导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇科技研究性论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
2利用前面建立的软件可靠性增长模型,建立了一个穿戴计算机软件系统可靠性增长
科学技术系统创新运动是一个貌似无规则运动的有序性演化过程，具有典型的复杂系统特征。第一，多因素性。技术本身是各因素非线性相互作用的结果，技术不等于各因素简单相加。各技术要素在技术系统中也不再是原来的因素，因素自身在技术系统动力下也发生了相变，或者说，技术性因素、实体性因素与知识性因素都具有了技术所拥有的整体性。技术因素的作用方式要受技术系统运行模式和运行状态的制约。第二，多层次性。尽管技术的各因素受技术系统动力的作用发生了相变，但技术本身却生成了一种稳定模式。技术的稳定模式是由技术本身决定的，是由科学的技术应用与技术理论的层次性决定的。科学技术系统内有稳定的周期解，周期解内还有混沌区，这种结构无穷次重复着，具有各态历程和层次分明的特征，即存在有界性。第三，多变性。复杂非线性科学技术的创新过程本质就是经历混沌走向有序，因此具有混沌伸长和折叠的特性，这是形成敏感依赖于初始条件的主要机制。伸长是指系统内部局部不稳定所引起的点之间距离的扩大；折叠是指系统整体稳定所形成的点之间距离的限制。经过多次的伸长和折叠，轨道被搅乱了，形成了新对称结构或混沌。
由于科学技术创新系统具有典型的复杂非线性系统特征，因此，可对其运用复杂性理论进行管理。
1转变思考方式
科学技术创新复杂系统倡导最重要的事情是改变固有的思考方式，放弃机械论和宿命论，学会欣赏并应付联系、物力论（Dynamism）和不可预测性。因为科学技术创新过程是多因素复杂非线性相互作用的结果，所以对确实存在的运行模式（即现实存在）进行领会，即正视多元化存在，并对不可预测的事件进行反应。为了使科学技术创新过程自我发展为“复杂演化系统”，有必要对学习、多样性和影子系统（Shadowsystem）观点的多元化进行鼓励。
2并不是对每件事都需要进行控制
科学技术对客观事物既进行决定论描述又进行概率统计论描述，这两种描述方法已经共存了几百年。决定论认为，任何一个力学系统只要知道现在的行为就可预测系统的未来行为。概率统计论认为，受许多偶然因素的影响，系统的未来状态并不完全确定，需要用概率统计方法来描述。
KAM定理很好地解决了决定论和概率论这对貌似矛盾的问题。KAM定理指出，保守系统有可积和不可积之分，可积系统的运动是规则的，遵循决定性规律，不可积系统表现出随机性，成为统计物理学的基础。对不可积系统，KAM环面包围着随机层，当不可积系统的自由度少和扰动不大时，KAM环面包围的随机层测度极小而可忽略不计，统计物理学就不适用了，而应该应用牛顿定律。当不可积系统的自由度和扰动很大时，根据“阿诺德扩散”，KAM环面逐渐减少而随机层迅速扩大，系统只具有极少数的规则运动，规则运动变为次要的，系统出现了大量的混沌运动，这时才能用统计物理学来研究该系统。
3与环境共同演化
复杂性理论借鉴湍流研究思路和方法，认为科学技术创新系统同时存在混沌子空间和对称子空间，两种性态此消彼长，不断和外界环境互动而发生转换。在湍流中规则运动包含有小尺度的混沌运动，在混沌运动中又包含着更小尺度的规则运动。这说明，科学技术创新系统是与外界环境紧密联系，并不断互动发展的耗散系统。
科学技术创新系统与环境相互影响、共同演化，这就需要时刻准备好对环境进行反应，凭直觉领会那些驱动科学技术创新变迁的环境模式，根据需要进行适应，而且随时准备抓住各种出现的机遇。科学技术创新系统的三种性态，稳定区域（墨守陈规）、不稳定区域（瓦解崩溃）和混沌边缘（变革栖息地）中，混沌边缘最适宜与环境共同演化。
4整体思考
技术创新系统的复杂非线性要求寻找整体模式来思考问题，并用整体的方式来控制创新过程，而不是试图控制每一个细节。整体思考是探索那些在不利的模式下能够产生最大影响的微小变化，并施加微扰改变系统运行轨道，避免蝴蝶效应。
4.1建立连接
4.2适应复杂性
混沌理论是关于非线性的科学，它认为世界的本质是非线性的，线性只是非线性的特例。经典物理学的线性观，导致了事物发展的简单性、确定性和还原性。复杂理论的非线性观，是线性与非线性、简单性与复杂性、确定性与随机性、局部与整体的辩证统一，它们之间是可以互相转化、对立而统一的，前者是事物发展的暂态，后者是事物发展的更基本的更普遍的本质特征。因此，研究问题时应把握事物发展的本质特点，具体问题具体分析。在研究复杂性现象时，用复杂性方法来处理将会显得简洁而有效，反之，采用简单性的方法来研究将会显得繁杂而无效并且得不到事物发展的本质特点。例如，奇怪吸引子是很复杂的，它可以采用自相似和分数维来简单表示，但如果采用探究轨道的简单方法来研究将是得不到一条确定轨迹的。同样，在研究简单性事物时，如果采用复杂性的方法来研究也将是无效的。
4.3让过程成为进行时
物理学中的经典力学、相对论和量子力学，它们所揭示的是关于简单性事物的基本规律，事物的发展是线性的、可逆的，必然也是前因后果的。而关于非线性现象的复杂理论，由于存在奇怪吸引子，事物的发展结果必然会导入吸引子，呈现出目的性。由于生物学、社会学等是关于复杂性现象的科学，因而也就是目的性的科学。事物发展的因果性是基本的、暂态的，而事物发展的目的性是事物的最终结果，两者是不可分离的。事物发展的目的性要通过事物发展的因果性来保证，而事物的因果发展必将会导致一定的目的性。
物理系统，如天气预报是由有限的确定性定律来支配的，有可能观察到奇怪吸引子是怎样产生的。然而，科学技术创新是人类一项复杂的创造过程，受到无穷多个因素及大量随机因素的影响，奇怪吸引子似乎说明不了什么。由于人类表现出来的自我意识和自由意志，科学技术创新的行为不可能用相同的方式进行解释。人类可以思考和学习，根据自身目的进行行动，而且能够反对及驳斥假定适用于他们行为的任何规则。因此，在方法论上要求我们做每一件事情时必须要制定所要达到的目的，而对于实际工作中的每一步则要实事求是地遵循事物发展的基本规律，只有这样才能最终取得成功。
4.4复杂演化管理
逻辑思维是从事科学研究的强大思维武器，科学研究中所揭示的规律性是通过严密的逻辑推理来保证其正确性的。当然，知觉、灵感等非逻辑思维也是很重要的，它往往能导致科学研究的重大突破。在研究科学问题的过程中，往往会陷入混沌迷蒙的境地。根据混沌现象的长期不可预测性和遍历性，我们将无法通过逻辑思维一步步地走出混沌。因此，这时就应该不拘泥于传统理论，而要大胆地猜测、冒险和创新，进行直接的下意识思维，然后再把中间过程联系起来进行逻辑思维来判断这种猜测的正确与否。所以说，逻辑思维是很重要的，知觉、灵感等非逻辑思维也是不可缺少的。
复杂性理论不是系统的，而是整体观的方法，它所强调的不是稳定性而是重视创造性与变革，追求的是“成为学习型组织”。当创新思维被非逻辑思维推向远离平衡态的时候，自组织过程会自然而然发生，它们可以产生更多的变异体并且对周围环境进行更加灵活反应。
参考文献
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一、培养学生兴趣的基础
一堂体育课组织教学方法的合理运用，是培养学生兴趣的基础。体育课教授的技术动作，大多数都是用四节课才能完成的。学生在一节或连续几节课都练习同样一个动作，或练习以前学习过和动作，很容易出现厌烦的情绪和不认真练，不愿意练的现象。所以，教师在授课时，要注意根据教材、学生的特点、器材场地的实际，应采用生动活泼，富有趣味性、竞争性的形式和方法诱导学生主动和积极练习。论文百事通这样，不但提高了学习练习的积极性，而且活跃了课堂的气氛，从而完成了学习的任务，也培养了学生的学习兴趣。
1、合理安排教材，不断丰富教材内容
2、注意循序渐进，由浅入深
在体育教学中，必须遵循由浅到深，由低到高，有易到难的规律。因此，在给他们教的过程中，应以打基础为主。基础学好了，他们就会要求学习教难的技术。同时，教师的教学只有结合教学规律以及教材和学生的特点，不断更新教学模式创造性地使用新教材，才能让学生体会到教学之乐。既有效地促进学生在思考中练习，在练习中思考，又使学生越练越想练积极练，从而收到良好的教学效果。
3、从学生实际需要出发
教师要结合自己学生的实际，勇于突破新教材，提高教学效果。固定的队形不利于同学之间的自由组合，同一个教材不利于学生个体的发展，这些因素都有可能导致学习兴趣的下降。为激发学生练习的兴趣，根据学生需要合理运用各种练习手段，既可以严密教学组织，培养良好的学习态度；又可以丰富教学内容。同时根据学生特点结合本地区和学校的情况，灵活运用学生喜欢的体育项目进行教学。
二、教师与学生的关系融洽是培养学习兴趣的保证
在人格上，教师和学生永远是平等的朋友。比较而言，学生更需要从教师那里得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。当这种情感需要得到满足后，他们便会以更大的激情上好体育课。教师应善于调控学生的情绪变化，使他们保持愉快、积极上进的心境，这对师生之间的感情交流有着重要的意义。
1、多用激励的语言
(1)在体育教学中，教师要善于运用幽默的语言、生动的比喻、有趣的例子、别开生面的课堂情景，激发学生的学习兴趣；富有启发性、激励性的教学语言，可促进学生进行积极的思维和充分调动学生学习的积极性、主动性。
(2)在体育教学中，表现特别好的学生，最大的期望莫过于得到教师恰如其分地评价和鼓励；而某些有过失的学生，最害怕的莫过于受到教师的挖苦和冷遇。遇到上述情况，正确的做法应是：该表扬的，就实事求是地给予表扬，并提出新的期望，鼓励其向更高的目标迈进；有过失的，论过要适度，动之以情，晓之以理，激发其补缺改过的动机和行为。
(3)首先，教师要容人之短，不怀成见。教师的宽容是育人的前提，是妥善解决矛盾、融洽师生关系的基础。其次，教师对学生要热情教诲，以情感人。再次，以勉励的口气布置任务，可以充分利用人的自尊心和荣誊感，使其潜在的能力得到最大限度的发挥。因为“只有亲其师，才能信其教”。体育的竞技性特征，使学生在参加体育运动过程中，经常要承受成功和失败的心理体验。
2、爱护、尊重和信任学生
3、参与到学生中
在教学中教师应该积极参与学生的练习，和学生一起做游戏，一起打比赛。当他们打篮球比赛兴趣下降时，就参与到他们的比赛中。当学生长跑体力下降时，就和他们一起完成下面的距离。这样不仅缩短了教师与学生的距离，也加深了师生之间的感情，也培养了学生的学习兴趣。
4、发挥学生之间的相互作用
1转基因作物的可专利性分析
我国《专利法》第25条第1款明确规定：对科学发现不授予专利权。一般而言，发现是对自然现象、本质规律的揭示，而发明则是这些本质规律的具体运用。但生物技术是建立在大量的发现之上的，并始终也不能逃脱对活的或具有活性的生物或生物物质的利用，对于转基因作物而言就更是如此。那么，转基因作物究竟是发现还是发明呢？这是它要取得专利保护所必须界定的前提条件。发明与发现之间的界限并不明确，Buckley在Reynoldsv.HerbertSumithCo,Ltd.一案中分析了两者之间的区别：“发现增加了人类知识的总量，但它仅是以揭示以往未发现或未搞清楚的现象或物质来达到上述目的，发明也增加了人类知识的总量，但它并不单纯依靠揭示某些现象或物质，还必须包括行为的创意，以及导致一种新产品、新成果或新方法或对现有产品、成果或方法的重新组合行为。”
在考虑转基因植物是不是自然产品这个问题时，应该注意到一种新的转基因植物必须有人工干预这个前提。转基因植物并不是简单的自然产品，如果没有育种者的干预它们是不会出现的。显然,利用现代生物技术，可以对植物进行修饰、改造来生产一种与以往自然界的产物完全不同的、达到一定预期目标的转基因植物。利用现代生物技术制造出来的转基因植物不是自然产品，而是人类智慧的产物。现在大多数国家已经明确接受由野生微生物纯化得到的菌株是可专利的主题物。
一些学者认为转基因植物仅仅是发现，不能成为专利客体，因为原始的生物体和基因序列从根本上讲是自然存在的。也就是说，如果“创造者”仅仅是从自然界中提取已经存在的生物体，并按其客观存在的顺序组合起来，就意味着“创造者”并未向公众公开或提供任何东西。这些学者将转基因植物看成天然产物，如果将转基因作物认定为天然产物，那么它就仅仅是自然产生的生物体，是发现而不是发明，因而也就不受专利保护。但是，转基因植物本身就是经基因修饰或重组的生物体，分割开来看，原始的生物体和基因序列的确是客观存在的，但经基因修饰或重组技术介入后，两者就发生了变化。依据专利法，即使是从生物体分离纯化得到的化合物或微生物，不会因为它的生物学起源而妨碍它们的可专利性，所体现的原则就是人工制造的产物可以得到专利法的保护。此外，作为生命体，微生物与植物之间的区别就是植物的分类学等级比微生物高，不同于生命体与非生命体那样有实质性的差别。既然微生物是可专利的，那么转基因植物也能成为可专利主题。
如前所述，经基因修饰或重组会产生3种情况，即基因序列的重新排序、插入其他的基因序列以及删除特定的基因序列。这3种方式都会导致原始生物体基因序列的变更，也许变更后的基因序列在自然界仍然存在，但一旦这种特定的基因序列与原始的生物体结合起来，就会使原始生物体具备某些新的特征。因而转基因植物不是一种天然的产物，也不是一种单纯的科学发现，而是“人类利用自己的技术和能力从现有的物质中创造出来的新发明，或者至少是某些人类利用其技术或能力的新方式……”，应当获得专利保护。
1.1新颖性
我国《专利法》第22条明确规定：“新颖性，是指在申请日以前没有同样的发明或者实用新型在国内外出版物上公开发表过，在国外公开使用过或者以其他方式为公众所知，也没有同样的发明或实用新型由他人向专利局提出过申请并且记载在申请日以后公布的专利申请文件中”。新颖性是获得专利最基本的条件。根据中国《专利法》对新颖性的定义，一项发明是否具有新颖性，与现有技术的内容有关。中国《专利法》所要求的新颖性是绝对新颖性。
在此所述的绝对新颖性要求，一般不会对植物的可专利性构成严重障碍。利用转基因技术，可以很容易地创造出带有某种新性状的转基因植物。如在美国，很少对转基因植物的新颖性提出反对意见。利用现代转基因技术，培育一种具有新性状植物，创造出一种全新的植物并不困难。所以说，新颖性要求是很容易满足的。
1.2创造性
根据中国《专利法》第22条第3款，创造性是指同申请日以前已有的技术相比，该发明有突出的实质性特点和显著的进步。《审查指南》中对发明的实质性特点，解释为发明对于现有技术、对所属技术领域的技术人员来说，是非显而易见的；发明有显著的进步，是指发明与最接近的现有技术相比能够产生有益的技术效果。一般来说，我们以发明对该领域所做的技术贡献来判断创造性。当审查员分析转基因植物发明所具有的一种新颖性质时，如颜色的改变、糖含量的增加,有可能发生因缺乏创造性驳回申请的情况。因为对一个普通的育种者来说,这些特征是显而易见的。但是，即使这些新的表现型是显而易见的，如果育种者所用的遗传材料并不是为公众所知道的，那么利用该遗传材料而获得的新性状就不是显而易见的，那就可以认为利用这种遗传材料创造的转基因植物具有创造性。对创造性进行分析的另一个因素是，是否有经过他人的努力而未能取得被提出权利要求的表现型的尝试。如果一个育种者获得了他人试验过但没有成功的结果，那么就可以认为具有创造性。
对于新颖性和创造性，随着植物生物技术和分子生物学的迅猛发展，克服发明缺乏新颖性和创造性变得容易了。但是，当未来转基因技术发展到更高阶段时，把某一个特定的基因转到植物中制造出新的转基因植物没有什么难度时，再申请专利就会面临达不到创造性的问题。
1.3实用性和可再现性
按照中国《专利法》第22条第3款的规定，实用性是指发明的客体必须能够在产业上制造或者使用，并且能够产生积极效果。按照《审查指南》的解释，所谓产业，,包括工业、农业、林业、水产业、畜牧业等等。关于产业的解释实际上与《欧洲专利公约》的产业应用性的解释范围相当。
对于用传统育种方法得到的植物品种，因为育种的结果是不可预测的，所以不具有再现性。那么对于转基因植物产品，一般来说不存在取得专利的再现。只要制造新的技术方案是非生物学的方法并且是可重复的，对这种制造产品的方法的专利保护就是可能的。现在看来，新的制造方法已经普及，转基因技术能被准确地描述，并可以被该技术领域里的技术人员重复实现。
当一项转基因植物发明的专利申请中含有产品权利要求和方法权利要求时，作为一个结果，如果其满足新颖性、创造性和实用性，并且技术方案可以得到重复实施，那么产品权利要求和方法权利要求可以被同时允许。
（1）人类干预的水平问题。授予专利所要求的人类干预，并不要求发明直接控制导致产生最终生命体的所有自然过程，但需要有一个控制因素。也就是说，人类必须能够有效、明确地控制生命体的变化过程。此外，对于转基因作物而言，人类干预不能仅仅是将原始生物体的DN断或另外的DN断进行简单的排列、集合。转基因作物之所以可以商业化，是因为相对于现有生物体，它具有特有的优点，而其优点对于现有生物体而言就是产生了新的、具有吸引力的影响，而对于DN断的简单排列、集合是不可能取得这种效果的。人类对原始生物体的干预必须表现为对其DN断利用特殊的方法，有选择地进行创造性的重新组合。因此，判断转基因作物的人类干预水平，应注意判别人类的干预与生物体的自然反应过程相比较是否起着决定性作用。人类在干预过程中对于生物体的自然产生过程是否具备一个控制因素，另外，必须注意对生物体的DN断是否进行了有选择的创造性的重新组合，而不是简单的排列、集合。
一、引言
改革开放的三十年来，东莞乘着改革之风走在经济快速发展的前方。自改革开放，东莞充分利用地理上的优势，承接了港澳台的产业转移，以“三来一补”为突破口发展外向型经济，以加工贸易为切入点参与国际分工，形成了外源型经济发展模式，并快速地成为国际性的加工制造业基地，成为省内经济发展速度较快的城市之一。东莞的加工贸易产业是处于全球价值链的低端，其劳动密集度高、附加值低、资源消耗过大等问题在美国次贷危机、全球消费需求放缓、原材料价格上涨、劳动力成本提高、国家产业政策调整、人民币汇率持续升值等国内国外经济环境下显得尤其突出。因此，面对全球产业结构调整的新趋势以及国内区域经济合作与竞争的新环境，这种以“高投入、高消耗、高污染、低效益、低产出”为特征的资源型经济发展方式严重制约着东莞经济的可持续发展。所以，在这种情况下，东莞只有不断进行产业升级和经济发展方式的转换，才能实现又好又快发展。在这种产业转型升级的关键时刻，本文着力于东莞产业转型升级的路径研究，抓住了经济发展的脉搏本科毕业论文格式，从不同的角度分析并总结东莞可行的产业转型升级路径。
二、东莞市经济发展历程分析
第一阶段：起步阶段（1978-1984）。以东莞虎门第一家加工贸易企业——东莞虎门太平手袋厂的成立显示东莞加工贸易发展模式的开始。1978年12月东莞成立全国第一个对外来料加工装配办公室，实行全面的加工贸易行政审批服务。
第二阶段：快速发展阶段（1984-1992）论文格式范文。在“三来一补”快速发展的基础上，1984年东莞提出了“向农村工业化进军”的发展战略，开始了从农村社会向工业社会的快速发展。同时，在1985年，东莞的撤县设市政策大激励了东莞的经济发展。为了给加工贸易企业提供更好的发展环境，这一阶段的主要特点有：一是以中小型香港企业为主，二是产业布局较为分散。
第三阶段：提升阶段（1992-2002）。90年代后，东莞加工贸易发展模式已经逐渐成熟，港台资本大量进入，而且内地大量的低价劳动力进入，两者结合形成了“双优势”，使东莞展现了极大的竞争力。在这一阶段本科毕业论文格式，众多的外资企业的民营企业形成了东莞经济发展的中坚力量，其中台商的大量涌入无疑是这一阶段的最主要特点。
第四阶段：转型升级阶段（2002-至今）。东莞在2002年就开始进行加工贸易的产业转型，在石碣和清溪两个镇各选择三家企业开展转内销试点工作。随着人民币升值、生产要素价格上涨以及2008年金融危机的影响，东莞加快了加工贸易转型升级的步伐。在这一阶段，东莞加工贸易大量引入世界500强企业，相比前两个阶段分别以港、台资本为主，这一阶段以欧美、日韩等跨国公司资本为主。
三、东莞产业转型升级的因素分析
（一）国际环境的因素分析
2008年以来，美国金融风暴的影响使东莞的外向型经济受到波及，增速放缓。由于发达国家受金融风暴的影响较大，而本地的消费不旺，导致东莞出口工厂普遍订单下降，业务量减少。同时，由于两头在外的企业境外融资难度加大以及欧美采购商付款期加长，导致东莞很多企业面临资金紧张的局面，生存空间缩窄（刘斌，2009）。据统计，2009年前三季度全市生产总值达到2700亿元，同比增长15.1%，增幅比2007年回落2.4个百分点；财政总收入401亿元，同比增长20.2%，增幅比2007年回落9.6个百分点；全市实现外贸进出口总值977亿美元，比去年同期增长12.6%，增幅比2007年下降12.3%，全市实际利用外资21.97亿美元，同比增长16.5%,增幅比2007年下降0.6%。另外，由于外贸壁垒对中国出口产品限制的日益加大，致使中国的出口贸易形势略显紧张，即国外环保壁垒和反倾销迫使东莞产业升级，同时也为东莞的产业升级带来了机遇。
（二）国内环境的因素分析
东莞产业转型的内部原因主要为以下四个方面：一是生产成本的增加。近年来人民币升值与人工成本也加深企业的成本问题。二是资源消耗和环境破坏的进一步加剧，使政府改变了发展战略。东莞是以加工制造为主的工厂型城市，多年来的经济增长是以大量的资源消耗和环境恶化为代价的。三是治安环境恶劣，投资商和市民等对此反响大。东莞大部分企业属地劳动密集型企业，东莞外来人口和户籍人口的比例高达6：1，给东莞的治安造成了巨大的压力，治安环境恶劣本科毕业论文格式，使各级政府、投资商、市民不堪重负。四是珠三角规划中的“深莞惠经济圈”的战略性发展要求。东莞作为连接深圳和惠州的中间城市，东莞确立了“建设以信息产业为特色的现代制造业名城、适宜创新创业安居乐业的生态城市、珠三角新兴物流城市”的城市功能定位。以上四个方面的原因导致东莞产业转型升级显得必要和迫切。
四、东莞产业转型升级的路径
（一）产业就地升级和转移
产业升级可以分为两个阶段，一是劳动密集型产业自身的改造和升级，主要的做法是原有的劳动密集型产业的员工减少化、工艺流程技术升级和品牌化；二是资本、技术密集型产业代替密集型产业。这两个阶段分别表示了产业就地升级和转移两个途径。东莞市经济发展所遇到的瓶颈是劳动力和土地等要素价格上涨后所带来的成本上升。解决这一问题较为有效的方法就是对于这些劳动密集型产业进行就地改造和升级。目前，东莞市最大的比较优势在于已经形成了巨大的劳动密集型产业的集群和相对完整的产业链，通过对这些产业进行改造的办法来实现产业升级，远比重新打造一个新的产业容易得多。而第二阶段的产业升级是进行产业转移。所谓的产业转移就是把劳动密集型的产业转移到其他劳动力成本相对更低的地区，以腾出更多的空间来发展更为先进的产业。东莞已经与其他地区合作共同建立产业转移园区，以把一些产业转移出去。
（二）销售渠道由外销转向内销
外销转内销对于东莞加工贸易企业来说是一件比较困难的事，因为东莞企业一直以来都以国外市场为主，当把市场转向并不熟悉的国内市场时，东莞企业缺少内销的经验与渠道，尤其是扎根东莞的台资企业。尽管这样，但这一途径是东莞企业未来所面对的最主要的生存方式之一论文格式范文。其中，东莞企业要想在国内市场站稳脚跟，最重要的一点是需要形成自己的品牌。现在的市场竞争，讲到底是不同品牌的竞争，很多东莞企业之所以不愿意从价值链中的代工转向自己销售，关键的一点就是企业无法容易地建立自己的品牌，从而难以与同行业的产品竞争。在这种情况下，企业只是“为他人作嫁衣”，而自己无法走向价值链的更高层级。
（三）发展制造业总部经济
东莞市政府提出加快东莞总部经济发展，是东莞市调整产业结构、推进产业转型升级，推进经济社会双转型的重要举措，对于东莞市提高区域知名度、信誉度，进一步优化商务环境，推进多元化融合与互动具有重要意义。因此，在2005年，东莞东城等镇区已相继提出发展总部经济，重点引进金融、设计、研发、销售等区域性总部中心。2007年，东莞第十二次党代会首次提出，“引导金融、保险、证券、贸易、通信、科技、法律等机构的地区性总部进驻东莞大道两侧，大力将东莞大道打造成总部经济长廊”。另外，全市也针对总部经济来快速地启动了总部一号——松山湖，而厚街也会被打造成世界鞋业（亚洲）总部基地。
（四）发展现代服务业
东莞是一个知名的制造业城市本科毕业论文格式，在三种产业的比例中，第二产业占有绝大多数的比例。按照工业社会发展的一般规律，在后工业化阶段，第三产业占有较大比重。在一定程度上，第三产业的发展即是现代服务业的发展。现代服务业有别于传统服务业，现代服务业是伴随着信息技术和知识经济的发展产生，用现代化的新技术、新业态和新服务方式改造传统产业，创造需求，引导消费，向社会提供高附加值、高层次、知识型的生产服务和生活服务的服务业。东莞市已重点提出要完善的金融产品和服务创新，还需要发展物流、商务会展、信息服务、文化创意、服务外包、零售和电子商务等现代服务业。
（五）加快创新体系建设
东莞要想实现产业转型升级，一个关键的途径是通过创新体系的建立来完成。无论是产业就地升级，还是外销转内销的行销转变，还是发展总部经济和服务业，都需要通过创新来达新的转变。此时，政府需要大力推动创新体系的建立，借助政府的巨大的行政能力，产学研相结合，积极引导国内外企业完成创新。创新的内容包括技术创新和制度创新。从东莞市的现实基础来看，东莞产业创新以政府推动为主，这是因为东莞原有的科研实力较弱，创新动机不强。
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【Abstract】ObjectiveToexploretheefficiencyandsafetyofparoxetineintreatmentofthepatientwithchronicpain．Methods80patientswiththechronicpainwererandomlydividedintostudygroup（40cases）andcontrolgroup(40cases)．thestudygroupwithparoxetine20mgeverydayandcontrolgroupwithPlaceboonepieceeveryday．Afterthefourthweekend,theclinicalefficacyandside-effectswereassessedwithHAMDandTESS．ResultsThetotaleffectiverateofthestudygroupwas92．31%,goodandtheidealimproventratewas64．10%．Therateisbiggerthanthatincontrolgroup．Theadversereactionsofparoxetinewasmild,forexample:nausea,loseappetite,dizziness,drowsiness,etal．ConclusionParoxetinewaseffectiveintreatmentofthepatientwithchronicpainanddepressionandthesideeffectsweremild．Itisworthwhileforstudyulteriorlyandgeneralizetheclinicaluse．
【Keywords】Chronicpain;Paroxetine;Depression
慢性疼痛是一种常见而特殊的疼痛性疾病，在普通人群中的发生率可高达20%～45%，而且常常伴有抑郁及焦虑症状[1]。慢性疼痛性疾病是在骨科门诊就诊率最高的一类疼痛性疾病，其伴发的抑郁症状在其躯体痛苦上又增加了精神痛苦，对疼痛患者生活质量产生明显不良影响，临床医师往往只注意到疼痛而忽略了精神症状，治疗上只对症处理，结果收效甚微，久治不愈，同时更加重了患者的心理负担和经济负担。因此慢性疼痛的抗抑郁治疗非常重要。笔者应用新型5-HT再摄取抑制剂帕罗西汀对慢性疼痛患者进行治疗，取得了良好效果。报告如下。
1资料与方法
1．1一般资料2006年1月至2007年12月入住本院骨伤科病房的80例患者，年龄25～65岁，平均（44．43±9．99）岁。汉密尔顿抑郁量表[2]评分>17分；伴发症状多为心烦、悲观、自我评价降低、兴趣减退、食欲低、失眠或早醒等。经反复查体、病理学和实验室检查未见其他异常；无其他重大躯体疾患；既往无焦虑症或抑郁症病史；病程超过半年，一般情况良好的慢性疼痛患者共80例。按入院的先后顺序随机分为实验组和对照组，每组40例。实际完成76例，其中实验组39例，对照组37例。两组在年龄、文化程度、职业、生活经历、家庭背景等方面均无显著差异，具有可比性。
1．2治疗方法两组除按一般外科治疗原则予以常规处理外，治疗组给予帕罗西汀治疗，20mg，1次/d；对照组给予同等剂量的安慰剂，1片/次，1次/d，共治疗4周。睡眠障碍者可合用小剂量地西泮片。
1．3疗效评定方法
1．3．2对抑郁症状疗效评定以HAMD量表评分总分作为评定指标。比较两组间治疗前及治疗第4周末评分差异，判定两组间抑郁症状的改善情况。
1．3．3不良反应评定分别于治疗后第1、2、3、4周末记录不良反应发生的次数及程度，依据患者因不良反应所引起的痛苦，采用不良反应症状量表(TESS)[4]进行量化评分。所有患者在治疗前、后进行血常规、尿常规、肝功能和心电图检查各1次。
1．4统计学方法将所得数据输入计算机，采用SPSS10．0软件包进行统计分析。计数资料用χ2检验，计量资料用t检验及重复测量分析，Posthoc检验。
2结果
2．1慢性疼痛临床总体疗效见表1。
根据患者自评结果，两组临床疗效于第4周末：治疗组总有效率（痊愈率+显著有效率+有效率）和显效率（痊愈率+显著有效率）分别达92．31%和64．10%；对照组总有效率和显效率分别为43．24%和18．92%。两组比较经χ2检验差异有统计学意义(P<0．05)。
2．2抑郁症状疗效评定见表2。
治疗第4周末HAMD量表评分总分治疗组较治疗前明显降低，治疗后两组间评分治疗组评分明显低于对照组，比较经t检验差异均有统计学意义（P<0．01）；对照组评分无明显变化。这充分表明经用帕罗西汀治疗后治疗组患者抑郁症状于第4周末已明显好转。
2．3不良反应
治疗组于第1周末出现程度不等的恶心、食欲下降、头晕、困倦等药物不良反应，均未影响治疗。患者因不良反应所引起的痛苦TESS评分如表3示：治疗第1、2、3、4周末两组间比较于第1周末评分差异有显著性，第2、3、4周末差异无显著性；两组内比较，治疗组第1、2周末比较差异有统计学意义（P<0．01）。实验室检查及体检，两组治疗前后无明显变化。
3讨论
由于慢性疼痛患者长期受疼痛的折磨，大多患有不同程度的焦虑和抑郁[5]。有研究显示抑郁是慢性疼痛常见的伴随症状，其发生率可达87%。抑郁能够加重疼痛，同时还会降低针对疼痛的治疗效果，因此，疼痛和抑郁共同决定了疾病的病程和转归，单纯止痛疗效欠佳。
本研究结果显示：帕罗西汀对骨科慢性疼痛患者疼痛及抑郁症状均有较好改善。在服用帕罗西汀第4周末64．1%的患者慢性疼痛明显好转或痊愈，总有效率达92．31%。而对照组的显效率和总有效率分别为18．92%和43．24%。两组比较经χ2检验差异有统计学意义(P<0．05)。因此从临床治疗学的角度看，对慢性疼痛患者有选择性的应用抗抑郁药进行治疗则可显著改善患者症状，部分患者用抗抑郁治疗甚至可完全消除疼痛。
抑郁是慢性疼痛中最为严重的问题之一，因此治疗慢性疼痛中的抑郁症或抑郁症状有着重要意义。治疗这些患者中的抑郁可减少疼痛的情感上的痛苦及其伴随的症状如睡眠障碍、焦虑、紧张等，从而改善患者总的健康水平[6]。本研究采用帕罗西汀治疗慢性疼痛伴发的抑郁症状，第4周末，患者抑郁症状即得到明显改善，患者自我评价良好，生活质量提高。HAMD评分结果显示：治疗组HAMD量表评分总分较治疗前明显降低；治疗后两组间评分治疗组总分明显低于对照组，两组比较经t检验均有极显著性差异（P<0．01）。而对照组评分无明显变化。这充分表明经用帕罗西汀治疗后治疗组患者抑郁症状于4周末已得到明显改善。
研究发现，慢性疼痛和抑郁障碍在生物学上存在相似性，有研究表明，5-HT和NE去甲肾上腺素能神经元在下行性痛觉调节中起重要作用，如在脊髓水平注射5-HT或α2肾上腺素能激动剂能产生满意的镇痛效果。5-HT再摄取抑制剂可能对抑郁和慢性疼痛产生最大程度的缓解[7]。帕罗西汀是一种5-HT再摄取抑制剂能提高突触间隙5-HT水平，从而达到镇痛、抗抑郁效果。也可能与其改善抑郁情绪，提高了患者对痛觉的耐受及应对有关[8]。
［1］陈玉龙,尚杰,王霞,等.抗抑郁药治疗胆囊切除术后慢性疼痛的临床研究.胃肠病学和肝病学杂志，2004,13(4):409-410.
［2］汤毓华.汉密尔顿抑郁量表.//汪向东,王希林,马弘.心理卫生评定量表手册增订版。中国心理卫生杂志,1999,(增刊):220-223.
［3］王玲,罗爱伦,徐仲煌,等.中国人对20种常见疼痛的体验和描述的调查.中国疼痛医学杂志,2003,9(2)：96-99.
［4］张明园.精神科评定量表手册.湖南科学技术出版社,1998：198-203.
［5］王锦琰摘译.抑郁与疼痛.中国疼痛医学杂志,2004,10(5)：258.
近几年来，中国的高科技企业尤其是民营高科技企业如雨后春笋般迅速崛起，而新兴高科技企业的融资渠道并没有相应地发展。这使得许多高科技企业不得不放慢脚步，有的甚至处于停滞或倒退状态。正是考虑到这种情况，国家有关领导观部门已将在国内开通二板市场提上了议事日程。笔者认为这是可转换债券在中国迅速发展的一个契机。在高科技企业迅速发展、二板市场推出在即的情况下，可转换债券的发行主体应该逐步转向以高科技企业，尤其是处于成长期的民营高科技企业为主要的发行主体。
二、为什么在当前环境不可转换债券的发行主体可以以农科技企业为中心
企业目前最为常见的筹集资金方式是发行债券。银行贷款、增发新股及配股，前两种都属于纯债务性融资，后面两种属于纯权益性融资。从统债务性融资来说，发行债券或银行贷款都对企业规模、业绩及其他财务指标有相当高的要求。这些要求对于成长期的民营高科技企业来说是很难达到的。即使得到一部分银行贷款，也不能满足企业的资金需求。从纯权益性融资来说，在企业发展的萌芽期和成长期，因为发展前景尚不明朗，股权投资风险比较大，一般投资者也不敢轻易介入，所以高科技企业在发展前期很难进行大规模股权筹资。即使是在二板市场融资，一段时期内只能安排一定数量的企业上市，其融资能力也有限，难以满足高科技企业发展的需求。总之，目前常见的筹资方式与我国绝大部分新兴高科技企业的资金需求存在着一定的矛盾。而可转换债券的可转换性能较好地协调这种矛盾。
一方面，它最终可以转换成权益性投资，所以融资规模不会受到企业现有规模的很大影响，因为投资者主要考虑的是企业的成长性，而高科技企业的成长性是比较突出的。另一方面，它具有债券的低风险性。它仅是给了参与债务性融资的投资者一种可转换的选择权，不是一定要求转换。如果到了转换班，投资者认为不值得投资该公司，他可以放弃转换权，到期收回本金和利息。这样就在一定程度上避免了早期介入的风险。对于已上市企业发行可转换债券筹资也比配股或增发新股更有利。所以允许二板市场的上市企业发行可转换债券，能更好地缓解资金需求压力。
综上所述，可转换债券的本质特征（可转换性），决定了它非常适合处于成长期的企业作为融资工具。也就是说，可转换债券在本质上是适合目前中国的高科技企业的。对于高科技企业，尤其是民营高科技企业来说，利用可转换债券进行融资与其他融资方式相比，是具有比较明显优势的。
三、可转换债券的优势分析
1．维护现有股东权益，集中企业控制权。
现在非常流行的高科技企业融资方式是引入风险投资。诚然，风险投资可以在吸取资金的同时引入一套相对成熟的管理体制，帮助企业较快走上正轨。但是，它们的资金投入要占有企业一定的股权，因为企业自身规模较小，投入资金产生的股权稀释作用是非常大的，这是许多民营高科技企业业主不愿意这样的。可转换债券则能相对较好地延缓和减轻这种股权稀释的影响。相对于发行新股和配股而言，可转换债券也具有同样的优势。
2．较低的筹资成本。
可转换债券蕴含着债券转化为股票的选择权，也就是说它赋予投资者获得股权收益的权利。一般来说，股权持有收益率要高于债券收益取正因为可转换债券蕴含着这种潜在的高收益率。使得企业利用可转换债券进行融资时，初期的融资成本要较纯债务性融资的融资成本为低。所以，利用可转换债券进行融资可以让企业在其急需大量资金时以相对较低的成本获得相对较大规模的资金，这对成长中的企业来说是非常有利的。
四、可转换债券发行主体转变的可行性
毕业论文写作是大学英语专业教学计划中一个不可缺少的部分和实践性环节。撰写毕业论文不仅具有一般写作的意义,而且有其特殊的作用:即培养科研创新意识,锻炼思维组织能力,训练语言运用能力,激活知识的输出与输入等。而选题是毕业论文写作至关重要的一部分。然而,由于种种原因,论文选题多年来一直是学生和指导老师最为头痛的问题。使学生在论文写作过程中少走弯路,提高论文质量,从而提高学生的综合能力,这是本论文的研究意义即价值。
二、论文写作选题中存在的问题
三、论文写作中选题的方向
论文选题应该符合英语专业的培养方向,具有一定的现实价值与理论意义。要有新颖性,有一定的学术性,选题原则上要反映社会、经济、文化中的实际问题、热点问题。一般来说,英语专业的论文可以从以下几个方向进行选题:
1.文学、文化方向
2.翻译方向
口、笔译在外语教学中占有重要的地位,在毕业论文的选题中也占有相当的比例。口、笔译方面毕业论文的选题大致有以下范畴:中外翻译史;翻译理论;翻译理论评介;译文评价;翻译与文化特殊用途语言翻译(如外贸、体育、旅游等专门行业汉英翻译);翻译与文体、修辞;翻译实践等。
3.英语语言学方向
4.英语教学法研究
目前,国内外流行的外语教学法;传统教学法与新式教学法比较;各种教学法比较:优势和不足,相辅与互补;分层次教学,优势与弊端,可改进之处;充分利用现有条件,利用先进教学辅助设备和手段进行外语教学等。
四、论文写作中选题方向的可行性
综上所述,学生要尽可能多地查阅书刊文献资料,通过文献阅读,了解某一课题的研究历史与现状。每个方向的选题都有一定的学术价值。有能力的学生也可有选择地把文学、语言学、翻译学、文化学等结合起来,进行交叉研究,或对上述学科进行某种类型的比较,寻找一个突破口,建立自己独特的课题,以便能够产生“人云亦云我不云,老生常谈我不谈”的突破性效果,能够形成“弃暗投明”、不落俗套乃至别开生面的选题风格。
五、结语
撰写毕业论文前应当重视选题,深思论文的选题是否有新意、有创见性,是否具有可行性、是否与本专业有关系、选题范围是否过大。而且应当特别考虑论文题目是否符合英语表达习惯、题目是否简洁、大小写是否符合规范等几个环节,无论是中文,还是英文题目都不可晦涩难懂。
参考文献:
[1]田贵森,段晓英.英语专业毕业论文写作教程[M].北京:北京理工大学出版社,2006:14.
前言
地方科研机构作为区域科技创新体系中不可或缺的重要组成部分，它在地方经济和社会发展中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的作用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科研单位的特点。2007年进行的工资改革虽然规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。
1薪酬的概念及江西省科研机构薪酬制度现状
1.1薪酬概念
薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中经济性的报酬一般包括基本丁资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。目前，薪酬体系主要有3种:职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能薪酬体系。
1.2江西省科研机构现行薪酬制度现状
1.3科研院所薪酬制度的特点及评价
当前，我省的科研机构普编参照行政事业单位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的，并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发展发挥了一定的作用。但从国家科研体制的改革的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大科研人员对薪酬的满意度不高。
(2)员工的福利发放平均化，人人都有份，大家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工没有区别对待。
(3)缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。
(4)缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或者合格，流于形式。
(5)现有的薪酬制度不能对员工的不合理收人有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的现象比较普遍。
综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很大的不足。现在国家科技体制改革以后，不再实行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、公平的组织项目申报，各科研机构、高校、企业申报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。
2在地方科研机构实施绩效薪酬的可行性分析
2.1绩效薪酬的概念
现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合(tournament-typecontract)。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。
2.2绩效薪酬体系评价
人才的留住靠什么，人留下来以后如何让他发挥作用这才是问题的核心和关键，即如何使人尽其才，才为我用。如果薪酬制度设计不能激发他们的积极性、创造性，甚至压抑它们，那么也就失去了留人的意义。
2.3地方科研机构实行绩效薪酬的可行性分析
总的来说，正如任何事物都有两面性一样，绩效薪酬在拥有诸多优点的同时，难免也会带来一些消极影响。但这并不影响它在科研机构乃至广大企业等组织中运用。在科研机构当中，由于现有的薪酬制度基本上不体现绩效，因此从提高它的创新创业积极性来说，必须实行绩效薪酬，只有这样才能充分调动广大科研人员、管理人员和技术人员的积极性、创造性，充分发挥科研机构人力资源的作用，从而提高整体的创新能力，促进自身的经济实力，也能更好地为地方经济和社会发展服务。
在现代薪酬理论中3种薪酬体系中，职位薪酬相对比较死板，难以体现员工的实际业绩，技能薪酬操作比较复杂且目前的薪酬制度当中无意识地充分考虑了个人知识技能的作用(个人的薪酬在很大程度上体现了知识和能力的作用，如学历、职称等)。实行绩效薪酬，结合3种奖励模式，可以充分调动员工的积极性。值得注意的是，实现绩效薪酬并不排斥一定的固定工资，相反很有必要实行固定工资+浮动工资的方式，也就是说，在保证稳定的前提下发挥绩效的激励，这是十分可行和有益的。
3实行绩效薪酬的措施思考
3.1要设计科学合理的绩效考评指标体系
设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。制定绩效薪酬体系时要发扬民主，让员工广泛参与，充分尊重员工的利益诉求和意见建议。
3.2绩效薪酬也要求公平
即整个机构的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。将员工的薪酬和晋升与考核情况挂钩，由科研处负责对科研人员业绩情况作出评价，然后将评价结果交到人事部门，由人事部门根据其业绩确定其绩效工资。在对科研人员评价的时候，要注意不仅要看其申报项目及经费情况，也要看项目实施的水平。人事部门同时要制定合理科学的针对管理人员、技术人员、服务人员的绩效考核办法，将他们纳人绩效薪酬范围。
3.3要合理确定绩效薪酬的比例
结合最近全国正在进行的事业单位定岗工作，建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。绩效薪酬制度主要由岗位工资、绩效工资、福利构成。在科研人员当中，岗位工资、福利作为稳定性报酬，绩效工资可以占40%左右;在管理人员、技术人员和服务人员中，稳定性报酬应该更高，绩效工资可占20%左右，且与本机构的整体效益严格挂钩。
要严格限制科研人员自行从科研课题经费中获得收人补贴的行为。可以从全院的利润以及国家规定的项目管理费中提取一定比例，用于绩效奖励。
3.5继续落实管理和技术要素参与分配的政策
高科技产品具有更新换代周期短、采用一种或多种复杂的最新科研成果、大量投入研究与开发力量等特征。高科技产品所具备的种种特征，都是由人创造或需要大量人类智力投入的。公司不得不认真考虑怎样充分利用有限的资源，发挥管理的优势，充分调动人力资源的主观能动性与创造力，把人力资源转化为公司的财务资源、市场资源与品牌资源，从而使公司日益强壮起来。高科技企业的人力资源除了具备高学历、高智商、强烈的追求实现自我价值的心理、自尊心强、人力资源变动比较剧烈等特点外，在制定战略型人力资源管理政策时，并不排斥人力资源管理的原理和一般方法。
以下将从人力资源规划、工作分析、招聘、报酬、激励等几个方面来探讨战略型人力资源管理在高科技企业的应用策略。
一、人力资源规划策略
高科技企业要做到长久发展，至少要有做长久企业的打算，有长久生存的打算，就应有一个战略目标，即明确公司将要做什么，怎么做的问题，即使是短期的，比如一年的目标，也是非常有必要的。在明确了企业远景、目标后，根据企业自身的情况设计组织架构与业务流程。高科技企业在组织架构设计上建议柔性一些，柔性意味着灵活性，灵活可以一人多岗，不仅能发挥人力资源的最大效用，而且能使员工接触到不同的工作机会，提高员工的就业技能。矩阵式结构、项目小组是中小型高科技企业较理想的组织架构。
高科技企业一定要树立大人力资源观的概松散层紧密层核心层(如技术骨干、销售骨干)念，即企业的人力资源既有核心层人力资源、紧密层人力资源，又有松散层人力资源。相应的人力资源规划也可以从这三个层次进行规划。如图1所示：高科技企业的核心人力资源是指掌握企业核心资源的员工，最为典型的核心人力资源是技术人员、骨干销售人员，他们是企业发展的驱动力，是企业的核心竞争力。核心人力资源一旦放弃企业而去，给企业造成的损失是可想而知的。对于这类人员的规划，企业的方案是想方设法留住他们、培养他们、激励他们，并从企业文化方面同化他们。如打造良好的工作氛围、设计合适的职业生涯规划、制定具有公平性与竞争性的报酬与激励方案、经常性的与其交心交底的沟通等，并要充分考虑到企业的发展与这些员工的发展是相辅相成、共同发展的关系，是互动的关系。没有这些员工，企业就没有核心竞争力，企业就缺乏驱动因子，只有具有这样的理念，才能吸引、团结一批核心人力资源。
紧密层人力资源是除核心层员工外的其他公司员工，对紧密层人力资源规划的关键是将他们中的优秀分子发展为核心人力资源。高科技企业紧密型人力资源流动速度相对较快，对这部分人力资源规划时，要考虑以下几点：一要充分考虑企业的内外环境变化，对可能出现的诸如企业经营情况变化、员工流动变化、社会消费观念变化、国家劳动政策变化、人才市场的供需变化等情况要做出预测与风险分析;二要考虑人力资源供给是否充裕，只有在充裕的人力资源供给的前提下，才能深层次的开发人力资源;三要考虑成本因素。根据高科技企业人力资源的特点，做具体人力资源规划时，着重从人力变化预测、需求供给、教育培训等方面着手。
二、工作分析策略
工作分析是人员招聘、员工职业生涯规划、岗位评估、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理活动的基础。许多中小型高科技企业，往往不重视这个人力资源管理的基础性工作，认为企业小，没必要搞得那么复杂。其实，一方面，通过工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下属工作的职责到底是什么，下属还有哪些欠缺与不足之处，需要从哪些方面进行培训，从哪些方面着手考核等信息;而下属会进一步领悟自己的工作职责。另一方面，也给企业的人力资源管理带来了许多方便，当招聘时，招聘经理再也不用到处抓瞎，也不用发愁企业到底要招聘什么样资质的员工了，因为通过工作分析，已对该岗位的任职资格有了较详细的描述，同时也给员工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企业不仅不能忽视工作分析，相反要重视工作分析。工作分析的实质就是通过将某岗位的任职资格、工作环境等外部条件作为工作输入，分析经过怎样的一系列工作活动、行为方法等进行工作转换后，应该输出什么样工作结果的过程。如图2所示：图1高科技企业的人力资源观62高科技企业的从业人员大多是脑力劳动者，不妨采用调查问卷法、面谈法是较理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一个员工的成本大约相当于该员工半年的薪水。高科技企业的人员流动速度往往相对较快，因此，高科技企业更加需要提高招聘的成功率，降低优秀员工潜在的流失风险，以提高企业的管理效率和节约人员成本。
成功的招聘能帮助企业甄选和留住那些具备一定技能、知识、态度和价值观的员工。怎样才能提高招聘的成功率呢首先，系统思考。一方面，招聘是一个系统工程，不能就招人而招聘。要系统考虑企业文化、战略目标、业务拓展、组织架构、人力资源规划等因素;另一方面，对应聘者进行系统思考。
公司要充分认识到应聘者表现出来的知识、技能只是其能否适合公司的冰山一角，而应聘者的工作态度、性格、工作动机、价值取向等深层次原因对工作效果影响会更大。
其次，营销公司。招聘的过程，是一个互动的过程，既有应聘者营销自己的过程，也有招聘者营销公司的过程。一般公司都有一些诸如优势、稳定的业务、成果或市场地位、文化与价值、令人激动的成长计划、产品、创新、出色的团队等卖点。虽然，中小型高科技企业的卖点不象成熟的大型公司那么多，但也能发现自己的长处，比如，员工有更多的发展机会，有更多的锻炼机会等。
第三，协同工作。许多高科技企业的直线经理认为，招聘工作是人力资源部门的事，我需要人，人力资源部门就给我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其实，这种思想是不正确的。在招聘中，直线经理与人力资源部门应扮演不同的角色。一般情况下，人力资源部门对开展招聘活动、扩大应聘人员队伍、进行初步筛选、给直线经理推荐合格的候选人、组织协调甄选过程、开发甄选技术等负责;而说明对应聘者的要求、为人力资源部门的选聘测试提供依据、面试应聘人员并做出录用决策是直线经理的职责。
第四，设计适合企业实际情况的招聘流程和甄选方法。招聘与测试的流程与方法很多，对于高科技企业，不要太复杂，只要能体现招聘工作的有序性、甄选的公正性、高效率、低成本的原则就是比较理想的流程与方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一个敏感而又比较难以准确处理的问题。理论上，制定薪酬方案应综合考虑该岗位对企业的贡献、市场水平、公司价值取向、员工的业绩、员工的能力等因素。在这里我讨论的薪酬，只涉及固定薪资与绩效薪资两部分内容，不包含福利等大薪酬概念的其它内容。
高科技企业一般处于企业生命周期的成长阶段，企业动向是发展、壮大。薪酬方案主要体现在相对公平的基础上，实施以激励为侧重点的原则。
针对高科技企业人力资源特点，在设计薪酬方案时，首先要理清职务序列，从纵向和横向上将不同职务序列与层次的人力资源区分开。
一般情况下，企业可以将职务序列划分为职能管理序列、技术序列、销售序列等不同的纵向序列，然后再在不同的序列中划分若干级别，对应相应层次的人力资源。
第三，进行岗位评估。采用科学的岗位评估工具，对企业内的每个岗位进行价值评估，结合市场劳动力价格，确定该岗位的工资标准。
第四，以岗位评估结果为基础，参考对任职人的能力评估结果，核定任职人员的工资标准，并根据企业的薪酬管理方案组织发放。
五、绩效管理策略
对于高科技企业，绩效管理似乎是个大难题。有些企业，实在想不出理想的绩效管理办法，奉行拿来主义，找一家现成的绩效管理方案拿来用一用，岂知适得其反，越管理越混乱。
我曾看到过这样的例子:一家从事软件开发的企业，全面吸收一个生产企业的绩效管理方案，对软件开发人员实施所谓的过程管理。过程管理是个好东西，但好东西得有他发挥好作用的环境。让软件开发人员书写精确到小时的工作日志，内容要求记载每时每刻都在干些什么;
对研发人员开发软件加班加点时不闻不问，出勤上有一两次的迟到记录时倒斤斤计较，非得扣人家一笔不可。这种管理的结果可想而知：优秀的、有个性的人员都另谋高就，一走了之。
绩效管理，要法自然之道，就像园丁管理花草、树木，要根据自然法则，找出促进花草树木生长的因子与抑制花草树木生长的因子，引导它们朝理想的方向生长。对促进因子，要强化它;对抑制因子，要弱化它。高科技企业中的从业人员大多为脑力劳动者，为一个项目、一个课题，他可能每时每刻都在琢磨，灵感一闪，可能马上需要工作，将想法记录下来。如果盯着这些脑力劳动者每时每刻都在干些什么，迟到了没有、早退了没有这些鸡毛蒜皮的事，能激励他们吗能用这些作为鞭策他们工作的因子吗不能。
采用什么绩效管理手段，怎样激励高科技企业的员工呢就是要找出强化员工提高工作积极性与工作技能、提高自身价值与企业价值的因子。平衡计分卡与KPI技术无疑是找出各种因子的有效手段。
KPI(KeyPerformanceIndex关键业绩指标)技术是考察影响员工业绩或其工作结果对企业贡献最主要的因素的一种绩效衡量方式。一般根据企业不同工作阶段的不同工作重点设定。
无论是平衡计分卡还是KPI，都强调事前计划、过程辅导与事后评价。在激励高科技企业的员工时，利用平衡计分卡或KPI技术，抓住工作重点，指明工作方向，激发他们的工作兴趣，以事前约定、事中辅导、事后兑现的绩效管理方式来激励他们是较理想的管理方式之一。
六、职业生涯规划与培训策略
高科技企业如何留住优秀的人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献力量呢就得为员工创造一个能使其有工作成就感和自我实现感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。