“五一国际劳动节”之际，天津高院召开劳动争议审判工作情况新闻发布会，发布8个典型案例，突出示范引领作用，促进全社会形成规则意识和正确价值导向，积极营造企业尊权、劳动者敬业的和谐社会氛围。
目录
2、张某诉某医院劳动争议案
3、张某诉某时装公司劳动争议案
4、陈某诉某商贸公司劳动争议案
5、某饲料公司诉高某劳动争议案
6、王某诉某酒店劳动争议案
7、李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案
8、某商业银行诉刘某劳动争议案
案例一、周某诉天津某家政服务公司劳动争议案
基本案情
裁判结果
典型意义
本案系家政服务领域认定劳动关系的典型案例。在人口老龄化背景下，家政服务市场需求日益旺盛。实践中，部分家政公司存在用工不规范现象，导致司法实践中认定家政就业群体劳动关系面临难题。本案裁判通过对双方约定内容和实际履行情况进行实质性审查，认定双方之间存在劳动关系，对于规范家政服务领域的用工行为，维护家政从业人员的劳动权益，具有重要意义。
案例二、张某诉某医院劳动争议案
本案系用人单位单方调整劳动者工作岗位的典型案例。企业基于自身生产经营需要，有权对内部组织架构、人员工作岗位进行调整，但应当符合法律法规及规章制度的规定。人民法院在审理此类案件时，应兼顾效率与公平，既要充分保障企业的经营自主权，为企业提供良好营商环境，也要对岗位调整行为进行合法性审查，防止企业滥用管理权，保护劳动者合法权益。
案例三、张某诉某时装公司劳动争议案
张某系某时装公司分公司总经理。张某休产假期间领取到的生育津贴与其休产假前的工资数额存在差额，某时装公司以生育津贴即为产假期间工资为由，未为张某另行发放工资。张某以某时装公司欠付产假工资为由，提出解除劳动合同关系。其仲裁申请被驳回后，张某起诉要求某时装公司支付其产假期间工资差额及经济补偿等。
法院生效裁判认为，某时装公司明知张某产假津贴与其产假前的工资存在差额，以发放惯例为由不予补足，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，张某以此为由要求解除劳动合同关系并要求经济补偿，某时装公司应支付经济补偿。法院判决某时装公司支付张某产假期间工资差额、经济补偿等各项待遇。
案例四、陈某诉某商贸公司劳动争议案
案例五、某饲料公司诉高某劳动争议案
法院生效裁判认为，高某离职前为某饲料公司区域销售经理，双方明确约定了竞业限制条款。高某离职后随即入职的公司与某饲料公司处于同一区域，且经营范围基本相同，二公司为存在竞争关系的同类企业，高某的行为违反了《竞业限制协议》约定，应承担违约责任。因约定的违约金数额明显过高，故酌定高某向某饲料公司支付违反竞业限制义务的部分违约金并判令高某返还竞业限制补偿金。
本案系涉及竞业限制的典型案例。竞业限制制度，是以限制劳动者就业择业权利为代价，对用人单位的商业秘密予以保护、维护公平竞争市场秩序的特殊手段。司法实践中，不仅要防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害，也要对违反竞业限制义务的违约行为进行规制，保护企业合法权益，维护公平的市场竞争秩序，充分发挥司法助力法治化营商环境建设的重要职能作用。
案例六、王某诉某酒店劳动争议案
王某系某酒店空调运营维修值班工程师，在工作期间王某不慎滑倒，被认定为工伤。王某在停工留薪期满后，就延长停工留薪期、增加工伤伤害部位、工伤伤残等级、旧伤复发等多次申请鉴定但均未获认定，王某以需要治疗为由继续休假，并向某酒店提交建休诊断证明书。医疗期满后某酒店工作人员致电王某告知到岗工作，王某表示需要治疗无法参加工作。后某酒店以王某医疗期满不能从事原岗位工作及其他任何岗位工作为由，向王某送达解除劳动合同通知书。王某向仲裁委提起仲裁申请，仲裁裁决某酒店向王某支付违法解除劳动合同赔偿金及部分工资。双方均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
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本案系涉及停工留薪期和医疗期的典型案例。停工留薪期，是指劳动者遭受事故伤害或者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。医疗期是指职工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但工伤医疗待遇并非停工留薪期待遇，故劳动者在停工留薪期满且无延长、定残或旧伤复发的情形下应恢复正常工作。本案裁判在保障劳动者权益的同时对“小伤大养”及“休工无期限”问题给予否定性评价，对营造和谐良好的用工环境有重要意义。
案例七、李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案
李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。签订劳动合同后，李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿。李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定期限劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。仲裁委驳回李某的申请后，李某向法院提起诉讼。
法院生效裁判认为，李某与某劳务公司系劳务派遣合同关系，双方签订的固定期限劳动合同，系双方真实意思表示，现该合同因到期而终止，某劳务公司应向李某支付相应的经济补偿。因法律并无要求派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同的强制性规定，故某劳务公司与李某不再续签合同不违反法律规定，故对李某的主张不予支持。