据的主要是学生所修教育学、心理学、教材教法类课程以及教育实习是否成绩合格、普通话是否达标、体检是否合格等，实践中尽管有些学生教育教学技能方面可能不达标，但实习指导教师考虑到这会影响学生的教师资格认定，也不会轻易给不合格的成绩，这就使得拿到教师资格的师范生的专业水平也打了一定折扣。
（三）政策实施的附加性
在高等学校的教师资格认定中，申请认定高校教师资格的人员首先已经被高校聘用，工作第一年在所在的学校申请认定教师资格，而教师资格证书的发放要到第二学年度初。这就引发一个实际问题：在第一年的试用期满后，申请教师资格者离开该单位，有些学校就以不再有劳动合同关系、不属于本单位人员而拒发教师资格证书。教师资格一经教师资格审查委员会审定通过，其证书在全国范围内适用，不管该人员是否以后继续在原单位工作，原单位都应该尊重教师资格审查委员会的审定结果，否则会对教师资格制度的严肃性造成不良影响。
三、教师资格制度实施问题对策
教师资格制度实施中的问题是我国教师资格制度建立发展中的一种客观的存在。在我国，教师资格制度没有过往的历史可以继承，不论是在政策本身，还是在政策实施中，出现问题是在所难免的。所要做的是对问题作理性分析，有效地去解决问题。
出现上述教师资格制度实施问题的原因很多，首先是传统教育意识与观念的制约与束缚，缺少有法必依、执法必严的依法治教理念；其次是教师资格制度本身存在着一些缺陷和不足；再次是社会某些不良的行政风气的影响。对此，笔者提出以下解决方法：
（2）改进和完善教师资格制度，提高政策本身的合理性。政策本身的合理是政策有效实施的关键。我国的教师资格制度本身尚存在着准入制度不完善、认定标准可操作性不强、资格证书体系不完善等方面的不足，需要不断进行研究，从我国实情出发，制定出更完善的原则性与灵活性、指导性与可操作性相结合的教师资格制度，从政策本身为教师资格制度的执行提供有效支持。
（3）提升政策实施人员的素质，避免不良行政风气的影响。政策实施人员的素质是影响政策执行效果的直接因素之一。他们对教师资格制度的理解水平、对政策问题的敏锐性、对问题的正确认识与判断以及行政作风等都直接影响着他们在实施教师资格制度中的问题解决。因此，需要不断提高政策实施人员的素质和实施水平，为教师资格制度的实施提供优质的人员保障。
（4）加大政策实施的监督与评价力度，使政策执行真正落到实处。有效的监督是政策顺利执行必不可少的条件。在教师资格实施过程中，要形成有效的监督机制，加大监督力度，确保政策实施所需资源的顺利到位与合理使用，并及时发现实施中的问题，避免问题进一步延续或扩大。同时，还应加大教师资格制度的实施评价力度，具体分析教师资格制度在实际实施中的问题，及时发现与纠正实施中的偏差，尽可能减少政策实施的失误，确保政策实施真正落到实处。
实施教师资格制度是教育事业进入新的发展阶段、社会文明进步的标志。尽管我国教师资格制度实施中还存在一些这样或那样不尽如人意的地方，但随着教师资格制度在实践中的不断改进完善，教师资格制度将得到全面的有效实施，其对教师队伍建设的积极作用将日渐显现，并将从根本上提高教师队伍的整体素质，促进我国教育的改革和发展。
参考文献
[1]朱保江.依法实施教师资格制度，加强教师队伍建设[N].中国教育报，2003-03-08(3).
从长远来看，走一体化道路是语文教师专业发展的基本方向。一体化要求必须打破单一的语文教师培养体系，以我国目前现实来看，由于语文教师专业成熟度不够，如果将语文教师培养模式由“定向型”全部转变为“开放型”，很可能会造成语文教师数量和质量双双下降。鉴于语文教师教育体系在语文教师专业化过程中的独特作用，因此它的完善要涉及制度、模式、研究体制多方面的改革。
一、语文教师教育体系的政策法规需要完善
（1）改进语文教师资格考试制度，增加测验形态，将单纯的纸笔测验与网上测验、实地教学测验相结合。纸笔测验是对一些基础知识的量化评定，而网上测验每个人的试题是随机的、快捷的，不仅考察语文教师随机应变的能力，也可以检测其计算机与信息应用知识。实地教学测验则更能反映出被考察人参与教育教学的能力或潜力。
（2）划分语文教师资格证书种类，将入职与在职的资格鉴定加以区分，从而制定不同的测评体系和认证标准，建立不同类型的语文教师资格证书，如“临时语文教师资格证”、“专家型语文教师资格证”、“终身荣誉语文教师”等等，进一步完善这一制度的实用性。
（3）规定语文教师资格证的有效年限，有效期满后要重新对语文教师的教学能力及专业水平进行考察。同时将所有获得语文教师资格的申请人的基本资料进行统一注册和管理，用网络或其他手段扩大语文教师专业性的影响。
随着语文教师资格证书制度的健全，语文教师任用制度也将更为严格。我国现行语文教师任用制度正由分配制向聘用制逐步过渡，但还需借鉴国外的成功经验，成立一个全国性的语文教师专业标准委员会，对语文教师的资格、职称晋升等进行制度化和程序化的认定，保证语文教师任用的公平和公开。
二、语文教师教育模式应该有弹性
语文教师专业化的教育模式分为职前培养和职后培训。
（2）职后培训。职后培训是对语文教师能力的进一步发展，职后语文教师专业化的模式总结起来目前主要有两种：技能熟练模式和反思实践模式。前者主张语文教师职业同其他专业职务一样，将专业属性置于专业领域的科学知识与技术的成熟度中，其专业能力受学科内容的专业知识、教育学与心理学的科学原理与技术所制约。语文教师进修课程的开设以有关语文教师职业的理论、原理、技术的知识为基础。后者则主张语文教师的专业成熟度是凭借“实践性知识”来加以保障的，并且这种实践性知识具有以下特点：它是依存于有限情境的经验性知识，较理论知识而言缺乏严密性与普遍性；它作为一种案例知识而积累和传承；它是以实践性问题的解决为中心的多学科综合知识；它是作为一种隐形知识发挥作用的。这两种模式各有长处，前者注重理论知识的形成，后者则把握住了语文教师工作的不确凿性和情境性的特点，强调对实践的创造和反思。
三、语文教育研究共同体的建立需要扩大
我们通过对当前的语文教育现状进行分析发现，我国语文教育界面临的最大问题是：许多语文教师重实践轻理论，语文教师学术水平低下，科研能力缺乏，甚至缺乏科学的语文教育理论指导，满足于语文教学经验。这种教育现状不仅妨碍语文教师专业化成长，也使新语文课程实施受到阻碍，更有可能会使语文教学研究脱离语文教育共同体。而且研究表明，语文教育共同体是影响语文教师专业化成长的重要因素。它包括以下两个方面：语文教育专业研究人员及研究团体和语文教育研究媒体。
（1）成立专门的语文教师专业化研究团体。当前语文教师专业化结构研究多数是学者的个人行为，而且学者的专业结构又极其相似，这样使研究者难以突破自身的局限导致研究视野狭隘、缺乏创新。建议语文教师专业化结构研究人员要形成合理的人才结构，注意沟通和联合不同的研究力量共同研究，发挥不同知识结构研究人员的研究专长，建立由不同研究力量构成的专业研究团体，注重和政府、工商界等其他社会各界的沟通和配合，形成良好的研究环境，为系统研究创造条件。
（2）语文教育研究媒体的正确引导。语文教育研究媒体为语文教育研究共同体提供了工作和交流的平台，实际上语文教育共同体通过语文教育研究媒体能够传播新的语文教育理论和语文教育研究的最新成果，指导语文教师专业化成长。学校（特别是语文教师）应积极通过语文教育研究的专业学术期刊、网络、学术会议论文集等了解和把握语文教育研究的最新动态，使本校教学研究摆脱局部性和脱离语文教育研究共同体的危险，进而使校本语文教学研究在语文教育研究媒体的引领下健康地成长。
关键词：残疾人；高等教育；教师专业发展；保障体系
作者简介：祝平（1980-），女，安徽淮北人，北京联合大学特殊教育学院，助理研究员；滕祥东（1960-），女，北京人，北京联合大学特殊教育学院，研究员。（北京100075）
基金项目：本文系北京联合大学教育科学规划项目“残疾人高等教育教师专业发展的支持保障体系研究”的研究成果。
从我国残疾人高等教育教师现状来看，残疾人高等教育教师学历偏低，除部分教师来自于高等学校的特殊教育专业之外，大部分教师来自于普通教育系统，基本没接受过特殊教育能力训练，教师特殊教育技能等参差不齐。
一、残疾人高等教育教师专业发展的概念界定
残疾人高等教育教师专业发展包含三层含义：教师范围为从事残疾人高等教育特别是独立设置的院校的专任教师；教师专业发展界定为教师群体的专业发展，侧重于教师职后教育与培训；教师作为一种专门的职业，教师专业发展是指教师职业具有独立的职业标准和任职条件，有专门的培养、培训制度和管理制度。
二、残疾人高等教育教师专业发展的国内外研究现状
从文献资料检索来看，国内外对特殊教育教师的专业发展研究大多集中在三个方向：一是特殊教育教师资格制度的研究；二是分类型特殊教育教师专业标准的研究；三是为特殊教师专业发展提供支持保障的研究。
有关教师专业发展阶段的理论研究很多，如安鲁赫和特纳的研究、凯兹的研究、格雷高克的研究、富勒和鲍温的研究、伯顿的研究、麦克唐纳的研究、饶见维的研究等。其共同的特点是把教师的专业成熟或专业化作为教师专业发展的最高阶段。
可以看出，国外的研究特点是在教师专业发展的内涵、内容方面较为丰富，制定政策和标准较多，对如何保障教师专业发展的研究较少，对如何保障特殊教育教师专业发展的研究更少。
我国关于特殊教育教师专业发展研究的特点是：宏观研究多，可操作性研究少；基础特殊教育研究多，高等特殊教育研究少；残疾人高等教育教师专业发展的支持保障体系有待研究。
从以上的概述可以看出，虽然教师专业化发展无论从理论上还是从实践上都不是新生事物，但对大学教师专业化发展的研究却少之又少。目前还未有人将残疾人高等教育教师专业发展作为专题研究，在如何评价和保障残疾人高等教育教师专业发展的实践研究方面，还有待开展。这说明关于残疾人高等教育教师专业发展研究尚处于“初级阶段”，有待于进行深入的挖掘，是个可以开垦的学术园地。
三、残疾人高等教育教师专业发展的影响因素分析
本研究共选取全国5所残疾人高等院校的在职教师作为研究对象，从两个系列（聋、盲）对残疾人高等教育教师专业发展的支持保障体系现状开展调研，分析并确定影响残疾人高等教育教师专业发展的制约因素主要有以下几个方面。
1.师资培养与培训体系
从事特殊教育教学工作的残疾人高等教育教师职前教育多是普通师范教育培养模式，缺少特殊教育专业素质的教育。截止到2011年，全国招收残疾人的高等院校发展到22所。但是在残疾人高等院校教授残疾学生的教师，职前几乎没有专门接受过特殊教育基本知识的教育和基本技能的训练，在教师专业发展的过程中，如何对他们的专业发展质量进行评价，成为残疾人高等教育亟需解决的问题。
目前，我国主要通过特殊教育师资培训中心、短训班、函授和教师进修的方式组织和实施教师培训，培训渠道与形式单一，大多培训形式大于实效，培训内容缺乏针对性，且我国还尚未建立负责组织和实施教师培训的专门管理和监督机构，也没有对教师提出必须培训的要求，难以满足教师执教能力的提升，影响了我国残疾人高等教育教师专业发展水平的进一步提高。
2.薪资待遇与社会地位
调研中大多数教师认为薪资待遇与当地普通高校教师水平相当，也有部分教师认为比普通教师的薪资待遇水平低。超过半数的特殊教育专任教师对特教津贴不满意，对特教津贴满意态度较低。
3.教师专业发展标准
4.教师资格制度和教师资格的认定
四、构建残疾人高等教育教师专业发展支持保障体系的建议
为了普及最新研究成果，结合残疾人高等教育教师专业发展的专题研究与调查成果，构建残疾人高等教育教师专业发展的支持保障体系，开发出残疾人高等教育教师培训课程，开展对高等特殊教育院校骨干教师的培训，培训将特殊教育理论和实践融为一体，其科学性、系统性与实效性的有机结合，为教师专业发展提供了一个良好的平台。
1.规范残疾人高等教育教师的聘任制度
从法律层面建立和完善残疾人高等教育教师任职资格标准，实行教师资格制度和持证上岗制度。针对教育对象的不同，制订出各领域分类型残疾人高等教育教师的专业标准（如听障生教师专业标准、视障生教师专业标准），即从事残疾人高等教育的教师不仅要具有一般高等教育教师的基本素质、教学知识和技能，同时要具备残疾人高等教育教师应具备的基本素质、教学知识、技能和方法，从事特殊教育的残疾人高等教育教师必须取得教师资格证书和特殊教育教师上岗证书，在普通师范院校增设特殊教育课程，普及特殊教育知识，必须实行严格的教师资格制度，为我国残疾人高等教育教师专业化把好基础关。
2.完善教师在职培训制度
残疾人高等教育教师培养和培训应通过改革思路、方式，积极、主动地面向和服务于我国的残疾人高等教育事业。适时调整培训课程，合理安排课程内容，丰富原有的特殊教育理论及指导特殊教育实践，举办各种专题讲座、学术会议，进行专业教研活动成为在职培训的有效补充，继续完善教师在职培训制度，提高残疾人高等教育教师素质，促进教师专业化发展。
3.建立有效的教师激励机制
坚持精神激励和物质激励相结合，建立健全表彰制度，定期对在特殊教育工作中做出突出成绩的教师进行表彰和宣传，鼓励教师参与学校管理，减轻残疾人高等教育教师的工作压力，在评选和职称评定等方面对从事特教的教师给予适当倾斜，积极引导教师参与到自身专业发展的实践中来。
参考文献：
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[7]姚晓燕,马宇,等.每个特殊教育者必须知道什么――有关特殊教育教师准备和资格的国际标准(节选)[J].现代特殊教育,2007,(9).
另一方面，国家对幼儿园的师资培训工作高度重视，针对幼教的“国培计划”以及各省区的培训项目层出不穷，培训了一大批幼儿园师资。然而，也出现了“培训专业户”，他们甚至把参加培训都已经看作了“负担”，培训的效果也难以满足幼儿园的实际需求。
以上事实说明，如何有效解决师资短缺问题，培养大批合格的幼儿教师已成为当务之急。
一、幼儿园需要什么样的师资
《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》）明确指出，幼儿园教师是履行幼儿园教育工作职责的专业人员，需要经过严格的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。《专业标准》对幼儿园教师的基本理念、基本内容（专业理念与师德、专业知识、专业能力三个维度）做出了明确的规定，并提出了实施建议，为幼儿园师资的专业培养和培训工作指明了方向。
另一方面，结合幼儿园的现实，需要入职的幼儿园教师至少是富有爱心，热爱本职工作；具有团队合作精神，能够有效组织保教活动（包括游戏）；具备幼儿的生活常识和一定的护理技能；善于总结和反思，并有进取心。作为家长，他们需要的是爱护幼儿，能和幼儿打成一片，能够及时发现幼儿的问题并及时和家长沟通解决；能够教会幼儿养成良好的生活习惯和行为方式（礼仪）；能够培养幼儿某方面的兴趣或特长，教会幼儿一些文体知识并形成一定的文体技能；教会幼儿一定的专业学科知识，以备小学之需。笔者认为，应将学前教育的专业需求、培养目标和幼儿园以及家长的需求有机结合，立足幼儿发展的客观规律，提高幼儿园师资力量。
二、幼儿园师资从哪里来
但是，教师教育体制的改革和近年来学前教育的快速发展，使得幼儿园师资培养工作力不从心，具备幼儿园师资培养培训工作的学校已经难以满足当前学前教育事业发展的需要。如今，按照各地教师资格考试的报考条件，报考幼儿园教师资格证者“原则上具有专科毕业及其以上学历”（如广西）。河北则放宽到中等幼儿师范毕业学历，而对非师范专业毕业生则应具有专科及其以上学历。上海等发达地区的报考条件已经是专科及其以上学历。可以看出，在不久的将来，报考幼儿园教师资格证要具有专科及其以上学历。然而现实是，一些相对欠发达地区的中职中专学校也承担了幼儿师资的培养任务，甚至一些从来没有教师培养经历，缺乏相应师资和学科基础的中职学校也以各种联合办学名义具体实施培养工作，难以保证培养质量，而且他们大多也不具备可持续发展能力。
因此，笔者建议遵循质量优先、适度发展的原则。在发达地区，以本科师范院校为主，开设学前教育专业培养幼儿园师资；在中等发达地区，严格控制中等师范学校的培养规模，鼓励采取“3+2”的模式（中师+专科），向以专科及其以上师范院校培养为主过渡；在欠发达地区，扩大原中（幼）师的办学规模，大力推进“3+2”培养模式，开展“3+4”模式探索（即在中师3年，择优进入本科4年）。同时，进一步提高非师范专业人员的准入条件。
三、幼儿园师资队伍的稳定与发展
1．1中国特殊教育法规背景
改革开放以来，我国相继颁布了《教育法》、《义务教育法》、《残疾人保障法》、《残疾人教育条例》、《义务教育实施细则》、《特殊教育学校暂行规程》等［3］，批准加合国《残疾人权利公约》，为我国发展残疾人教育事业，维护残疾人特别是残疾儿童接受教育的权利提供了法制性保障。
1．2美国特殊教育法规背景
2特殊体育师资培养模式比较
2．1培养目标
美国特殊体育教育专业的培养目标主要体现在两个方面:一是多方位特殊教育基础理论知识和实践能力的培养;二是职业素养的提高。培养目标的实现主要是通过基础课、专业课、专业选修课等课程来丰富学生的知识面，拓宽学生知识的视野，为后续的特殊体育教育专业知识的学习奠定扎实的基础。特殊体育教育专业知识，主要侧重于如何对残疾学生进行评估、诊断和评价，如何根据不同残疾的学生创造性地设计和安排教学，如何灵活地解决教学过程中可能遇到的实际困难。从中国已开设特殊体育教育专业的体育院校来看，各高校的人才培养目标基本一致，对所要培养人才的质量和规格都提出了总体要求。具体目标主要是培养出具备残疾人体育教学、训练、竞赛、管理、康复、科研等知识和技能的复合型人才，为我国的特殊学校、中小学、残疾人康复机构、社区、残疾人体育机构等部门输送应用型专门人才。
2．2培养形式和学制
美国的高等教育具有区域自治特点，各州根据自身的自治制度安排特殊体育师资的培养形式与学制。如美国俄亥俄州立大学的培养形式，是面向体育专业学生开设特殊体育教育课程，学生若要获得特殊体育教师资格证就必须先取得体育教育资格证书。而东俄勒冈大学则是以所有体育专业学生作为特殊体育师资的培养基础，在培养学制方面，主要是四年制专业培养和3+1模式，即三年体育教育专业加一年特殊体育教育的混合培养模式。这种灵活多变的培养形式与学制，能较好地适应实际需求;在中国，现阶段特殊体育师资的培养，主要由屈指可数的几所本科体育院校来承担，学制四年。主要培养形式有两种:一是设立特殊体育教育专业培养师资;二是以体育教育专业为基础来培养特殊体育师资。相比之下，中国特殊体育师资的培养形式较单一，应向多元化方向发展，拓宽培养途径。
2．3课程设置
3特殊体育教育评估体系比较
1973年美国出版了特殊体育教师培养指南，到20世纪80年代中期，美国教育部要求制定特殊体育师资培训标准，以评定特殊体育师资的培养质量。为此，1984年美国Oak-ley推出了本科阶段特殊体育师资评估指南。此外，师资培养质量的鉴定还依赖于专业证书制度的执行。在美国，从事特殊教育的教师在获得普通学校教师资格证书的同时还要取得特殊学校的教师资格证书。而要获得这种证书，需要通过一系列的资格考试，并且证书具有时效性，有效期一般为五年，五年后重新认定资格。可见，美国特殊体育教育质量的评估体系已相对完善;在中国，特殊体育师资的培养缺乏权威的培养指南和质量评估标准，尚未建立起特殊体育教师资格认定制度，对特殊体育教师所应具备的特殊专业技能也缺乏详细的规定，特殊体育教育评估体系尚待完善。
4结论与建议
4．1结论
(1)美国半个世纪以来对特殊体育教育专业的培养经验非常丰富;而中国特殊体育教育专业的发展正处于起步阶段，培养体系仍需逐步地完善。
(2)健全的特殊教育法规保障了美国特殊教育的持续健康发展;中国也颁布了相应的残疾人教育法规，但仍需进一步完善残疾人教育法律的保障体系。
(3)中美两国特殊体育教育专业的培养目标，在定位上存在着较大的差异。中国的培养目标主要定位于培养以教学为主的复合型人才，目标辐射面较广;而美国特殊体育教育专业的培养目标相对要更加清晰，主要侧重于培养特殊体育教师，围绕着“如何教学”的问题来培养人才。
(4)在培养形式与学制方面，美国的培养形式体现出多样化、多元化的特点;而中国特殊体育师资的培养形式较单一，应向多元化方向发展，拓宽培养途径。
(5)课程的设置上，特殊体育教育专业需将“体育”与“特殊教育”高度的整合。美国课程的设置相对来说整合度更高，理论和实践紧密结合，突出了特殊体育课程的重要性;而中国仍是以体育类课程为主，特殊体育为辅的本末倒置形式来设置课程。
(6)美国特殊体育教育质量的评估体系已相对完善;而中国缺乏权威的培养指南和质量评估标准，尚未建立特殊体育教师资格认定制度，特殊体育教育评估体系尚待完善。
4．2建议
(1)增设特殊体育教育培养方向。中国特殊教育事业，随着经济发展和社会文明的进步得到了迅速发展，据《2010年中国残疾人事业发展统计公报》，全国为盲、聋、智残少年儿童兴办的特殊教育学校发展到1705所，义务教育普通学校附设特教班有2775个，在校的盲、聋、智残学生51．9万人。形成了以特殊教育学校为主、普通学校随班就读为辅的办学模式。特殊教育的发展依赖于大量具有特殊教育技能、掌握特殊教育理论的教师。对于体育教育专业来讲，对特殊体育师资的培养已成为一项紧迫的任务。目前，社会需求与特殊体育师资培养之间供需矛盾突出。只有加大培养力度，才能得以缓解。根据我国目前的教育现状，在体育教育专业中增设特殊体育教育培养方向，不失为一个合理的途径。特殊体育教育方向，使学生在掌握体育教育基本技能和知识的基础上，熟悉残疾人生理、心理等方面的知识，以便日后能真正胜任特殊学校的体育教学工作，或普通学校跟班就读残疾学生的体育教学工作。
(2)整合教育资源，培养形式多样化。①目前，中国特殊体育师资培养的主要渠道是高校开设的特殊体育教育专业，也就是由体育院校招收特殊体育教育专业学生。根据相应的培养目标对其进行专业的培养，但这种培养模式易受到教育资源的限制，如特殊专业的师资，因此，在一定程度上影响培养人才的质量;②开设特殊体育教育的高校应结合自己的实际情况，充分整合校本的教育资源，建立体育教育专业和特殊教育专业联合培养模式，最大程度上优化校本资源，以解决特殊体育师资培养的资源问题，切实提高特殊体育教育专业人才的质量;③在职培养。可通过进修等在职培养形式对中小学体育教师，甚至是幼儿园教师进行特殊专业知识的提升，以改善我国基础教育殊体育师资匮乏的现状。
二、对特殊教育发展现状的总论
从整体上看，陕西省特殊教育教师大都较为年轻，大都具备大专和本科学历，但人数远远达不到需求人数要求。教师的专业化程度需要进一步加强，心理学知识相对欠缺，不能满足特殊教育对象的需求，还需要逐步加强。还有大部分教师并非特殊教育专业毕业的专业人员，目前需要对特殊教育教师进行专门的资格认证制度建设。陕西省对特殊教育教师大都只重视理论方面的培训，内容方面缺乏针对性，经常还受到教育经费不足的制约。使特殊教育教师在科研机会方面大大减少，对特殊教育教学的研究和发展不能形成强有力的推动作用。五、对特殊教育发展的建议根据我们对陕西省特殊教育专业的调查了解，发现陕西特殊教育还存在几个问题，笔者对此特别提出几条建议。
1、特殊学校应当与高等院校建立起密切的合作关系开设特殊教育专业课程的高等院校必须与特殊学校联合起来建立一套理论和实践密切相结合的合作机制:在开设特殊教育专业的大学组织特教教师进行特殊教育知识和技能的培训进一步提升特教教师的专业水平和素养;特殊学校应当定期邀请大学有关特殊教育方面的专家到特殊学校进行讲学;大学培养的有关特殊教育专业的学生也可以到特殊学校实习;鼓励普通师范学生前去特殊学校听课，增加有关特殊教育方面的知识和技能。
3、对特殊教育教师进行终身化培训陕西省对特殊教育教师的培训应当严格按照要求，对特教教师进行终身化教育。定期参加由学校组织的特教教师技能培训，针对在日常教学过程中存在和出现的问题，进行培训。根据有些常见和疑难问题，按照理论和实践相结合的原则，有针对性的调整培训内容，经常进行这样的培训。同时，不断努力扩大宣传，使社会各界了解和认识特殊教育及其重要性，吸收社会上各界的力量，使越来越多的人支持特殊教育事业的发展，来补充教育经费的不足。
关键词：教师；督导；教师发展；比较
一、美国教师督导的内容
美国教学督导人员的工作大致有两个方面内容：一是对课堂教学进行督导，督导人员走进课堂，与教师一起研讨教材教法，一起探讨问题，并向教师提供有关咨询；二是对教师进行督导，包括教师资格鉴定、教师评价和教师在职培训等。
1.课堂教学督导，提高教师教学水平。美国课堂教学督导是教学督导人员针对教师的课堂教学活动而进行的相互交流与互动，针对教师教学活动过程中存在的问题，及时找差距、提建议，有针对性地引导教师不断提高教学水平，增强教师专业发展能力。督导过程一般有以下四个阶段：
第一阶段：召开督导前会议，熟悉情况。通过召开座谈会，督导人员与教师一起商量、安排、确定督导活动的具体目标、督导提问和日程，了解一些背景资料，包括教师、学生和课堂教学现状等情况。
第二阶段：进入课堂观察。通过现场观察，查看教师的教态与情感、教师和学生的沟通、课堂教师的教学过程、教学活动和对活动的指导、教师教学细节处理、教师教学资源的利用等。督导人员需要从各种角度运用各种方式对教学活动的运行有重点地进行记录，一般来说，每次只将一至两个方面作为课堂观察的重点。通过观察，督导人员了解被督导教师在教学中存在的问题，帮助教师及时解决问题和确定教师今后的在职培训内容服务，同时将在督导中发现的优秀的教学实践经验加以推广。
第三阶段：分析教学问题。督导人员要对课堂观察中获得的信息进行客观、公正、合理的解释与推断，并提出建设性的意见与建议。督导人员向教师提供课堂观察所记录的客观材料，和教师一道准确找出教师在教学活动过程中存在的问题。在这一阶段，督导人员将课堂观察过程中即时分析评价、课堂观察后分析评价和资料分析评价相结合，课前、课后的观察、访谈内容，包括教师对教学方法和教学问题的陈述，都是观察分析的重要补充。同时，注意不要简单地作出关于教师能力的结论。
第四阶段：解决教学问题。解决问题阶段是检验督导成效阶段。整个教学督导活动的运行是否有效果，督导人员在提升教师教学水平和专业发展方面是否能取得一定的进步，都与督导人员帮助教师解决教学活动中的问题有关。在这一阶段，要注意督导人员与教师之间是平等合作的关系。督导人员和教师协商提出各种解决问题的方案，教师再将协商后的方案应用到改进教学的工作中去。督导工作是否有效果，需要观察解决问题的方案的合理性以及教师在实际教学中的实际效果。只有在两者都符合要求的前提下，教学督导活动在教师教学水平提高和专业发展方面的作用才得以真正实现。
2.教师督导，提高教师教学能力。在美国，督导人员对教师的督导包括教师资格鉴定、教师评价和教师在职培训等。
在对教师进行资格鉴定方面，美国是由各州制定教师资格标准或教师证书颁发标准，教师资格鉴定工作也是教学督导的一项重要工作内容。教师资格标准是按优秀教师应该具有的知识和能力水平制定，是判断申请者是否达到标准的一项评价内容，它与各州的教师资格考试不同，注重教师的教学实践与教学效果。当然，申请者在获得教师资格证书前必须参加资格考试。督导人员参照教师资格证书的要求对申请者进行考核评定，并通过资格考试验证申请者是否具备最基本的教学技能和学科知识。在多数情况下，只要申请者符合教师资格的条件，考试合格，就会获得教师资格证书。
在对教师举行在职培训方面，督导人员为教师团体举办培训班或讲座，针对教师在教学中存在的问题举办培训班进行辅导，宣传教学实践中的好教法，并与新教法的推广结合起来，使对教师的评与教师的教紧密结合，有利于教师的成长和督导效果的最大发挥。在培训班上，有关专家会针对教师中普遍存在的问题进行培训。在职培训结束后，督导人员会对培训活动、参与教师的收获等进行评价；每个参与者还要填写一份匿名的表格，用来收集参与培训的教师对活动的意见和建议。
二、美国教师督导工作对我国的启示
1.加强督导队伍建设，提升督导人员的水平。美国建立了严格的教学督导人员的资格认定制度，在学历、年龄、专业和教学经验等方面都有要求。教育督导人员不但拥有硕士学位和专业资格证书，而且还须具有较长时期的教育工作经历。获得资格证书是申请督导职位的先决条件。教学督导人员还必须不断进修和参加各类培训。
目前，我国教学督导队伍整体素质偏低。督导人员多数是各高校退休人员，虽然有丰富的教学经历，但大多没有接受过系统的督导训练。绝大多数督导(包括各个层级)是“先工作，后获证”且获证的难度系数为零。我国教育督导理论发展电十分滞后，有关高校和培训机构基本上没有教育督导这个专业，课程也很少开设，仅有北京师范大学和华东师范大学建立了国家级培训基地，各地的督导培训几乎没有基地保障。所以，加强督导队伍建设，提升教学督导队伍的工作水平和能力十分必要。首先，要建立督导人员的资格认定制度，持证上岗。对督导人员的政治、思想、知识、能力和思想素质以及教学年限等方面提出要求。其次，要建立结构合理的督导队伍，知识结构、学科结构和年龄结构合理，整体应该年富力强，专职督导人员以中年为主。再次，对教学督导人员进行定期或不定期培训，要求督导人员积极参加各种业务学习活动，积极参加教学督导业务研究活动。不断提高督导的理论水平和业务能力。同时，建立定期考核制度，经过考核，对优秀者进行表彰，对不称职者调离岗位。
2.教师督导工作的目的是为教师提供帮助和指导。美国教学督导的目的是改进教学和教师的发展，所有督导工作都是围绕教师开展的。教师的资格鉴定保证了教师队伍整体的素质和水平；教师评价可以及时发现教师教学工作中存在的问题，有利于教师的成长与发展；教师培训进修促进了教师教
学水平的提高和个人发展。很显然，美国的教学督导不是将教师作为监督对象，督导评价也不具有功利性，整个督导过程都在为教师提供帮助与指导。
在我国高校教学管理工作中，教学督导工作普遍存在重“督”轻“导”现象，把督导的重点放在监督、检查和评估方面，很少针对教师教学中存在的问题提出根本性的解决方法，更谈不上加以具体指导和帮助。重“督”轻“导”拉大了督导与教师的距离，削弱了督导的质量和效果。因此，教师督导要加强“导”的力度，“寓导于督、导督结合、以导促督、以导为主”，由重“督”转为重“导”，在“导”上下工夫。教学督导与教师之间应是和谐、宽容、平等、合作、信任的关系。督导者应讲究督导方式、方法，在具体工作中要做到“督要严格、导要得法、帮要诚恳、评要中肯”，将督导的目标更多地定位在为教师提供帮助和指导上，为教师的教学水平提高和专业发展服务。
3.督导者和教师是平等的关系。美国督导者和教师之间是和谐、平等、民主的关系。教育督导者尊重教师的人格，与教师建立了良好的人际关系，他们鼓励教师改进教学，协助学校办好教育。事实上，教育督导是具有服务和协调性质的工作，他们只有与学校教师建立和谐、民主的人际关系，才能帮助学校达到预期的教育目标。教育督导在开展工作时，较为强调沟通、合作等理念，重视与教师的沟通。对教师而言，督导人员并不是高高在上的指导者，而是帮助教师改善教学、提高教学能力的辅助者和顾问。督导人员与教师建立了良好的工作合作关系，为教师提供全面的教学服务，以便更好地促进教师的专业成长。
在我国，督导者多以专家自居；被督导者有一种戒备的心理，采取不合作的态度，甚至带有抵触的情绪。督导者和教师之间的关系不够融洽，这不仅对教学工作没有起到促进作用，反而干扰了教学工作。因此，督导者在工作中应从教师的角度出发，提倡进行换位思考，应从思想上充分认识到教师那种渴望被社会肯定、被他人尊重，从而实现自我价值的积极性，把督导工作从原来以检查、监督为主转为鼓励和提倡为主。督导者要抱着向教师学习的态度，怀着去发现好的教学典型和总结成功经验的愿望，了解教学改革工作中的好经验、好做法、好典型，听取师生对教学工作的要求、呼声和意见，诚心地去发现、总结和推广优秀教师的教学经验，与教师一起探讨教学中存在的问题及原因。坚决摒弃监督、检查、考察的心态。在评教中以同行的身份出现，尊重教师，平等待人，与人为善，以谈心的方式、商讨的方法，以共同研究切磋的精神，做到启发点化、引导激励改革教学，使教师心悦诚服地接受意见。
4.督导是为了促进教师的发展。在美国，教师督导通常采取区分性督导，将被督导教师区分为新任教师、有经验的教师和边缘教师。所谓边缘教师是指在教学中存在不足，没有达到学校教学工作基本要求的教师。对于每一类型的教师采用的督导内容和要求都不一样。区分性督导从教师的实际出发，注重教师的差异性。根据不同教师的文化层次、教学能力、知识结构等方面差异进行的督导，对教师的教学及自我发展起到了良好的促进作用。
我国的教学督导与美国的区分性教师督导作为对教师的一种评价方法，目的都是为了促进教师更好地教学。但在具体的操作层面，二者差异很大。我国的教学督导目前主要是针对教师的实际课堂教学情况，用以检查教师的资格和能力，为教师的留任、晋升、加薪、解聘等提供人事决策依据，实际上带有奖惩性教师督导的性质。重视效能结果，以日常教学考评为主要手段，实行自上而下的制度化考评，并依据评价结果对教师实施奖惩，虽然这种督导制度有利于学校的管理工作，但却容易压制教师的个性发展，消极的方面比较明显。因此，我国高校的教师督导也应针对不同资历和水平的教师进行区分性的评价，根据评价结果，为不同类型的教师制订个性化的发展计划，使不同类型的教师都得到尽可能的发展。例如，新教师刚进入学校时，仅仅具备了一些教育理论和基本的教学技能，刚刚达到当一名教师的基本条件。由于他们的教学经历太短，缺乏实践性知识和实践性能力，他们迫切需要得到学校教学督导人员的帮助，以促进其更快地发展，使其尽早达到学校的标准。而对于边缘教师，督导人员应少批评，多关心，多指导，与其共同找差距、找原因，使其逐渐达到一名合格教师的标准。
5.督导者及时有效地与教师做好沟通。在美国，督导者在教师督导结束后，会举行一次由督导者和被督导教师参加的小型研讨会。在会议上，首先，授课教师对自己的教学理念和课堂设计进行简要的描述，以便督导者对教师在课堂上的表现做进一步的了解。然后，督导者就督导过程中所发现的问题与授课教师进行交流，并认真听取授课教师的意见。
在我国，由于高校督导工作带有评价性质，督导的结果往往也就是评价的结果。督导的结果采用上报或不公开的做法是有问题的，缺少督导者与教师之间的交流和沟通，不利于教师的发展。督导者应与教师多沟通，要做到善询问、多倾听。对于与教师的“问与听”，其一，要善于询问和表达意见。要善于控制自己，既要维护原则，又不能因此去伤害别人。其二，要有换位思考的基本素养，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，引导对方发表意见。督导人员除与教师就教学方法本身进行交流外，若还能深入地就课程内容进行探讨，则更有利于教师接受督导意见。
6.督导者与教师共同进行教学反思。美国高等学校通常要求教师写反思日志，描述自己的课堂教学行为，分析学生的反应和课堂效果，反复研究并形成结论，对结论进行反思，总结经验和教训。教学反思是为了提升教师的教学理念和改进教师的教学实践和教学行为，其最终的目的不但在于思，更在于行，把反思结果运用于实践、改进实践。反思成功是为了积累经验，借鉴经验，丰富经验，优化自己的教学行为，提高教学能力，使自己更成功，对教学更成竹在胸。反思不足与失败是为了理清问题，分析原因，寻找解决策略，少走弯路，不重复昨天的故事。
在我国，高等学校教师在进行课堂教学后很少写教学反思日志。自觉进行反思的是少数，大多数教师都很少进行书面的分析和研究。对于新任教师和课堂教学有问题的教师来说，在每节课后进行教学反思是十分有必要的，特别是在接受督导后，教师将书面的反思日记提交给督导者，请督导者进行指导，和督导者一起交流，有利于将反思得到的启示、体会、对策转化为后续教学的具体举措。
7.督导者为教师开展校本培训。在美国，教学督导工作既包括为教师举办专题培训班或讲座，也包括行动研究、同事指导、课程研究、结构性学习研讨会等。教师的教学水平的提高和专业发展更多的是在学校里进行的，由教师发现问题，使用研究方法解决问题，应用研究成果，将解决问题和应用研究成果结合起来。
在我国，很少有督导人员为教师举办培训班或讲座活动。在高校督导工作中，我们应大力提倡督导人员为教师举办培训班和讲座等活动。督导人员针对教师在教学中存在的问题举办培训班或讲座进行辅导，宣传教学中的好教法，并与新教法的推广结合起来，使对教师的评与教紧密结合，有利于教师的教学水平的快速提高和督导效果的最大发挥。
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一、组织人才招聘会，引进高技能人才
学院高度重视高技能人才引进工作，并相继通过企业、专业招聘网站、业内人士引进等多种渠道，引进各地优秀人才5名，高薪聘请计算机专业的双师型专任教师2名。
二、开展教师资格证岗前培训
针对我院教师或实验员岗位工作但未取得岗前培训合格证书的人员进行岗前培训，对10名符合条件的教师采取集中培训、专题讲座、教学实践等不同的培训方式，聘请专业教师进行课堂讲授，答疑和讨论相结合的集中培训；专题讲座结合青年教师成长与发展的实际需求，体现对青年教师人文关怀、促进青年教师职业发展；教学实践是提升青年教师教育教学技能的关键环节，由三亚学院协助组织完成校本培训。
三、对学院新录人员和转岗教职工开展内部座谈会
为更好的适应学院教育事业的发展，进一步转变教职工的就业观念，建立和完善岗位能上能下的考核用人机制及学院内部劳动力合理流动机制，提高工作效率，促进学院又好又快发展，人事部门从岗位职责的角度出发，对新录教职工和转岗教职工开展内部座谈会，对人员提出新的要求，指导新进人员和转岗人员尽快适应岗位工作，学习岗位工作技巧，提高工作效率。
四、开展优秀教职工的心得交流座谈会
我国地方院校中旅游管理专业的教学人才不足，己成为制约专业发展、教学质量提高的一大阻碍。高校所需的旅游专业教学人才不单是理论知识丰富的，在实践经验、实际操作中都需要具有一定的经验。实际上，许多高校在编的教师大部分都是具有丰富的理论知识，在实际操作和实践经验上缺乏。因此，高校需要重视“双师型”教师队伍建设，通过完善“双师型”教师激励机制和管理制度，培养一批合格的“双师型”旅游管理教师，促进旅游专业发展和教学质量的提升。“双师型”教师基本内涵有二点：一是认为教师既能从事理论教学，也能从事实践教学;二是认为教师既能担任教师，也能担任专业技术人员。简言之，“双师型”教师应同时拥有“教师资格证书”和“专业技术职务证书”。
一、旅游管理专业“双师型”教师能力分析
在院校的旅游管理专业中，教师是否符合“双师型”教师一般通过旅游科研能力、旅游实践指导能力以及旅游教学能力三部分判定。以教师所具有的“双师型”素质和教学能力的高低进行划分，可将“双师型”教师划分为初级、中级、高级三个等级。
(一)旅游管理专业初级“双师型”教师能力
初级“双师型”教师，首先，具备扎实的旅游专业知识、旅游理论知识以及一定的教学经验，具有大学本科以上学历、获得了高校教师资格证且获得了助理讲师以上职称，具有胜任一门专业或专业基础课的教学能力。其次，具有自主总结教学经验、改进教学方法、参与课题研究的能力。在旅游管理专业方面取得了初级导游证或以上的技术职称。最后，参与过旅游实践活动、实训技能训练，且具有一定的旅游实训指导能力，并指导过一轮旅游实训活动或者参加与教育部门组织的教师旅游技能培训。
(二)旅游管理专业中级“双师型”教师能力
中级“双师型”教师，首先，具备扎实的旅游专业知识、旅游理论知识、良好的专业素养、丰富的教学经验。获得了大学本科以上学历、高校教师资格证书、讲师以上职称、具有胜任两门以上专业或基础课教学的能力。其次，具有自主总结教学经验、改进教学方法、参与课题研究的能力。参与过教学改革，公开发表过关于旅游科学研究且一定水准的研究报告、学术论文等。最后，获得中级导游证书，具有两年在企业一线旅游专业的土作经验，或者参与过教育部门组织的旅游实践技能训练并获得了合格证书，能够自主设计旅游模拟实训计划、编写旅游实训实习教材的能力。
(三)旅游管理专业高级“双师型”教师能力
高级“双师型”教师，首先，具有系统化、坚实的旅游理论和专业知识，相当丰富的旅游教学经验、实践经验。获得了大学本科以上学历、高校教师资格证书、副教授以上职称，具备了系统化的教学两门以上专业或基础课教学的能力。其次，可及时一吸收到最新的旅游知识成果并应用在教学实践当中，曾参与过教学改革、教学研究、教学论文的研究或出版过关于旅游学且水准较高的著作。最后，获得高级导游证书和国家职业资格一级或以上技术职称，有两年以上在企业一线旅游专业的土作经验，曾参与过教育部门组织的旅游实践技能训练并获得了合格证书。具有高校指导、组织旅游实践教学、提高学生旅游技能的能力，在实践的过程中可进行实践创新，指导或编写过旅游学教材，通过教学实践验证教学效果显著。
二、旅游专业“双师型”师资队伍建设的途径
(一)安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践并及时总结反馈学习成果和经验
安排年轻教师每年寒假及暑假到各旅游景点或旅游企业实习。通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前技术、产品现状和发展趋势，在教学中及时补充反映当前旅游行业的新趋势、新信息;同时带着旅游专业教学中可能遇到的问题向有丰富实践经验的旅游工作人员请教，在他们的帮助下提高推广和应用新技术的能力。要求教师在实习的过程中认真学习，仔细记录。
(二)通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能
专业教师积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，结合实际，真题真做。在建设专业教室(实训中心)、旅游实习基地过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力。充分利用旅游专业实验室，加大多媒体课和模拟实验课程的比例，使学生在动手过程中掌握所学技能。
(三)到教育部批准的教师资培训基地培训
教师资培训基地专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教员，利用寒、暑假期对在职教师进行培训。为了提高教师的实践教学能力，系部应聘请有多年教学经验的老教师对我系年轻教师的教学力一法，教学思路进行指导。
(四)实施“产学研”结合跟踪高新技术
应用型本科产学研结合与研究型高校不同，主要是侧重将教学、生产与新利一学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合上。开展产学研结合的教育，通过产学研结合可以提高教师利一技开发能力和创新能力。基于以上原因旅游专业应在课程设置、教师培训力一而与时俱进，及时调整课程设置重培养学生的操作能力。在课程中加大学生的综合实训比例过教师的不范和带动，提高学生的实践经验。
三、建立兼职教师队伍，是旅游专业建设“双师型”教师队伍的必要手段
首先，学院要把“双师型”师资建设纳入学院教师教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。新入职教师以提高教学技能为主，同时通过寒暑假到旅游企业的一线参加实践，提高自己的实践认知能力。
其次，建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。激励是“双师结构”型教师队伍管理的另一个非常重要的手段，对于调动教师潜在的积极性，出色地实现教育教学目标，不断提高教学质量和教师自身的教育教学能力，均具有十分重要的作用。
总之，“双师型”教师是目前应用型本科院校的发展趋势，应用型本科院校构建一支稳定的“双师型”教师队伍有助于专业教师结构的优化。通过分析行业的实际需求来培养教师，进而对学生实施教育，是一项长期且有富有意义的土作。目前，高职院校旅游管理令业的师资队伍还存在一些不足需要我们对此努力，以“双师型”教师培养的角度入手，寻找解决问题的途径和方法，优化令业教师结构，促进应用型本科院校旅游管理专业“双师型”教师队伍茁壮成长。