企业在成长发育过程中，有时候是存满吊诡的。
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缺口日渐明显的酒类业务员
“用工总数量更大，成本更高，所以这个问题（基层业务员招人难）在光瓶酒更加突出。”河北鸿旭供应链管理有限公司总经理张动良在交流中提到，其实这是一个普遍现象，盒酒也有，只不过因为对基层业务员数量依赖相对不那么明显，所以讨论的不多。“老的业务员在流失和迁移，年轻人新鲜血液加入原来越少”，整体缺口越来越大。
从事行业30多年的安国伟峰商贸总经理赵伟峰进一步补充道：现在招人其实并不难，酒类业务对人员的要求和门槛也不算高，关键是找到合适的、能留得住的很难，常态是招到一个人不到半年就走了。“这个工种（酒类业务员）看上去简单，但是对眼力见、涉猎视野都有一定要求，许多年轻业务员还等到收获或者是销售爆发的时候，就干不下去了。”赵伟峰提到。
其实从跳出酒业来看，所有产业里面业务口（销售口）流动性大是常态，随着社会发展，就业观念的变化与社会新工作的不断出现，导致现代年轻人越来越不愿意干这类的活儿是常态。“有些年轻人宁愿找个没有风吹日晒的工作，相对看上去更高大上一些的工作，这里有个悖论：当然年轻人到底缺不缺钱，似乎许多人宁愿少挣点，也不愿意搞得自己太辛苦或者看上去相对更原始的基础工作”有行业人士点评到。
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“即时收益”成为当下择业的重要指标
如果说年轻血液被许多其他即时收益类工作所挖走，老的业务员流失与迁移也是影响整个行业生态的重要原因，许多业务员的发展路径是从光瓶酒、到盒酒再到名酒，相对而言无论从收入和社会地位而言，大厂和名酒是最终归宿。“前几年的老业务不是自己另立门户当老板了，就是转行到其他行业了，显然对白酒而言，业务员青黄不接正在成为典型现象。”
白酒产业的集中化和竞争的内卷化同样也深深影响到业务员的终端选择，这几年许多大厂通过待遇、培训、品牌发展势能和路径规划，其实吸走了很多核心代表，进而压缩了渠道（比较开发商和经销商）和部分中小品牌的竞争力，典型的比如珍酒，2022年珍酒逆势扩张招聘销售人员近2000人，营销人员突破3000人，其营销人数与洋河、古井贡酒位居行业前三，大厂杠杆也是影响行业生态的重要原因。
针对当前背景下酒类业务员的重要性，如何持续留住业务员，需要营造一个良好的工作环境、提供有竞争力的薪酬福利及职业发展机会，并进行有效的管理和激励。比如在有竞争力的薪酬福利设计、有吸引力的提成制度、职业发展机会和路径规划、工作与生活的平衡灵活度、创建良好的企业文化、注重精神激励和资源支持方面作出综合性的改变，进而增强企业的凝聚力。
北京和君咨询副总经理、和君酒水事业部总经理李振江在酒说第14届思想峰会现场指出一个观点：当前的中国酒业已经完全进入“有人就成长、没人就倒退”的组织成长时代。中国酒业过去十年职业经理人队伍大概少了50%，现在想要在市场上找到有一个十年工作经验，超过3-5千万的盘，管过100人经销队伍的大区经理，这种人在市场上特别难找到。
人均单产就等于品牌力。如果一个企业想要做增长，需要参考一个重要指标就是：前5年销售额除以人数进而得出人均单产，用你想提升的业务额除以人均单产值就等于需要匹配的团队组织数量，这个数量就是能保证增长目标完成的天花板和基本保障，人才组织先行已经成为许多酒企公司优先于业务的第一战略。
酒类基层业务员日渐紧缺，这不是小企业个性的问题，而是产业持续发展需要解决的共性问题，固然有着社会经济大环境、价值观变化等综合因素的影响，但是也从侧面呼吁需要酒业企业品牌抱团形成合力，共同去构建更有吸引力的文化价值观和择业环境，进而把酒业的人才战略做强做实。