开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇单位性质，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2、单位性质一般分为：国有企业、国有控股企业、外资企业、合资企业、私营企业、事业单位、国家行政机关。
3、国有企业是由国家出资兴办的企业，国有控股企业是指国家拥有实际控制权的企业，外资企业是由外国投资者独自投资经营的企业。
4、合资企业是由两个或两个以上的公司共同投资的企业，私营企业是由自然人投资或由自然人控股的企业。
5、事业单位包括医院、学校等国家公益性单位，国家行政机关包括民政局、税务局、环保局等。
【关键词】事业单位改革；岗位管理；岗位聘用
1.前言
2004年7月广州获得第16届亚洲运动会的主办权，这是继北京奥运会后国内的又一大型国际综合性体育盛事。举办亚运会是广东和广州社会发展进程中的一项重要里程碑。2005年7月国务院批准成立临时项目性质事业单位（2005.7-2010.12）第16届亚洲运动会组织委员会（亚组委）。从构筑先进合理的项目人力资源管理体系，在使用中培养和开发成员，是亚组委人力资源部的一个巨大挑战。规范亚组委的项目管理岗位设置，建立和完善适合亚组委各类人员特点的岗位管理和聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，形成能进能出、能上能下、竞争择优、充满生机活力的用人机制，是人力资源部的工作核心。通过创新机制，激发活力，提升管理水平为亚运会提供强有力的人力资源组织保障，同时为进一步完善事业单位改革积累经验。
岗位管理是人力资源管理中的一项基础性工作，是以组织战略、环境因素、员工素质、组织规模、组织发展、技术因素等为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现因岗择人，在人岗互动中实现人岗之间的最佳配合，为实现组织目标提供有效的人力保障。
岗位设置管理是事业单位深化人事制度改革的重要内容，也是事业单位改革的基础。事业单位是我国一个特殊的群体，经过几十年的发展，形成了自己的特点。随着社会主义市场经济体制的发展，事业单位沿用党政机关管理模式的弊端日益显现：人事管理方式行政化，用人机制不灵活，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能升不能降，实际身份终身制，人浮于事，身份终身制等问题。运用好岗位管理这条深化人事制度改革的核心和基础，从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来。
由于事业单位是中国特有的现象，事业单位推行岗位设置管理工作（特别是临时项目任务性质的单位）没有比较成熟的的模式可以借鉴，需要在实践中不断探索和完善。
2.亚运项目管理岗位体系
2.1亚运人力资源情况
2.1.1人员组成结构复杂、类别繁多
亚组委人员按类别分：有行政编制人员、事业编制人员、顾问、专家、社会专业人士、企业人员，退休聘用人员、挂职人员、VIK（赞助商）人员，合同商工作人员、实习人员和志愿者等；
按进人方式分：有机关事业单位选借调人员、兼职人员、公开招聘事业编制人员和日常聘用人员等；
2.1.2亚组委早期岗位管理出现的问题
身份歧视：因人员组成复杂，造成同岗不同酬，岗位晋升和福利待遇实行不同的政策，出现身份歧视的现象
岗位管理回归异化为身份管理：亚组委在筹办初期的岗位设置以原有职务为基础。按原有的职务、任职年限、职称、工龄等进行岗位评价，直接按职务和资历对应到岗位。使名义上的岗位管理回归异化为实际的身份管理。
管理形式多样：分别有按公务员管理办法管理、按事业单位管理办法管理，按劳动合同法管理等，按人才派遣管理等，在人员管理上比较繁杂。
受编制和职数的限制：亚组委是国务院为举办亚运会成立的临时项目性事业单位，严格规定了使用的编制和职数，亚组委不能根据筹办工作的实际需求，调整编制和职数，缺乏编制动态调整机制不利于亚组委考核和薪酬激励方案的设置与实施：因无统一的亚组委岗位管理体系，难以设置考核和薪酬激励方案，没有公平合理的标准，影响员工积极性和主动性。
2.2亚组委岗位结构设计
亚组委的岗位结构高端组织按专业细分（职能化），以追求深度的知识与经验积累；中低端组织则实行一岗多能，建立核心运作团队，避免分工过细，对关联度较大、相邻相相近或工作量较少岗位进行岗位合并，从而减少不同职位间的“协调”，降低运作成本，提高效率。同时岗位结构尽可能扁平化，减少管理层级，适当的管理跨度，便于指挥和控制。对人员管理幅度较大的领域，适当考虑设定上级协调员岗位。岗位设置不与行政级别相对应，岗位结构只体现管理层级关系（见图1）。
2.3亚组委岗位类别设计
参照北京奥组委和市场岗位运作模式设置亚组委项目管理岗位体系，保持与国家、省、市和市场岗位设置相对一致，亚组委设置三种类型的项目管理岗位：项目运行岗位、项目技术岗位和专家顾问岗位。三种岗位职位职级之间相互对应，（下转第188页）（上接第186页）形成系统完整的亚组委项目管理岗位体系。
项目运行岗位设5个层级，即领域主管、领域副主管、项目主管、项目副主管、项目员。
项目技术岗位。由于项目运行岗位主要是面向管理类人员，受到岗位职级和职数的限制。而亚运的筹办需要大量专业技术人才，所以设立项目技术岗位。与项目运行岗位对应，项目技术岗位共设十层级，从四级职员至十三级职员。
专家顾问岗位。筹办亚运需要充分利用高层次专业人才的力量。为更好地发挥高层次人才的作用，设立专家顾问岗位。按专家顾问专业工作经验、行业知名度、专业技术工作指导能力、理论水平、研究能力以及指导层面的差异划分层级。专家顾问的层级主要作为薪酬发放的依据。顾问岗位主要职责是对亚运筹办的战略决策执行提供咨询服务，共设三个层级，分别为顾问一级、二级和三级；专家岗位主要职责是对亚运筹办领域提供专业支持和咨询服务，分为：专家一级、二级、三级和四级，以及社会专业人士一级，社会专业人士二级，社会专业人士三级。
2.4岗位聘用管理
根据《亚组委工作人员绩效考核实施办法》，工作人员月度考核结果连续三个月为不称职的，降级聘用；年度考核为不称职的，调整其工作岗位，但考核后仍不称职（不合格）的退回原工作单位或予以解聘。
2.5岗位职责说明
3.结论
亚组委项目管理岗位体系的建立，转换了用人机制、搞活了用人制度。通过以上对亚组委项目管理岗位体系的研究，可以得到这样的结论：
3.1实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.2达到灵活用人机制的目的。亚组委实施“低职高聘、高职低配”的用人机制，真正达到各尽所能，各司其职，各负其责的用人目的。
3.3对亚组委绩效考核和薪酬激励方案的设置与实施起到了积极作用。
3.4明确了岗位的主要职责范围和资格要求，有利于吸引合适的候选人，筛选不胜任人员，给招聘提供明确的指引。
关键词：柔性人力资资源管理勘测单位绩效
1人力资源柔性对勘测单位绩效的作用机理（如图1）
总之，灵活的匹配能力能够使企业适应更多的机会，也有助于企业把握成长的机会。同时企业可以通过快速配置人力资源，来占据有利的市场位置，从而对后来者构成进入障碍。在一个快速变化的市场中，很多情况下机会可能只有一次，尤其是在具有市场正反馈效应的行业（比如某些服务行业中，随着市场先入者的发展，它能够获得更多的资源、客户，而它的成本在不断降低，这就客观上构成对后来者的天然障碍，这个过程具有正反馈的特征），有效、快速的匹配能力就显得更加重要。可以说，良好的匹配能力对企业效果构成正向影响。良好的匹配能力使得企业能够以更低的成本，获得和协调人力资源，并建立具有竞争力的人力资源组合，使得企业可以获得更多的业务机会和市场份额；良好的匹配能力还能使企业在自身资源不完全具备的情况下进入市场，而占据市场先机，如进行人力资本、客户资本和单位资本的有效匹配和整合，从而使得企业的成本进一步降低、业务进一步扩大，最终推动盈利性的提高。
2人力资源系统柔性与勘测单位绩效
人力资源系统柔性是指，人力资源系统根据不同的内外部环境变化进行调整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。一般来说，人力资源系统是一种协调机制：招聘和选拔处理着获取和按照企业要求配置人力资源技能和行为的问题；培训则保持和更新员工的技能和行为；薪酬、激励、绩效评价等可以最优化利用这些资源。人力资源系统就是对人力资源管理中的各种实践进行综合运用和协调，多样化的人力资源管理实践通过不同的组合可以形成不同的人力资源系统。当企业的人力资源系统具有柔性时，在面对不同的外部环境变化，人力资源系统会根据不同的情形产生不同的人力资源实践组合，因此对于企业来说具有特殊性。它的产生是在不同企业的独特的过程中形成的，并且根据不同企业的具体要求而产生，因此很难为其他企业所模仿和替代。而人力资源系统会根据企业的发展需要开发广泛的人力资源技能和行为，对企业来说具有独特的价值。
同样人力资源系统柔性能够面对内外环境的快速变化而迅速调整人力资源管理措施，这种能力使单位在动态环境下赢得主动，获得重大发展机会而不至于被竞争对手所淘汰。因此对于企业来说，这种快速反应能力具有价值性；另外人力资源系统的这种快速反应能力是人力资源各个实践环境相互配合协调的结果，因此对各个企业来说具有特殊性，很难为其他企业所模仿；再者，人力资源系统的快速反应能力是企业的一种独特能力，是企业在长期的摸索中形成的，因此具有稀缺性。可以说，企业的人力资源系统柔性对企业具有价值性、稀缺性等特性，能给企业产生持续竞争优势。
3人力资源柔性与勘测单位绩效的调节因素
单位是环境中的单位，它不断与周围环境发生持续的相互作用，并且单位必须适应外部环境变化以达到最优效果。权变理论认为，每个单位的内在要素和外在环境条件都各不相同，在管理活动中不存普遍适用的管理原则和方法，因而企业要根据具体环境选择合适的管理方法和策略，即在管理实践中要根据单位所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。
一些学者也证实了人力资源管理实践对单位绩效的作用要受到具体条件的影响，并且单位对柔性的需求要受到环境特性的影响，所以环境被视为人力资源柔性和单位绩效之间的重要调节变量，与环境影响竞争能力和适应性的观点一致。因此人力资源柔性研究要考虑到环境变化对单位绩效的调节效果。
环境变化的速度与环境变化的难以预测性就构成了环境变化的两个维度。因此可以用环境变化的速度与环境变化的难以预测性来反映环境变化的两个构面，环境变化的速度可以用环境的动态性来表示，环境变化的难以预测性可以用环境的复杂性来表示。
环境动态性（不稳定性）是指决策单元的内外部环境不断持续变化的程度。单位需要变化是因为环境变化因素的要求。在某种程度上，这些因素变化得越快，单位也需要快速适应，因此对一般柔性的需求或对人力资源柔性的需求，在动态环境或不稳定环境中也越大。也就是说，在高动态环境下，人力资源柔性越高对单位绩效的作用越强。
参考文献
【关键词】分数单位；最大的分数单位是12；分数单位的个数；小数单位；最大的小数单位是0。5；小数单位的个数；相对整性质；为什么1+1=2
1。序言
为什么1+1=2，欲想回答如此数学矛盾，初等数学需要引进新概念、定义，譬如小数单位、最大的小数单位是0。5、小数单位的个数、相对整性质，等等新概念，如此新的数学概念、定义与内涵既简单又深奥，如果不引进一些数学新概念,如果不去辩证认识，如果不去辩证理解，无论如何那还是无法理解接受数学理论为什么1+1=2，这就是数学矛盾为什么1+1=2的焦点和难点与阻力点，同时亦明确指出为什么1+1=2绝对不是质疑算术公理1+1=2的正确性、而是科学回答算术公理1+1=2蕴含着的基本原理与哲理，希望数学教师率先转变传统的数学思维观念，正视数学真理。
2重温分数概念与定义
稍有数学知识的人们都晓得分数、份数（分数单位的个数）、分数单位，关于什么是分数、什么是分数单位、什么是份数、什么是小数计数单位，不妨重温分数概念，把一个单位“1”分成若干等份，表示这样一份或几份的数称为分数，如12，15，26，73，分数的一般形式为mn(m，n为正整数)，n是把一个单位“1”平均分成的份数，称为这个分数的“分母”，1n是表示其中一份的数，称为“分数单位”，m表示其份数，即m个分数单位，称为这一分数的“分子”，中间的横线（本文中是斜线）称为“分数线”，分母n规定不能为零。当上述m为负数时mn为负分数，正分数与负分数统称为分数。分数单位1n，当n=1，2，3，4，5，6，7，8，9,10……则12，13，14，15，16，17，18，19，110……，分别是分数单位，当n=1时，1n=11=1是特殊情况，属于整数分数，应另当别论。很显然，最大的分数单位是12。
3重温小数计数单位的概念与定义
小数计数单位是指小数计数方法中，小数点右边十分位、百分位、千分位……上的最具代表性的小数单位，分别为：0。1110，0。011100，0。00111000……最大的小数计数单位是0。1，初等数学只引入小数计数单位这对于理性认识还是远远不够的，这是因为小数单位概念涵盖着小数计数单位的含义与意义，而且最大的小数计数单位是0。1并非0。5，小数单位概念的意义更深刻、更广泛，涵盖着小数计数单位，并且小数的绝对值仅仅是小数内涵的一部分内容，因此说，如果不引进小数单位、小数单位的个数、最大的小数单位是0。5、相对整性质，等等一些新概念，就不可能正确地回答数学真理为什么1+1=2，敬请数学教师斟酌、定夺！
4什么是小数单位
如果将分数单位12，13，14，15，16，17，18，19，110……分别转化为小数表达形式：0。5，0。3，0。25，0。2，0。16，0。142857，0。125，0。1，0。1……如果将小数0。5，0。3，0。25，0。2，0。16，0。142857，0。125，0。1，0。1……界定为小数单位，那么就可以将小数0。5，0。3，0。25，0。2，0。16，0。142857，0。125，0。1，0。1……统称为小数单位，这是一个极其重要重大的不可缺少的认识，分数与小数互相对应，小数单位的个数与分数单位的个数互相对应，小数单位与分数单位互相对应，小数单位、分数单位是一个相对整体。
5最大的小数单位是0。5
因为12是最大的分数单位，那么0。5就是最大的小数单位，而且小数单位与分数单位相互对应、彼此相当，因此，初等数学教科书公认12是最大的分数单位，那么初等数学教科书也需要而且务必公认0。5是最大的小数单位，分数与小数互相对应、份数（分数单位的个数）与小数单位的个数互相对应、最大的分数单位12与最大的小数单位0。5互相对应，务必互相联系地看问题，当然无理数例外，因此，引进小数单位、最大的小数单位是0。5、相对整性质是正确的、切合实际的！需要人们转变数学思维观念，辩证认识，辩证理解，正确看待。
6什么是相对整性质
7。为什么1+1=2
【参考文献】
关键词：图象性质二次函数反比例函数类比
在学次函数的时候，我们知道，二次函数y=a（x—k）2+h（a≠0，k>0，h>0）是由二次函数y=ax2（a≠0），向右平移k个单位，再向上平移h个单位得到的。相反，k、h取相反数，则分别向向反方向平移相同的单位得到。类似地就有，函数y=ax—k+h（a≠0，k>0，h>0）是由反比例函数y=ax（a≠0）向右平移k个单位，再向上平移h个单位得到的。相反，k、h取相反数，则分别向向反方向平移相同的单位得到。
比如，y=3x—4+2，它是由反比例函数y=3x向右平移4个单位，再向上平移2个单位得到的。再比如，y=—3x+4—2，它是由反比例函数y=—3x向左平移4个单位，再向下平移2个单位得到的。
反比函数y=ax（a≠0）图象有如下性质：
（1）图象是中心对称图形，对称中心是原点。
（2）图象是轴对称图形，对称轴是y=x，y=—x。
（3）当a>0时，分别在x0两个范围内y随x的增大而减小；
当a
类似地，函数y=ax—k+h（a≠0，k>0，h>0）图象有如下性质：
（1）图象是中心对称图形，对称中心是（k，h）。
（2）图象是轴对称图形，对称轴是y=（x—k）+h，y=—（x—k）+h。
（3）当a>0时，分别在xk两个范围内y随x的增大而减小；
比如，函数y=3x—4+2图象有如下性质：
（1）图象是中心对称图形，对称中心是（4，2）；
（2）图象是轴对称图形，对称轴是y=x—2，y=—x+6；
（3）分别在x4两个范围内y随x的增大而减小。
形如y=ax+bcx+d（a、b、c、d为常数，a≠0，c≠0，bc≠ad）的函数，都可以找到一个反比例函数与它图象形状一样，并且有这个反比例函数平移得到。
证明如下：
所以函数y=ax+bcx+d（a、b、c、d为常数，a≠0，c≠0，bc≠ad）图象，可以认为是反比例函数y=bc—adc2x的图象平移得到。
函数y=ax—k+h（a≠0），函数y=ax+bcx+d（a、b、c、d为常数，a≠0，c≠0，bc≠ad）的图象性质在初中阶段课本并没有讲解，利用类比方法完全可以理解和解决，可以拓宽知识面，加深理解二次函数、反比例函数的图象和性质.对于初中学生来讲，培养学生的探索精神，培养学生的兴趣，培养学生宏观的高度了解函数的性质都有很重要的意义。
参考文献：
[1]吕松涛，吴伟朝.关于“问题转化”解题策略的探讨[J].高等函授学报（自然科学版），2006年02期.
[2]何念如.类比法在中学数学教学中的应用[J].高等函授学报（自然科学版）.2006年01期.
2表意文字说
“表意文字”是最早最明确地指出汉字性质的学说。索绪尔在《普通语言学教程》中提出：“一个词只用符号表示，而这个符号却与词赖以构成的声音无关。这个符号和整个词发生关系，因此也就间接地和它所表示的观念发生关系。这种体系的典范例子就是汉字。……”索绪尔从文字和它所记录语言的关系来确定文字的性质。
索绪尔之后的许多学者也主张汉字是表意文字。但学者们对“表意”的阐释又不尽相同。如张世禄在《文字学与文法学》里指出“中国现行的文字——汉字——就是现今世界上表意文字唯一的代表”。他从文字的构形和社会功能两个角度阐释汉字性质，这和西方学者对表意文字的理解不同。此外，梁东汉也支持汉字为表意文字的说法。他在《汉字的结构及其流变》中说“方块汉字是表意体系的文字。”
对于“汉字是表意文字”，学者们意见不一，有人又提出了新的主张。
3表词文字说和语素文字说
布龙菲尔德在《语言论》中最早明确提出“表词文字”。“文字的重要特点恰恰就是这样，并不是代表实际世界，而是代表实际世界的特征，因而不如叫作表词文字或言词文字”。布龙菲尔德的思想和索绪尔的一脉相承，他也从文字记录语言的方式上来确定汉字的性质。
赵元任最早提出“语素文字说”。他在《语言问题》中说：“在世界上通行的能写全部语言的文字中，所用的单位最大的文字，不是写句、写短语的，是拿文字一个单位，写一个语素，中国文字是一个典型的最重要的例子。”
吕叔湘在《汉语文的特点和当前的语文问题》中对语素文字作了进一步阐释“第三类文字是语素文字，它的单位是字，不是字母，字是有意义的。汉字是这种文字的代表，也是唯一的代表。”
熙也同意汉字是“语素文字”。他说“就汉字跟它所要记录的对象汉语之间的关系来看，汉字代表的是汉语里的语素。”
但裘锡圭等人反对“语素文字说”。他在《文字学概要》中指出：“有的人因为看到汉字里一个字通常代表一个语素，称汉字为语素文字。像这样撇开字符的性质，仅仅根据文字书写的基本单位所代表的语言成分的性质，来给文字体系定名，也是不妥当的。”他认为只根据文字书写的基本单位所代表的语言成分的性质并不能把不同性质的文字区别开来。
4意音文字说
周有光最先提出此学说。他在《文字演进的一般规律》中指出：“综合运用表意表音两种表达方法的文字，可以称为‘意音文字’。汉字就是意音文字之一种。”
裘锡圭在《文字学概要》中指出：“如果一定要为这两个阶段的汉字分别安上名称的话，前者似乎可以称为意符音符文字，或者像有些文字学者那样把它鉴定为意音文字；后者可以称为意符音符记号文字。考虑到后一个阶段的汉字里的记号几乎都是由义符和声符变来，以及大部分字仍然由意符、音符构成等情况，也可以称这个阶段的汉字为后期意符音符或后期意音文字。”
裘氏的意音文字说产生了极大的影响。但李禄兴等人反对从汉字的构字符号来看汉字的性质。“只有语言单位与文字单位的关系才决定了文字的本质特征。”他认为汉字的特性在于“方块汉字记录的是以音节为单位的语素”，所以“是语素文字”。
5表音文字说
6音节文字说
张志公在《汉字与阅读》中说“汉字是音节文字而不是音素文字，与汉语的非形态相适应。”
7象形文字说
吴玉章在《新文字与》中说：“中国的汉字注重在形体，表示一个物件的词就是这个物件的图形……像这种表示事情的词也像那事情的样子，这种就叫做象形文字的系统。”
8语符文字说
马显杉在《汉字性质新论》中指出“汉字不是表音文字、表意文字和义音文字，汉字是表符文字，一种记号文字，既不表音，也不表意。”
结语
总的看来，对汉字性质的研究，主要从两个角度：一是从汉字字符自身出发，二是从文字记录语言结构中的哪个单位出发。着眼于前者就出现了表音文字说、表意文字说、意音文字说等；着重于后者，则有表词文字说、语素文字说和词文字说等。但汉字性质最终应从哪个角度来确定可能仍需进一步研究才能获得共识。
[1]苏培成.二十世纪的现代汉字研究[M].太原：太原书海出版社，2001.
[2]李禄兴.现代汉字学概要[M].北京：文津出版社，1998.
[3]苏培成.现代汉字学纲要[M].北京：北京大学出版社，1994.
[4]裘熙圭.文字学概要[M].北京：商务印书馆，2004.
[5]索绪尔.普通语言学教程[M].北京：商务印书馆，1980，11.
[6]布隆菲尔德.语言论[M].北京：商务印书馆，1980，4.
[7]张世禄.文字学与文法学[A].中国文法革新讨论集[C].上海：上海学术社，1940.
[8]马显杉.汉字性质新论[J].语言研究，2005，2.
[9]吴玉章.新文字与[M].北京：华北大学，1949.
[10]梁东汉.汉字的结构及其流变[M].上海：上海教育出版社，1965.
[11]吕叔湘.汉语文的特点和当前的语文问题[A].吕叔湘文集[C].北京：商务印书馆，1992，4.
关键词：汉字；汉字性质；语言学
汉字“兼属表意文字和表音文字”说
19世纪20年代，沈兼士在北大讲授《文字形义学》时把世界文字总括为“意字”和“音字”，并认为汉字一部分属于意字，一部分属于音字。他说“意字的性质，不以声音为主，而以表示形象为主，用文字来具体的或抽象的形容事物之状态，如前面所说的文字画，楔形文字，中国的象形、指事、会意各字皆是；音字的性质以表示声音为主，大都是由意字转变而来的，如欧美各国通用的拼音文字，中国的形声字皆是。”沈氏所说的“意字”和“音字”即表意文字和表音文字。在他看来，汉字中一部分属于意字，一部分属于音字。这种把汉字分属两类的做法是不科学的，因为他把同体系文字内部的差异当成了不同体系文字类型之间的差别。
但裘锡圭等人反对“语素文字说”。他在《文字学概要》中指出：“有的人因为看到汉字里一个字通常代表一个语素，称汉字为语素文字。像这样撇开字符的性质，仅仅根据文字书写的基本单位所代表的语言成分的性质，来给文字体系定名，也是不妥当的。”他认为只根据文字书写的基本单位所代表的语言成分的性质并不能把不同性质的文字区别开来。4意音文字说
良种场始建于1964年，其前身为县水利基建大队。一九年经自治区农业厅批准改建为**哈萨克自治良种繁育场，其主要职能为良种繁育，属事业建制单位。面积7.2平方公里。现有农业人口565人，可耕土地5497亩。目前，良种场有农业生产队2个，良种场学校于2004年合并到大河镇干渠学校，卫生院于2003年上划卫生局。核定事业编制16名，实有人员19人，其干部职工工资依照公务员执行。
二、管理方式
（一）上对下的管理模式
良种场目前的管理模式已形成“定式”，县委、政府也把良种场视为基层政权组织——乡（镇）进行管理，习惯上称良种场为**县的一个乡场，在有关组织机构设置和干部配备方面同乡（镇）一样，对口设立相应机构，配备有关专职干部；在下达农牧业生产指标、精神文明建设、党建目标考核等方面完全按乡（镇）的考核内容和方式进行，要求乡（镇）做到的，良种场也不例外，忽视了良种场事业单位性质与乡（镇）的不同之处，模糊了非基层政权组织与基层政权组织内在的本质区别。
（二）内部管理体制
由于上对下管理体制上的行政化，多年来，为适应这种管理体制的要求，良种场在自身发展的过程中逐步远离了事业单位性质，内部管理体制和运行机制已“乡（镇）化”。为完成上级党委、政府下达的类似于其它乡（镇）的各项工作任务，在人员配备方面，参照乡（镇）的模式，配备有组织、纪检、宣传统战、青年妇联、民政、司法助理、计生等党政专兼职人员。在对所属的两个农业生产队的管理上，在实质内容上同其它乡（镇）的行政村完全一样。
三、主要矛盾和问题
由于上述管理方式和其法定的单位性质不相适应和不协调，引起了多方面的矛盾，影响了良种场各项工作的正常开展，存在的主要矛盾和问题如下：
（一）管理体制上行政化，导致其内部管理行为上的行政化。由于良种场实际上已变为一个行政管理机构，目前其内部事务的管理完全按照乡（镇）的模式实行行政管理，而这种管理形式中存在的行政行为有悖于事业单位法人管理主体的性质，法律上是不具有行政效力的，工作上失去了应有的法律保障。
（二）干部配备上的“乡（镇）化”与单位性质的矛盾。管理体制上的行政化，同样导致了干部配备上的“乡（镇）化”。一是事业单位干部从事行政工作，套用乡镇管理模式，身份却不是公务员。二是在干部交流过程中，良种场的干部只能在事业单位之间交流。而良种场19名干部中有15名从事的是行政工作，业务上无法与其他事业单位交流。一定程度上影响了干部的成长和发展。
（三）上对下管理模式的影响。县委、政府把良种场视为**县的一个乡（镇）、场，在管理和对各项工作的要求上同其它乡（镇）一样，但良种场不是法定的一级政府，上级政府有关部门视良种场为事业单位，各口给乡（镇）给予的资金、物资等方面的支持，良种场都享受不到。在向上级政府争取资金、项目等方面也因其单位性质受到很大影响和限制。
（四）编制问题。2002年机构改革时，我县将良种场按事业单位对待，自治区下达到我县乡镇行政编制265名（仅限12个乡镇，不含良种场和两个开发区）。为进一步加强基层工作，2003年，从县直部门调剂了6名编制充实到5上牧业乡镇和博尔羌吉镇。2004年，为进一步理顺管理体制，我县将黄土场开发区和山南开发区作为政府的派出机构对待，将两个开发区纳入行政单位，但仍使用事业编制。
四、建议
良种场目前的管理体制与单位性质的矛盾是在新旧体制转轨特定时期产生和形成的，是历史的原因。为此提出如下参考建议：
二、深化水利工程管理单位会计制度改革建议
虽然我国在对水利工程单位进行管理时一直坚持与时俱进，锐意创新，但是市场经济的不断发展，经济体制的改革对水管单位的制度也提出了更高的要求，这就要求对现行的会计制度进行改革，水管单位的性质包括纯公益性水管单位、准公益性水管单位两种，不同性质的水管单位，应该根据其发展特点制定不同的会计政策。
(一)努力建设纯公益性
水利工程管理制度针对纯公益性水管单位，应该根据我国在1994年颁发的《水利工程管理单位财务制度》或《水利工程管理单位会计制度》来进行革新。可以采用和事业单位相同的会计管理制度，对水利工程管理会计制度进行改革需要注意以下几方面：
1、清产核资与资产评估
2、从《水利工程管理单位会计制度》向《事业单位会计制度》转变
(二)努力建设准公益性
水利工程管理制度掌握经营性质与公益性质的水利工程单位是准公益性水利工程单位，对水、电两方面展开作用的是经营性质的水利工程单位，在对防水患灾害等方面是属公益性水管单位。所以，单位应将其作为重点划分明确，水管单位下属部门应将供水、电作用的经营性部分纳入其中，并且对财务展开计算的时候采取企业性独立核算的方式。在这个背景下，两种类型单位的界定可按有无建设下属门作为参考因素。其实水管部门本身就是存在公益色彩，促使财会制度要根据纯公益单位性质展开，在最后的核算阶段进行明确的划分。在事业单位转化阶段只是对公益性报表展开转化，主要方法步骤参考上述所阐述的原理即可。
(三)努力建设企业性
论文关键词：消防行政处罚行政相对人责任主体
消防行政处罚，是指法律法规规定的行政主体依法对违反消防法律、法规、规章、技术标准的消防违法行为人实施的行政处罚。对于公安消防机构来说，消防行政处罚是依据《中华人民共和国消防法》（以下简称《消防法》）和地方法规规章实施法律监督的一种有效手段。但由于消防行政执法本身的专业性、复杂性，加之现役制消防监督执法人员岗位轮换快、法律专业素质不高，在行使行政处罚职权过程中也就不可避免地出现一些差错。笔者就切身感受到许多消防监督员对有关消防行政处罚法律责任主体条文在理解、执行等方面困惑不少。本文就目前有关消防行政处罚中行政相对人主体认定问题谈谈自己的一点浅见，以供探讨。
一、当前消防行政处罚中对行政相对人主体认定存在的问题
二、对行政相对人主体性质的认定依据
三、对消防行政处罚中行政相对人主体性质的区分
在消防行政处罚所依据的法律规范中，一般把违反行政管理规范的责任主体描述为个人和单位，而很少使用“公民、法人和其他组织”的描述。究竟哪些主体应划归个人范畴，哪些主体应划归单位的范畴，至今没有明确法律规范，这也是造成不少消防监督人员在执法过程中对行政相对人主体认定错误的原因所在。
一是关于个人的认定。笔者认为，行政相对人主体认定中的“个人”，并不局限于一般意义上的自然人、公民，还应包括个体工商户、个人独资企业、个人合伙和合伙企业。
个体工商户在法律上的定义是个人还是单位，或者说是公民还是其他组织长久以来一直存在争议。笔者认为，个体工商是属于个人，其理由有：一是在《中华人民共和国民法通则》中将个体工商户归为第二章的范畴，并且对其主体做了明确，为公民；二是最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》中关于其他组织的解释中，未将个体工商户纳入其中；三是个体工商户不像公司等组织拥有独立的财产权，其债务承担不以个体工商户的固有资产为限，而由经营个体工商户的公民个人或家庭财产负无限责任。因此，个体工商户在进行消防行政处罚时应当以个人进行定性处罚。
个人独资企业由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，对企业债务承担无限责任。个人独资企业并不是一个公司法人，而是一个个人经营实体。个人独资企业在《民法通则》中与公民和自然人是一并进行规范和调整的。故在消防行政处罚中应将个人独资企业按个人确定主体。对于个人合伙与合伙企业的认定则比较复杂。个人合伙适用《民法通则》调整，应按个人认定主体。合伙企业以依法登记取得主体资格，适用《合伙企业法》，应作为单位认定。
二是关于单位的认定。消防法律责任条款中所称的单位主要指机关、团体、企业、事业单位和其他组织。
机关、团体、事业单位在我国《民法通则》中被视为非企业法人，属于消防法中表述的单位范畴。
企业是指从事生产、贸易、运输及服务性活动的独立核算单位，属企业法人。对于企业法人的认定，只要核准营业执照上的企业性质一栏就可以进行认定。
其他组织，又称为公民、法人之外的其他组织，是指不具备法人资格但可以以自己的名义从事民事活动的组织。其特征是：具有稳定性的社会组织体，具有相应民事权利能力和民事行为能力的组织体，是不能独立承担民事责任的组织体，是不同于自然人和法人的组织体。在消防行政执法中，非法人其他组织仍属于单位范畴。
此外，关于不属于单位的非单位其他组织的性质，笔者认为，非单位其他组织违反消防法，应当依照具体的条文进行理解。原则上按照个人实施消防违法行为进行处罚。法律、法规、规章有特别规定，对某些具有特定功能、条件、范围的场所规定特定的消防违法行为要以该场所作为法律责任承担者追究责任的，从其规定。
四、消防行政处罚中确认行政相对人主体性质的方法
根据上述对消防行政处罚中行政相对人主体性质的认定依据和区分，在消防行政处罚司法实践中可以从以下几方面确认责任主体性质：
一是从规范性条款的内容分析。《消防法》总则、火灾预防等章节对于单位和个人的法定义务作了明确，尤其是一些排他性义务，如建设单位申请备案的义务、个人报告火警的义务，那么在确定法律责任主体时，未申请备案的违法行为显然不能以个人为主体，谎报火警也不能以单位为主体。
二是从法律责任条款的表述分析。大部分法律责任条款都明确限定了违法行为的主体，如《消防法》六十条第一款明确了违法行为主体为单位，那么这些行为的责任主体就不能是个人。
三是从违法行为的本身性质分析。一些违法行为带有很强的主观色彩和个体行为性，如《消防法》第六十二条、六十三条、六十四条规定；而另一些行为则有强烈的集体属性，属于单位职责，如《消防法》第六十条第（六）项规定：人员密集场所在门窗上设置影响逃生和灭火救援的障碍物的。
四是从违法行为实施人的身份分析。《消防法》第六十条中对一些违法行为既规定了单位罚则也明确了个人罚则，我们可以从违法实施主体、主观认识和客观方面进行判断：违法行为的实施必然由个人所为，但却不必然都按照个人违法进行处罚。确定违法行为的性质，要分析行为实施人的身份是否是代表某一单位或集体，是否被单位负责人或管理人授意。二是分析行为实施人的主观状态。行为实施人的主观意图或动机是让谁受益，是单位还是行为人本身，从而区别违法行为到底应当由谁为责任主体。
一、审计差异的含义及分类
所谓审计差异是指审计人员在审计中发现的被审计单位的会计处理方法与有关会计准则、会计制度的不一致的事项。
审计人员在完成按业务循环进行的内部控制测试、会计报表项目的实质性测试和特殊项目的审计后，对于审计中发现的审计差异，审计项目经理应根据审计重要性原则予以初步确定并汇总，并建议被审计单位进行调整，使经审计的会计报表所载信息能够真实反映被审计单位的财务状况、经营成果和现金流量。这一对审计差异内容的“初步确定并汇总”直至形成“经审计的会计报表”的过程，主要是通过编制审计差异调整表和试算平衡表得以完成的。编表并不复杂，关键是要看审计差异应不应该调整以及如何进行调整。
二、审计差异调整的具体方法
对审计中发现的核算误差，如何运用审计重要性原则来划分建议调整的不符事项与未调整的不符事项，是正确编制审计差异调整表的关键。重要性具有数量和质量两个方面的特性，换言之，注册会计师在划分建议调整的不符事项与未调整不符事项时，应当考虑核算误差的金额和性质两个因素：
第一次调整：情况一：对于单笔核算误差超过所涉及会计报表项目(或账项)层次重要性水平的，应视为建议调整的不符事项。
情况二：对于单笔核算误差低于所涉及会计报表项目(或账项)层次重要性水平，但性质重要的，比如涉及到舞弊与违法行为的核算误差、影响收益趋势的核算误差、股本项目等不期望出现的核算误差，应视为建议调整的不符事项。
第二次调整：对于单笔核算误差低于所涉及会计报表项目(或账项)层次重要性水平，并且性质不重要的，一般应视为未调整不符事项，但当若干笔同类型未调整不符事项汇总数超过会计报表项目(或账项)层次重要性水平时，应从中选取几笔转为建议调整的不符事项，过入调整分录汇总表，使未调整不符事项汇总金额降至项目层重要性水平之下。
第三次调整：所有项目错报漏报的合计数与报表层重要性水平相比较，如果超过报表层重要性水平，则应从中选取几笔转为建议调整的不符事项，过入调整分录汇总表，使未调整不符事项汇总金额降至报表层重要性水平之下。
第四次调整：考虑前期未调整的、继续影响本期的错报漏报金额；如果和第三次调整后的合计数超过报表层的重要性水平，继续调整，直至剩下的未调整不符事项汇总金额低于报表层重要性水平。
第五次调整：考虑期后事项、或有事项的影响，调整方法同上。
具体调整过程举例说明如下：
例如：分报表项目看，假设只考虑应收账款项目，其重要性水平为30万元，报表层重要性水平300万元；那么，
第一次调整：情况一：在应收账款项目中，如果单笔核算误差超过项目层重要性水平30万元，就要建议调整。如：发现一笔40万元的错报，肯定要调，因为超过了项目重要性水平30万元。情况二：如果单笔核算误差低于30万元，但性质重要，也要建议调整。例如：发现一笔15万元的错报，是与另外一单位串通舞弊造成的，建议调整，因为其性质重要。
第二次调整：应收账款项目内，单笔核算误差低于30万元，性质也不重要，就单笔看，应该不建议调整；但是如果应收账款项目内这种未调整的不符事项太多了，以至于合计起来的数超过了项目层重要性水平，也要调整。例如：发现一笔15万元的错报，金额不超过30万元，性质也不重要，不建议调整；后来又发现一笔20万元的错报，同样是金额不超过30万元，性质也不重要，不应该建议调整。两笔错报分开来看，都未超过重要性水平，而且性质也不重要，但加起来的总额为35万元，大于应收账款项目层重要性水平30万元，此时，从中选择几笔调到重要性水平之下。此例中将20万元那笔转为建议调整的；假如还有一笔8万元的错报漏报，同样满足性质不重要，金额也未超过重要性水平，还是建议调20万元那笔，因为剩下的两笔15万元和8万元，加起来的金额为23万元，不超过重要性水平30万元。总之，调整的原则是：项目调整结束时，不建议调整的错报漏报满足：第一，每笔金额不超过重要性，性质也不重要；第二，加起来的金额也不超过重要性。即相当于两次调整机会，第一次单独看一个项目内，第二次合起来看。这两次调整都是与会计报表项目(或账项)层次重要性水平相比较。
第三次调整：经过前两次调整以后，应收账款项目留个“小尾巴”，固定资产也有个“小尾巴”……每个项目都有个“小尾巴”，第三次调整是将所有项目的“小尾巴”加起来，与报表层的重要性水平相比较，如果超过报表层的重要性水平，则继续建议调整，直至剩下的未调整的不符事项金额低于报表层重要性水平。值得注意的是，如果重要性水平是采用分配的方法确定的话，则不会出现第三次调整的情况，因为如果每项都低于项目层的重要性水平的话，合起来的金额也不会超过报表层的重要性水平。因此，第三次调整的前提是重要性水平的确定方法采用的是不分配的方法。
第四次调整：仍以上述情况为例，如前所述，假设报表的重要性水平为300万元，应收账款、固定资产等等所有账户已经经过了前面三次调整，最后不建议调整的金额加起来有280万元，低于报表层重要性水平；但是以前未调整，继续影响本期的错报漏报还有50万元，合起来有330万元，超过报表层重要性水平300万元，所以，还要调整。至于是调上期的错报漏报还是调本期的，都不重要，只是把握好一个原则，使得调整后的金额低于报表层的重要性水平就行了。
第五次调整：审计结束后，发现期后事项或有事项，也可能调整。调整原则和方法同上。
【关键词】职务犯罪企业性质犯罪主体
国有企业管理人员利用职务之便贪污贿赂挪用公款等职务犯罪案件一直是检察机关职务犯罪侦查部门办案的重点之一，在目前检察机关所办全部案件中仍占有相当的比重。正确认定涉案企业的性质，进而确定涉案人员的主体身份是查办国有企业工作人员职务犯罪案件的前提和基础，否则很容易导致办案管辖争议情况的发生，从而影响到办案的法律效果和社会效果。特别是，当前随着社会主义市场经济体制的逐步建立和国有企业改革的不断深入，以股份制为主体的各种混合所有制形式的企业不断出现，企业的性质的认定日趋复杂，必须引起我们的高度重视。笔者通过近几年办理国有企业人员职务犯罪案件的实践，谈一下转型时期企业性质和国家工作人员身份的认定。
一、企业资产性质应当成为判定企业性质的重要标准
一般来说，企业组织形式按照所有制性质，大致可以分为国有企业、集体企业、混合所有制企业、个体私营企业四大类。国有企业，原来称作全民所有制企业，顾名思义，就是国家所有、全体公民所有的企业。这样一来，认定企业类型似乎不应该是什么困难的事。但由于各种复杂的产权关系等因素的存在，如何从法律意义上来认定企业类型并不容易。司法实践中，部分贪污贿赂案件在涉案事实已经查证属实的情况下，正是因为在企业性质认定上的认识分歧，导致久拖不决，根本原因在于对企业类型认定标准方面存在不一致的认识。
司法实践中判定一个企业的性质，即是否为国有企业的标准，有一种目前很有市场观点：认定企业性质，只应当以工商行政管理机关的登记为准。其理由是：我国的企业成立采取的是核准制，工商企业在申请注册成立时需要填报各种登记材料，如出资情况、企业类型等与企业性质直接有关的申报材料，这些申报资料都需要经过有工商行政管理机关审查机关审查核准，并经过相应的严格程序，才能批准和核发营业执照，企业才能成立。公司企业成立后，工商行政管理机关还要对企业进行年检等管理行为。工商注册登记是一种具有法律效力的行政行为，因此判定公司企业性质应当以工商登记的性质类型作为当然的标准，工商登记中登记为什么性质的企业，就应当认定为什么性质的企业。
二、司法实践中几类典型企业性质及其工作人员主体身份的认定
根据本文前述企业性质认定的资产标准，现代企业制度下的国有独资公司、两个以上的投资主体均为国有企业的有限责任公司和股份有限公司，都可以认定为国有企业。原国有企业改制重组后，资产构成发生变化，非国有投资主体介入的企业，即使国有资本绝对控股，也不能成为法律意义上的国有企业。国有企业性质上的这些变化，必然引起原国有企业工作人员主体身份的改变，大部分改制企业的管理人员，不再符合刑法第九十三条第二款的规定，不再属于以“国家工作人员论”的范围，这些变化应当引起检察机关尤其是基层检察机关职务犯罪侦查部门的充分注意。下面笔者试针对查办职务犯罪中经常涉及的几类典型的企业分别予以分析说明。
（三）地方国有转制企业工作人员主体身份的认定。近年来，地方各级政府所属的竞争性国有企业绝大多数已经改制为民营企业，少数企业保留一定比例的国有股份，改制为国有控股或参股企业。对这类改制企业中的管理人员，不能仅因改制前后工作岗位、职责没有变化，就理所当然地参照企改制前的主体身份与以简单认定。此类改制企业工作人员主体身份的认定，关键是看其改制后的职务是如何产生的。如果是改制过程中或改制后，由国家机关、关有企事业单位委派的，属于“以国家工作人员论”，其他方式产生的，不再属于国家工作人员范畴。
三、对国有转制企业及其工作人员主体身份归属的再思考
另一方面，尽管对国有控股企业及其工作人员的法律身份归属尚存争议，但目前高发司法解释（法释(2001)17号）的规定在司法实践中已经得到检、法两家的基本一致认同，并在司法实践尤其是审判实践中适用。事实上，近年来检察机关查办的相当一部分涉及此类企业的职务犯罪案件在审判环节被改变犯罪定性，这在一定程度上影响了办案的效果和案件质量。这一点，要特别引起重视。因为这些国有垄断性控股企业的分支机构一向是检察机关特别是此类企业集中地区查办贪贿犯罪案件的重点领域，如果不能正确区分企业性质及其工作人员法律身份，就有可能发生超越管辖办案的违法现象或引起不必要的争议，影响到办案的社会效果。虽然高法的司法解释对侦查工作并无直接的约束，但侦查工作最终还是要通过审判环节来检验的。在目前已有高法司法解释，尚无新的法律、立法解释或司法解释予以替代的情况下，检察机关对于受理的此类案件线索，可以通过监督公安机关立案的方式查办，而不宜一律由检察机关直接立案侦查，以免影响案件质量和办案效果。
注释与参考文献
[1]高铭暄，马克昌主编，刑法学，北京大学出版社，2000年10月第1版.