新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十一条明确提出，妇女的生命权、身体权、健康权不受侵犯。禁止虐待、遗弃、残害、买卖以及其他侵害女性生命健康权益的行为。禁止进行非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠。医疗机构施行生育手术、特殊检查或者特殊治疗时，应当征得妇女本人同意；在妇女与其家属或者关系人意见不一致时，应当尊重妇女本人意愿。
由此可见，该法实施后，医院、医疗机构或者其他机构进行非医学需要的胎儿性别鉴定，或者帮助孕妇或其家人实施选择性别的人工终止妊娠，将会构成违法，可能承担法律责任。同样，面对自己的生育手术或治疗，妇女本人的意见才是最重要的。
亮点2：拓宽性骚扰维权渠道
新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》中对性骚扰的概念进行了界定，第二十三条明确指出，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。
在此之前，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条仅对禁止性骚扰作了概括性规定，而修订后则进一步完善了预防和处置性骚扰、性侵害制度机制，如对性骚扰的方式作出列举式规定，这意味着将其区分为若干种类型，包括言语性骚扰、文字性骚扰、图像性骚扰、肢体性骚扰和其他性骚扰，并且对妇女维权的途径作出了较为细致的规定，明确妇女可以采用向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或向法院提起民事诉讼三种途径维护合法权益。
此外，发生在校园和职场里的性骚扰最为常见，因此校园中的女学生和职场中的部分女职工属于弱势群体，更易受到处于支配地位的人员侵害。针对于此，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》明确了学校和用人单位防范、制止性骚扰的职责，进一步降低性骚扰的发生几率，拓宽了妇女维权途径。
亮点3：首次明确住宿经营者的安全保障义务
宾馆经营者老宋发现前来登记住宿的一名男子抱着一个12岁的女孩，孩子处于昏迷状态，男子神色慌张，解释说是自己女儿睡着了。但老宋办理入住登记时发现二人姓氏并不一致，且男子拿不出女孩是自己孩子的凭证。作为一名宾馆经营者，考虑到种种异常，不排除发生了侵害妇女权益的行为，老宋应该及时向公安机关报告。
实践中，一些强奸、猥亵、泄露妇女隐私、拐卖妇女等违法犯罪行为的发生场所可能位于宾馆、酒店，而住宿经营者最易发现此类行为，如果能够采取相应措施，一定程度上可以预防和制止此类犯罪。
新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条对住宿经营者的安全保障义务进行规范，要求其应当及时准确登记住宿人员信息，健全住宿服务规章制度，加强安全保障措施；发现可能侵害妇女权益的违法犯罪行为，应当及时向公安机关报告。这是对住宿经营者课以安全保障和及时报告义务，以防“事不关己高高挂起”“睁一只眼闭一只眼”，是及时预防和制止违法行为的有效途径。
亮点4：媒体有义务客观适度报道涉妇女事件
网络暴力带来的伤害后果严重，民法典和个人信息保护法也对保护公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益作出规定。
亮点5：人身安全保护令再“升级”
在完善人格权保护方面，新法特别提到，要加强婚恋交友关系中的妇女权益保障，扩大人身安全保护令的适用范围。
早在2015年，我国反家庭暴力法就明确了人身安全保护令制度，这不仅是家庭暴力受害人的护身符，同时也是对施暴者的一种震慑和警示，很大程度上约束了家庭暴力行为。该法还规定“家庭成员以外共同生活的人之间实施的暴力行为，参照本法规定执行”，将监护、寄养、同居、离异等关系的人员之间发生的暴力，也纳入法律约束。然而，近年来多地发生因婚恋纠纷侵犯妇女人身权益的案件，如以恋爱、交友为由或者在结束婚恋关系后，持续纠缠、骚扰妇女，甚至泄露、传播妇女隐私。当女性遭受这些侵害现实危险时，是否可以向人民法院申请人身安全保护令呢？
此次《中华人民共和国妇女权益保障法》修订，明确加强了婚恋交友关系中的妇女权益保障、扩大人身安全保护令的适用范围。第二十九条提出，禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。妇女遭受上述侵害或者面临上述侵害现实危险的，可以向人民法院申请人身安全保护令。这样，可以给更多的潜在受害人提供了更有力的维权武器。
亮点6：限制生育不得作为聘用条件
女研究生小林在报考某岗位时被用人单位告知，其符合报考岗位的其他条件，但是因为该工作强度大经常需要加班，所以限定为只招聘男性。
性别歧视仍是一个不容忽视的社会问题，特别是在参加应聘时，有相当比例的女性在面试时遭遇过歧视。
新修订《中华人民共和国妇女权益保障法》明确表示了对职场性别歧视问题的干预态度，并根据近些年用人单位在招录过程中容易发生的性别歧视行为，将其归结为五大类，便于用人单位、求职者和劳动者的理解。
除了招聘环节，新修订法律还新增了第四十九条，即人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。此举实现全过程劳动保障监察，增加了保障力度。
亮点7：不得因产假降低女职工工资福利待遇
原《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资、辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条明确指出，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。由此可见，该规定是为了防止部分用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制，较原法律规定更为完善。而且，还明确劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束，进一步加大了对生育妇女劳动权利的保护，积极应对生育政策调整带来的挑战，为妇女更好兼顾生育与事业提供了支持。