经济社会的不断发展，为医院带来了效益，同时也带来了挑战，这就需要医院加强管理，提高管理水平，要求财务部门的工作人员具备专业知识和专业技能，达到医院对财务部门员工的工作要求，为医院的长远发展做出自身的贡献。
一、当前医院财务部门面临的新问题
1、医院财务部门的工作在竞争激烈的市场中也出现了多样性和多变性。随着医院的经营进入程序化、系统化和信息化的时期，这也使得医院财务管理的环境变得相对复杂，医院在管理过程中对各个环节的数据和信息要求也都变得更加严谨和准确，这势必就加重了财务部门工作人员的责任和工作量。
2、医院内部的资产包括有形资产和无形资产，而无形资产的比重在不断地增加，再加之医院资产的无形化，极大冲击着医院传统会计的确认、记录、计算和报告。如果不能正确地记录、计算和报告无形资产的现有状况和变化情况，就不会给医院带来准确、可靠的会计信息，影响医院领导阶层做出正确的决策。
1、培训员工的职业道德和法律意识
2、培训员工的专业知识和专业技能
3、培训员工正视工作中的不足
医院财务部门的员工在思维模式和知识结构方面都有欠缺，特别是在工作能力方面都多少存在问题。现在医院的财务工作，不仅要求财务人员能够完成成本控制、经营预算、投资管理、金融理财，还要求财务人员能够在工作上创新，发现能促进医院经营管理朝着良好方向发展的会计方法和技术。医院在对财务员工进行培训时，应转变他们的观念，让自己成为具有创新意识的人，从知识结构方面来看，医院财务人员的知识结构较为单一，理论与实际有脱节，医院作为工作单位，有义务让员工认识到自身存在的问题，不断地对自己进行检讨，积极学习新知识，并融入到现代化的管理体系中。
4、培养财务员工具有积极向上的进取精神
财务人员必须具备的从业素质包括几个方面，其中很重要的一条是要严格履行会计人员从业的法律法规和制度，保证会计队伍的基本素质。近些年来虽然医院大多数的财务员工都通过了职称考试，也参加了各类学习，自身的基本素质和业务水平也有了较大的提高，但还是存在一些差距的。因此实行优胜劣汰的考核制度，激发财务人员相互学习优点，提高技能，并继续开展财务人员的继续教育活动。让财务人员主动适应形势，调整好自身的状态，时刻提醒自己，专业知识和专业技能都必须要跟上时代的发展，及时更新自己的知识结构和专业视野。
5、建立培训评估系统
医院对财务人员进行培训，应建立合适的培训评估系统，对培训需求情况进行跟踪记录，控制和满足培训需求，还要不间断地对培训效果进行评估。培训结果如何应成为医院财务部门评估个人发展的重要依据。一般情况下，培训的评估内容包括：培训对象的知识、技能和工作态度，培训对象的工作成绩和行为评估等等。评估涉及培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。当医院财务部门的员工接受培训时，要监督其培训期间的受教育情况，培训结束后还要对其进行适当地考核，考核要适当加入奖罚制度，对培训期间表现好而且成绩优秀的员工进行奖励，而对那部分平时不好好接受培训，考核结果又不好的员工进行适当的惩罚。
三、结语
医院财务部门在对其员工进行培训时，要结合医疗卫生行业的发展趋势和特殊性，还要考虑医院自身的发展状况，借鉴国内外其它医院和企业财务工作的先进经验和方法，从多方面提高医院财务人员的职业素养和综合素质，在谋求个人更好发展的情况下，围绕医院的具体情况，积极参加医院组织的学习培训，丰富自身的知识结构和专业技能，促进医院的发展。
参考文献：
（一）季节性影响
经济型酒店的财务工作包括投融资管理、会计管理、收入审计管理、成本控制管理、库存管理以及信贷管理，这些工作每天都是变化的，影响这些工作内容的变化因素又是多样的。如果是旅游旺季，客人的入住率高，那么财务人员的工作量就会比较大，经济型酒店近年的入住率都维持在比较高的势头，品牌经济型酒店入住率能达到百分之百。因季节的影响，酒店经营过程中提供的加送水果或牛奶也会受到影响，进而增加财务人员的成本核算，季节变化、水果价格也是随之波动的。虽然酒店都有固定的供应商，但在保证品质的前提下最大化的降低成本是很重要的。因此，衡量成本控制人员的工作情况可以从会计人员处查看数字，甚至可以从市场人员那里获得反馈。
（二）财务工作本身受外界环境制约
（三）财务工作与其他部门的协作
财务工作的开展和其他部门的协作很紧密，比如，财务和采购的协作核算、和餐饮部的协作、工程部的协作及客房部的协作，因此对财务人员的绩效考核又与其他部门工作效率有着紧密联系。客房部等部门的绩效考核很容易量化，员工可以多劳多得，而财务部门人员也很忙碌，如能对其考核更重视，势必增强企业部门之间、员工之间的凝聚力，形成正向的企业文化，酒店的核心竞争力也由此得到强化。郑州就曾有某家酒店因内部管理不善，部门之间的协作不够紧密，出现漏洞，被客房部的经理偷挪价值十余万的布草。
（四）财务人员的流动性
经济型酒店因新增门店而新增财务人员将会是老员工晋升的一种途径，然而现实中财务人员的劳动未被充分体现在报酬内，这样很容易导致员工流失，特别是前台收银，虽然她们的劳动报酬已较高于会计人员，有出售储值卡的提成，但是三班倒的劳动安排，让她们流动性比会计人员较高。
（五）酒店发展的目标决定绩效考核的方式
酒店管理的目标是利润最大化，是股东利润最大化，还是社会价值最大化，定位不一样，对财务管理人员的绩效考核的重点也不一样。财务人员的工作就比较琐碎，考核要重视员工工作过程的管理，避免财务人员为考核而工作，为考核而准备硬性的考核材料。考核不是挑毛病，而是促进财务人员更好地工作，更好地改善绩效而做出更为恰当的工作处理方式。
二、酒店财务人员管理解决方案
（一）以走动式管理为主导思想的全面管理
酒店属于服务行业，也决定财务人员业务较为单一，不像工业企业财务人员核算的内容较为庞杂。但是简单的工作能一直做好不出差错是需要激励的，单一的工作量激励不能体现劳动的真实价值，因此需要加入财务人员综合素质和潜力的考核。这一考核因素不能通过工作结果直接呈现，需要管理人员在工作过程中进行考核，这就需引入走动式管理。管理人员（店长或财务总监、财务经理）要不定时和财务人员交谈，了解生活、工作情况。这对管理人员有很高要求，主管必须敏锐的观察到工作的情境与人员，及其所透露出的讯息；主管的态度也很重要，如果让员工或同仁有被视察的感觉，主管就很难获得想要获得的讯息。如果主管发现有财务人员因为回家相亲或怀孕请假，并极有可能之后辞职，主管就可以提前与人事主管告知招收新员工，并及时调整人员补岗。
（二）硬性指标考核
一般绩效管理将工作业绩作为硬性指标考核，考核主要依据各个岗位工作指南进行打分。如，对负责进行会计账务处理业务的员工的考核指标有：是否在业务发生当天入账；应当对每个月原始记账凭证进行装订的，是否在次月底之前装订，装订后是否整洁规整，是否有原始凭证散落；会计电算化系统是否维持正常运行等日常工作岗位要求，这些都可以客观得出考核分数。财务管理人员的硬性指标考核，可以根据财务经理说明书及岗位要求，评价财务经理和主管是否能够提供准确的财务分析和财务预测这样价值较高的讯息。比如，依据以往开店经验，新开店节约运行成本，在不核算新购入电脑、布草等固定资产折旧的核算法下，能够预估几年回收成本；对竞争对手的财务情况也能够掌握讯息，竞争对手的财务融投资体系如何运作，优劣势分析；财务负责人制定的财务流程体系成为其他酒店学习的典范；对下属员工的指导和管理，下属没有串联客房部开脏房等不好情况出现，下属没有明显工作瑕疵。优秀的财务管理人员还能够为企业带来一定的融资，或促成企业的融资，减少资金流动的成本。
（三）软性指标考核
转播台财务人员培训是转播台财务人力资源管理的战略核心，对推进转播台财务向纵深发展，以及转播台财务人力资本的增加都起着越来越重要的作用。随着经济一体化和市场经济的发展，国家财政改革力度不断加大，财经法规制度不断更新、完善，对转播台财务人员的业务素质提出了更高的要求，要求转播台财务人员具备更高的管理和技术水平。因此，应该持续深化转播台财务人员培训制度改革，建立真正有效的激励竞争机制，优化财务队伍的结构，提高转播台财务整体人员的素质。
一、转播台财务人员业务水平现状
由于历史原因我国的转播台财务长期处在计划经济体制下运作，普遍存在着学历结构不合理、观念不适应、业务知识老化等突出问题。加之员工的培训又是一个不断完善的过程，很多现代化的手段未能在转播台实际运行中发挥作用，在转播台财务人员培训方面还存着比较突出的问题。
（一）财务人员整体素质不高，对培训的认识不足
（二）培训的观念、方法相对滞后
观念陈旧，养尊处优，缺乏竞争意识和忧患意识。长期以来，在转播台财务工作中，只用人而不育人，不愿在人员培训上下功夫。谈不上把转播台财务人员的培训与转播台的整体战略结合起来；存在着思想认识上的偏差，认为财务管理是财务处长的事，只要不出问题，就睁一只眼闭一只眼，听之任之，也谈不上对培训的设计和规划。此外，许多转播台还没有专门的人力资源管理部门，仅由办公室的同志兼管，管理手段上简单、陈旧，专业化、职业化程度低，其管理仍然停留在经验管理、人情管理上。平时工作注重在员工日常考勤等事务性操作层面，在培训、绩效考核、薪酬设计、生涯管理等方面的技术和方法还相当落后，管理更多靠人际关系而不是靠制度来维持，只是被动的适应领导的意志需要，听命行事。在教育培训等方面的技术和方法还相当落后，培训缺乏现代化的教学手段，只有少数的转播台财务开展了远程培训，绝大部分单位没有开展，或者是没有能力开展，多媒体教学设备在转播台财务培训中使用的不多。
（三）培训经费投入普遍不足
很多转播台领导认为财务人员培训可有可无，是一项昂贵且得不偿失的活动，认为转播台财务人员只要能办理基本业务，可以通过老同志的“传、帮、带”来熟悉业务流程就行，对财务人员培训的经费能省则省。同时，员工的培训必然导致生产成本的增加，对于那些遭遇资金“瓶颈”的转播台财务，尽管对员工素质的重要性有高度的认识，但巧妇难为无米之炊，投入经费较少，没有为财务人员培训提供必要的条件，没有标准的人员培训场所，无法实现规模，也无法形成良好的机制，不能完成设想的培训内容，狭窄范围内的运作导致培训效果大打折扣，导致转播台财务人员队伍知识更新速度过慢，知识老化现象较为严重，制约了人才的智力开发和创新能力的提高。
（四）缺乏系统的评价手段与激励机制
部分转播台财务部门鼓励员工提升学历层次，参与培训，但对经过培训、学成后的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在待遇、福利、晋级、岗位的调换和选择方面没有采取相应的措施，员工培训的积极性不高，缺乏对培训效果进行科学的考核、评估，对培训评估缺少必要的手段和方法，无法明确辨析培训的真正效果。同时，目前转播台财务的人力资源评价指标体系和组织程序缺乏有效的长期规划，在培训、分配等方面主要还是采取行政指令性管理，使评价工作流于形式，与实际情况需要脱节，随意性大，优秀指标按比例分配，轮流做桩评优秀，在很大程度上评价结果是领导说了算，不能达到真正的考评目的。
二、转播台财务人员培训应采取的对策
财务培训有塑造心理导向，实现知识技能建设的作用。转播台财务人员在培训方面存在的问题，束缚了转播台财务员工素质的提高，制约着转播台财务向更高层次的发展，无法实现员工培训后劳动生产率的提高。因此，转播台财务应对上述问题采取相应的措施。
（一）加强培训制度建设，规范财务人员管理体系
没有规范的制度就没有规范的培训。制定财务人员岗位责任制，明确财务人员岗位职责，制定符合转播台财务人员特点的培训模式，健全培训制度，是规范转播台财务人力资源管理体系的基础。要真正建立起面向转播台财务人员培训模式的一整套完善的规章制度和流程规范，进行培训需求分析，把员工培训工作常规化、规范化、制度化，从现有工作实际及岗位的需求出发，树立以人为本的培训理念，选择教育培训方式。努力适应新的经济环境和需要，认真做好市场调查与员工素质现状分析，找出差距，加强引导，为每个转播台财务人员提供重新认识与调整自己，充分发挥个人潜能并不断提高自身素质的机会。
（二）创新观念，改进培训方法
强调“以人为本”的培训理念，以人为中心开展各项工作，把人看作是转播台最具活力、最具能动性和创造性的生物性资源。努力用创新思维审视员工培训，转变观念，认识培训的真正价值，与时俱进，改变过去用人重使用、轻培训，一岗定终生的观念，使管理水平与效益跟上时代的步伐。各级领导及转播台财务人员必须清醒的认识到：现在的转播台财务工作必须既重视技术、管理能力的培养，也要重视员工对转播台的忠诚度、转播台精神、职业道德和职业健康的培育，把加强培训工作提上议事日程，并坚持不懈抓下去。
（三）领导重视，加大对培训经费的投入力度
关键词：企业;财会人员;综合素养;提升策略
一、财务人员素质结构
随着市场经济的不断发展，企业财务管理的要求也比之前更高了。企业财务人员相比过去必须要具备更专业更全面的素质。
政治思想结构
专业知识结构
综合技能结构
除了以上两点，财务人员要重视自己综合素养的提升，让自己在做一个合格的账务处理人员的同时能适应千变万化的市场环境，做好企业的好助手。综合素养的提升也是本文将在下面重点探讨的问题。
二、企业财会人员综合素质现状
尽管我国新会计准则对企业财会人员提出了明确的要求，要求财务人员必须理顺自己的工作职责，要不断提升自己的业务素养和道德素养，企业方面要定期对工作人员展开培训，让员工能尽快使用工作，不断提升自己。尽管企业方面经过长久实践已经取得了一定的成效，但是在企业财务人员综合素养的提升上还有很大提升空间。
1.道德素养有待提升
会计人员的道德素质是最重要对于企业发展和稳定来说至关重要，同时也关系到企业财务信息的安全性，因为财务人员具备坚定的职业道德，在工作中能够独立负责开展财务管理，如果财务人员专业水平达不到就很容易出现问题，所以，道德素质是判断会计人员综合素质高低的重要标准。虽然我国当前财务人员整体素养已经相较于原来有了较大程度的提升，但还有一些会计从业人员没有道德约束，缺乏奉献感和责任感，对待工作态度不够认真专一，庸懒散问题还很严重;有些会计人员将自己的利益摆在了第一位，在会计工作中存在欺诈行为，不仅给企业造成的负面影响，但也使自己走上犯罪的道路，这些都是当前企业财会人员道德素养不高的表现。
2.会计从业人员素质参差不一
虽然新会计准则上表明，我国企业会计从业人员整体素质还不错，但是还是有很多会计从业人员顶风违纪，业务素养低下。比如，一些中小民营企业会计人员是交给自己亲戚来做的，存在一个“无证”的问题，所以业务素养不高;还有的企业会计人员专业知识技能欠缺，缺乏深入的学习，不能做到与时俱进，还是采用非常传统的方式，过于相信老经验，使财务工作存在较大偏差，甚至有信息失真的问题。
3.有些财务人员法律意识淡薄
虽然国内大多数企业的会计人员都可以进行按照工法律要求进行账务处理，但仍有个别企业会计人员法律意识淡薄。例如，个别企业会计人员限于领导的控制，一些操作无法单独进行，显出了其强大的“从属”地位，甚至出现了账务造假的问题;还有的企业会计人员责任心不强，凡事都从自己的角度看问题，以自己的利益为重，即便是发现了违反法律法规的问题，也不闻不问，更不会责令停止。不这种状态必然导致企业财务工作不透明，质量降低。
三、提升企业财会人员综合素养的有效策略
1.企业重视培养员工良好的职业道德
企业会计人员综合素养的提高离不开道德素质建设，加强职业道德教育不仅是为了更好的提升财务管理工作，更重要的是能不断优化人才队伍，职业道德教育对于完善企业管理机制有十分积极重要的作用，同时也是财务工作的先行者。企业应当将员工的职业道德教育作为培训，成为思想政治教育工作的一部分，通过一些案例给员工分析，让员工通过事实看到职业道德对于做好一份工作的重要性，企业也可以通过抓典型，树榜样来让员工正视违反职业道德的后果，以及在职业生涯中究竟应该怎么做。企业应当确立明确的奖惩制度，对表现优异的员工进行奖赏，对于违反管理制度的员工给与一定的惩罚，告诫员工要廉洁自律，不要因小失大。
2.提升企业财会人员业务素养
企业要重点解决目前企业会计人员素质不高的问题，就要从培训和学习着手，让员工充分学习新会计准则的要求，积极开展培训，让员工能更加明确自己的工作职责。企业应该针对不同的部门开展不同的培训，并且让教育培训相互交叉进行，加强财政、审计、税务知识的了解。企业可以通过开展一些知识竞赛，让各个部门员工能充分参与进来，不仅能提升大家的综合素养，补充专业知识，更重要的是能调动员工的工作积极性。通过这种理论与实践相结合的方式，让员工能充分提升自己的专业水平，同时通过培训让员工牢记身上的责任，以专业的眼光看待自己的发展。
3.提升企业财会人员法律素养
提升企业财会人员综合素养，必须把提升企业财会人员法律素养作为重中之重，积极引导企业财会人员加强对《会计法》《公司法》、《证券法》以及《会计准则》等一系列与企业财务会计工作有关的法律法规的学习，努力提高员工工作能力;企业要努力培养“独立”的会计人员，使他们能够独立开展工作，这有利于会计人员工作能力的提升，同时也加强企业会计工作的规范化建设。会计人员应加强法律意识，做好财务信息的安全处理，远离经济犯罪。
四、结束语
综上所述，尽管目前我国企业对财会人员的要求在不断提高，但目前仍然有很多财会人员综合素养不高，特别是在道德素养、业务素养以及法律素养等方面还很欠缺，在很大程度上制约了我国企业财务管理的整体水平。在新的历史条件下，必须着眼于提升企业财会人员综合素质，大力加强企业财会人员的道德素养、业务素质、法律素养建设，使企业财会人员更加适应我国新一轮市场化改革的需要，推动企业财务管理工作步入更加科学化、规范化、制度化、效能化轨道。（作者单位：西北师范大学商学院）
[1]潘小玲.企业财务管理中财务人员素质提升研究[J].企业导报，2012，15：210-211.
[2]肖颂.对财务人员素质提升的思考[J].企业家天地下半月刊（理论版），2009，01：101-102.
摘要：会计定期轮岗制度作为财务工作管理的一种手段，能够避免财务人员因长期处于一个岗位工作而产生不思进取的心理，对于高校财务人员来说，对调动其工作积极性，提高其专业胜任能力有一定的帮助。本文通过介绍定期轮岗制度对高校管理的重要作用，指出了在高校财务管理中实行定期轮岗制度的弊端，并对此提出了改进建议。
关键词：定期轮岗制度；高校；财务
一、对高校财务人员实施定期轮岗制度的作用
（一）使高校财务人员工作效率得到提高
会计工作处理是业务操作与分析判断同时进行的过程。因此，财务业务分析判断与财务岗位业务操作的重复次数决定了财务人员对财务业务操作的熟练度。正确的分析判断，有利于财务业务操作过程的顺畅进行，提升操作人员自信心，提高其业务操作能力及操作效率，但由于对会计业务处理的全过程缺乏详细的了解，很容易被人利用。实行高校财务人员定期轮岗制度，可以使每一位高校财务人员对高校财务管理工作有一个详细的了解，能够使其技能得到全面发展，减少操作失误次数，避免不良后果的产生。
（二）使高校财务复核机制发挥实效
财务复核能够发现和纠正财务业务中存在的错误和舞弊行为，使资料保持可靠性。它贯穿于整个高校财务业务处理的全过程，是高校内部财务控制的重要内容。复核机制在高校财务管理工作中应用广泛，在一定程度上避免了财务业务中错误的出现。但在实际的财务工作中，执行人员只是将财务复核作为一道程序随便走走过场，并没有充分发挥其功能，使得工作中产生的一些财务问题得不到有效解决。通过实行定期轮岗制度，可以使复核机制重新焕发活力。因为在财务工作轮换中，工作的责任主体发生了变化，每个人职责明确，会主动进行复核；轮换工作后，接手的财务人员为保持先前工作处理的一致性，会对工作进行复核和了解，这样一来，自然而然就强化了财务复核机制。
（三）强化了高校财务监督职能
高校财务人员的相互监督能够保证财务资料的真实完整。加强高校财务人员定期轮岗制度的建立健全一方面不仅有利于提高高校财务人员的整体素质，而且能够带动财务工作人员的工作主动性，使其在以后的工作中配合得更默契，从而提高工作效率；从另一方面来说，对贪污、舞弊等行为也起到了一定的抑制作用。高校应当健全财务管理制度以及原始记录管理制度等基本财务制度，为高校监督提供制度保障，保证制度在高校内部的贯彻执行，确保高校财务人员的监督独立性。
（四）有利于防止高校财务内部腐败现象的发生
高校财务内部控制系统本身具有严密性与保密性，但由于部分财务人员相互勾当，利益关系网中的人员互相掩护，为彼此提供捷径，使得高校财务内部控制系统丧失了本质性。关系网的形成不是一蹴而就的，它需要稳定的人事组织环境。实行财务人员定期轮岗制度可以有效地打击这种行为，打破利益的关系链，降低关系舞弊行为的出现，防止高校财务内部腐败现象的滋生。
二、高校财务人员实施定期轮岗制度的弊端
（一）造成财务管理工作的不连贯
高校财务岗位的设置有其特殊性，每个岗位所从事的工作内容各不相同。因此，高校财务管理实施定期轮岗制度不应是简单、随意的，应循序渐进，保证计划的有序性。
（二）产生不满情绪及不稳定因素
高校财务人员实施定期轮岗制度在一定程度上容易给财务人员带来心理压力，使之在心理上产生不良情绪。对业务水平较低的财务人员来说，其本身业务水平不高，再加上轮换的新岗位带来的压力，使其容易对不熟悉的新工作产生挫败感，从而导致工作状态不佳，影响其工作效率。工作岗位因其业务的不同，工作繁忙程度也大不一样。实行定期轮岗制度，有的员工工作轻松，有的员工工作繁忙，大部分员工都不会选择繁忙的工作岗位。因此就会导致调往工作岗位繁忙的财务人员产生不满情绪，降低其工作积极性，不利于工作的有序开展。
（三）降低工作效率
三、对高校财务人员实施定期轮岗制度的建议
(一)设置科学的岗位轮换制度
（二）加强高校财务人员培训力度
高校需加大财务人员培训资金的投入，分批次按照计划选派优秀财务人员进行专业培训，加强会计理论知识的系统学习，鼓励人员自学，鼓励与支持财务人员参加日常培训，并对通过会计考试并拿到专业资格证的人员给予适当奖励；定期开展岗位技能比赛，提高财务人员的学习积极性，确保财务人员对各个岗位的专业知识有一个清晰的认识，为岗位轮换做好准备。
（三）完善财务工作交接
保证会计工作的连贯性是防止在交接过程中出现财务混乱、资料丢失等现象发生的关键环节。轮岗人员在进行财务工作的交接时，应认真谨慎地办理好交接手续，将轮岗前未完成的工作项目详细告知接手人员，对于比较重要及机密的工作项目，应事先做好工作记录，交由接手人员处理，确保工作的有序进行；对于一时难以处理的工作项目，应当说明情况，由移交人员负责书面材料的书写，并交接。
（四）明确财务人员轮岗去向
参考文献:
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[2]朱敏,吴新刚.对教师轮岗制政策真现象的反思[J].教学与管理（中学版）,2011,(8).